如何加強醫院人力資源管理

周磊

摘 要：現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，從而更好的為廣大人民群眾服務。

關鍵詞：人力資源；核心；管理

筆者長期從事人力資源管理工作，著力于加強醫院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的工作思路：

1 樹立正確的人力資源觀念

任何制度、任何行為，觀念是主導，要加強醫院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發展，對人的認識也經歷了幾個不同的階段：比如農業經濟時期把人看作工具，工業經濟時代把人看成生產要素或者機器的附屬物，后工業經濟時代把人看成是一種具有無限潛力可開發的資源，知識經濟時代則把人看成主體。知識經濟時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點：

（1）人力資源是醫院的戰略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。

（2）最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為醫院創造的價值完全掩蓋了醫院付給他們的報酬。

（3）知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代。

（4）高層次專業技術人才和醫院管理領導者成為醫院創造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權。

2 建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3 建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說我們常說的要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配要考慮到以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓后，人才保留的可能性大。

有效放權就是要求醫院決策層要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中，我們常常看到一名院長盡管事必躬親，每天忙得團團轉，但管理效率仍然十分低下，這就是沒有放好權。當然，有效的放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

4 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

5 建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫院的生存與發展。因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

6 建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如醫院提供深造和培訓資金、短期休養、人才專項補貼等）。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，提高醫院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。

制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

7 搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的，在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。職業生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業生涯就無從談起。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在醫院的人力資源管理中是必須明確的。

要培育良好的醫院文化，必須加強醫院的醫德醫風建設。醫院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關，醫院職業道德的好壞不僅影響病人的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。我國醫院的標志，就是體現了醫務人員要以病人為中心，全方位為病人提供優質服務這樣一個理念，白十字代表以病人為中心，四顆紅心代表對病人的愛心、耐心、細心和責任心。因此，醫院要堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院同時也要完善各項制度，加強監督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，醫院的管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。