雙因素理論在醫生多點執業中的運用

王曉　徐繼紅

摘 要：醫務人員是醫療衛生服務的主要提供者，也是醫療衛生事業的主力軍。因此，鑒于赫茨伯格的雙因素理論，結合當下熱門討論的醫生多點執業，從保健因素和激勵因素角度分析醫生多點執業的優勢，并在此分析基礎上提出醫生多點執業存在的不足和擔憂。

關鍵詞：雙因素理論；醫生；多點執業

中圖分類號：C912 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0066-02

引言

醫生多點執業是指醫師在2個以上醫療機構從事診療活動，但不包括醫師外出會診等診療工作。1995年我國實施的《中華人民共和國執業醫師法》規定，醫生只能定點注冊行醫，但很多醫生都存在“走穴”的行為。2009年4月6日，《中國中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》第13條提出：“穩定推進醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業[1]”。由此，關于醫生多點執業的討論越來越多，在醫學界掀起了一股研究熱潮。同時有學者認為，目前醫生多點執業不能有效地開展的主要制度性癥結在于：衛生行政部門要求“醫師受聘到其他醫療機構執業，應當經所在單位和相關衛生行政部門批準”。此外，2013年8月21日無錫市衛生局出臺了《無錫市醫師多點執業管理實施辦法（試行）》，從9月起，符合條件的執業醫師可以在無錫市范圍內1個以上3個以內（含3個）執業地點從事相應的醫療、預防、保健活動。無獨有偶，北京、深圳、武漢、昆明等城市都已開展醫生多點執業試點工作。

一、現狀分析

2013年1月，上海“微笑醫生”張強從上海三甲醫院辭職，成為新醫改所期待的自由執業醫生；6月，北京協和醫院“急診科女超人于鶯”在微博上發布消息，宣布“干完這個月就辭職”，醫院人才流失不容小覷，于是引發了醫生自由執業的諸多討論。據了解，張強之后所工作的地方，環境優美溫馨，桌上擺放著紅玫瑰，朋友來訪還有免費咖啡供應。更大的改變是，張強和新就職的這家醫院只是簡單的契約合作關系，該醫院只提供執業的平臺和場所，其他都要靠他自己，獨立和高風險的待價，是充分的自由和有尊嚴的回報。同時，中國社會科學院經濟所公共政策研究中心主任朱恒鵬認為，允許醫生自由執業是醫改成功的重要前提，建立一個自由流動、競爭充分的醫生人力資源市場，才能為醫療服務準確定價，矯正扭曲的價值體系。因此，本文贊同部分學者觀點，認為有效實施醫生多點執業制度，具有深遠意義，有助于實現患者醫院專家共同受益，達到“共贏”的局面。

二、雙因素理論介紹

由于每一個人總是在動機和需求的指導下發出某種行為的，因此筆者根據管理學中的人性假設理論，基于60年代美國學者艾德佳·沙因，在綜合“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設這三種西方人性假設的基礎上提出的“復雜人”假設理論對醫生多點執業進行分析探討。“復雜人”假設理論認為，人是一個復雜的有機整體，其需求是多種多樣的，不僅包括物質需求、社會需求，還包括精神需求[2]。此外，美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來[3]。因此，筆者運用雙因素理論對醫生多點執業進行如下探討，赫茨伯格的雙因素理論認為，導致員工工作滿意與不滿意的因素是不同的，分為保健因素和激勵因素。保健因素通常包括組織內部的政策、監督考核制度、人際關系、工資待遇、工作環境和條件等，這些因素雖然沒有激勵人的作用，但可以防止員工對工作產生不滿。而激勵因素是指可激發員工工作意愿，產生積極工作精神的因素，主要包括成就感、賞識、工作本身、責任、升遷和發展等。

（一）保健因素在醫生多點執業中的運用

當工作中的不滿意因素（保健因素）不滿足時，會引起負面反應，大幅度降低工作積極性，而當保健因素充分改善時，只能安撫員工帶來平和，不能激勵員工[4]。雖然保健因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性和保持人的積極性、維持工作現狀的作用[5]。

1.工作環境和條件

人總要處在一定的實體環境之中進行工作，因而醫療機構的診療環境對醫生工作必然會產生一定影響，醫生多點執業，即給予了醫生選擇自己中意的工作場所或環境的權利，以滿足某些醫生在保健因素方面的要求，防止醫生產生不滿情緒，保持員工的穩定性。如工作環境的采光、噪聲的控制以及其他各種人性化的服務等。

2.人際關系

人是社會中的人，總要與人打交道，形成一種無形的環境，且人際關系的和諧與否直接影響到人的工作狀態。因此，醫生多點執業，與不同的人打交道，也會在一定程度上對人際矛盾產生緩和作用。所以要創造良好的醫院氛圍，相互關心、相互尊重、相互信任。同時在醫生多點執業期間，針對不同單位的不同活動比賽，積極鼓勵醫生甚至也包括患者參與，可以更好地加強凝聚力和團結力，豐富醫生業余生活，緩和緊張的醫患關系，拓展醫生身心，促進人際關系和諧，為醫生多點執業創造良好的人文環境。

3.工資待遇

工資待遇是一個人存活的必不可少的條件，滿足其基本的生理需求和物質需求，這對醫生的工作影響也是顯而易見的。實行醫生多點執業，能者多勞，多勞多得，可以在一定程度上合理提高醫生的收入，防止醫生不滿意情緒的產生，同時這又相對之前討論的“高薪養醫”措施，更加合乎常理，也可以達到緩解醫生從開大處方、亂收費、亂檢查中獲取利益的不良現象，最終維護醫生良好形象和醫院信譽，提高患者滿意度。

（二）激勵因素在醫生多點執業中的運用

激勵因素是滿足人們對工作本身的要求，在很大程度上屬于員工個人的內心活動，激勵因素的欠缺不會導致員工的不滿，但是它的改善卻可以使職工感到滿意，產生強大而持久的激勵效果[6]。因此，醫生多點執業滲透著管理中各種具體的激勵措施，并且這些措施的有效落實，也能更好地激勵醫生工作，最終形成良性循環，螺旋上升。

1.教育培訓激勵

一般情況下，大多數醫生具有較高的進取精神，在工作中自我實現的需求較高，容易產生自我激勵，實施醫生多點執業，醫生可以根據自身需要，針對不同的執業醫療機構提供的機會，選擇申請到一定的專業、機構甚至是國外進行教育培訓、交流學習、揚長補短，最后醫療機構對績效優秀突出者委以重任，以激勵全院醫生護士努力工作，積極進取。

2.職業生涯發展激勵

在不同醫療機構執業，通過科學的方法，可以為不同職業能力和職業定位的醫生制定相應的職業路線，達到醫院自身人力資源需求與醫生職業生涯需求之間的平衡[7]。挖掘每個醫生的潛力，提供合理的機會，滿足醫生自我實現的需要，以實現醫生和醫院的共同發展。

3.主人翁精神激勵

醫生多點執業，各醫療機構增加管理制度的透明度，實行民主式參與式管理，在征求廣大醫務人員意見之上建立各種管理制度，如所有制度都先制訂討論稿，科室征求廣大醫療機構從業人員的意見，這種讓醫務人員積極地參與各種規章制度的制定就是對其進行激勵，充分體現管理者對每位醫務工作者的重視，從而使每項制度都得到他們的支持并認真執行，體現其主人翁地位，這就保證了雖然醫生是多點執業，具有一定流動性，但也能很好地維護其對醫療機構的歸屬感。

盡管，在雙因素理論分析下的在醫生多點執業具有多處優點，但喜中摻憂，醫生多點執業本身還存在一些問題亟待完善。

三、實行醫生多點執業的困境

（一）現行法律法規不完善

醫生在行醫時必須擁有獨立的法人地位，現實狀況是醫療機構從屬于衛生行政部門，沒有法人地位或者法人地位不明確；醫生從屬于醫療機構，醫生也沒有法人地位，這是計劃經濟體制下形成的事業單位人事管理制度的結果。在這樣的框架下，醫生就必須按照單位安排的崗位行醫，按照本單位規定的級別工資獲得收入，如果醫生要到別的單位行醫必然就是非法。總之，醫師多點執業還涉及勞動法、行政管理法規、醫師法和保險法等方面的問題。因此，在目前新醫改明確允許醫師多點執業的情況下，各級部門必須對現有法律進行修訂，明確允許多點執業的條件，并對其進行詳細的規定，以保證多點執業更好的實施[1]。

（二）會增加醫療風險

醫生多點執業可打破醫改僵局和公立醫院的人力資源壟斷現狀，調動醫務人員工作積極性，但同時我們也要必須注意與兼職醫生間的勞資風險。為化解或降低此風險，醫院應在與兼職醫生簽訂的合同中明確雙方權利與義務，特別是醫生執業責任保險和醫生工傷保險等問題。同時，還要明確指出如果醫生在兼職執業過程中出現醫療損害，責任雙方如何具體分擔等內容。

（三）管理難度較大

醫生多點執業的流動性使醫生可能較少地受制于某一政策或制度，這極大地增加了醫療機構的管理難度，甚至有的醫生為了追求利益最大化，將有利可圖的患者都拉到自己多點執業的醫院進行診療，使醫生本身執業的醫院具有一定經濟實力的患者大量流失，或者是有技術的醫生都去為高端特需患者服務，使得基層患者更得不到好的醫療資源[1]。

綜上所述，醫療機構在考慮激勵與保健因素的基礎上，建立完善的激勵機制，實行醫生多點執醫，允許醫生自由行醫，不僅可以充分調動員工的主動性和積極性，增加競爭，促進衛生人員的合理流動，緩解醫療資源配置不均衡的局面，還可以突破現有醫院人事制度，去行政化、尊重和體現醫生的價值，滿足作為“復雜人”醫生的需求，并使其與勞動收入相稱、帶動并促進基層醫療機構和非公立醫院的發展。同時，醫生多點執業有待研究的問題還有很多，盡管其有諸多優點，但其實行的先決條件及存在的問題不容忽視，應努力做到揚長避短，以使該項政策發揮出應有的效果、達到期望的目的。

參考文獻：

[1]柯昌玲，賈紅英.我國醫生多點執業現況分析[J].醫學與社會，2012（02）：86-87，90.

[2]彭光燦.關于人性假設與管理理論發展關系之思考[J].學術論壇，2013（03）：23-28.

[3]林賽寧.論公立醫院的人力資源管理[J].醫院管理論壇，2013（01）：55-59.

[4]馬力，齊善鴻.基于激勵-保健理論的顧客滿意理論及服務系統的研究[J].科研管理，2005（02）：152-157.

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