自我效能、自我職涯管理對職業(yè)延遲滿足的影響*

金文霞陳昕宋新月 何江江

延遲滿足最早由弗洛伊德提出，他認為當直接滿足的需要由于外界或他人而發(fā)生障礙或推遲時，個體會通過對實際上不存在的、需要延遲才能被滿足的對象產生“幻覺意象”，來緩解由于延遲滿足所帶來的緊張、焦慮和煩惱，并最終度過延遲期限從而得到滿足。近年來，國內外學者的研究主要集中在發(fā)展心理學領域，而對職業(yè)領域的延遲滿足研究才剛剛起步。職業(yè)不僅僅是個人生存的依托、謀生的手段，也是展現自我、挑戰(zhàn)自我以及實現自我人生價值的平臺，這就要考慮到影響我們職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要課題－職業(yè)延遲滿足。

目前國內外少數學者對職業(yè)延遲滿足的概念、影響因素及相關因素做出了探索。梁海霞認為職業(yè)延遲滿足是指個體在其職業(yè)領域中，為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業(yè)目標等一系列更有價值的長遠結果，從而甘愿放棄眼前相對小的利益(即時滿足)的抉擇取向，以及在等待中進行自我控制、克服困難、努力進取并最終實現長遠目標的能力，它是一種職業(yè)成熟的表現［1］。胡世輝提出自我職業(yè)生涯管理(即自我職涯管理)，是個人對自我職涯進行設計、規(guī)劃、管理，從而促進自己的職涯發(fā)展［2］。一般自我效能感即自我效能，是美國心理學家班杜拉提出的概念，指一個人對自己在某一活動領域中的操作能力的主觀判斷或評價［3］。目前只有少數一些針對自我效能、自我職涯管理及職業(yè)延遲滿足三方面的關系的研究?？灯G紅、陳始棠均研究發(fā)現，職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理之間存在正相關［4-5］。張錦等人對廣東的企業(yè)員工的延遲滿足能力進行了探析，發(fā)現員工的職業(yè)延遲滿足能力在性別、年齡、婚姻狀況、文化程度等方面均存在顯著差異［1］。胡世輝研究發(fā)現，企業(yè)員工的職業(yè)延遲滿足在年齡、工作年限、工作性質上存在顯著差異，在性別上則差異不顯著;自我職涯管理總分與職業(yè)延遲滿足各維度均呈正相關［2］。但是目前國內對職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理和自我效能三者之間關系的研究還很少，有待于進一步完善。

綜上所述，本研究探索自我效能、自我職涯管理對職業(yè)延遲滿足的影響。同時豐富職業(yè)延遲滿足理論研究，進而提供實踐工作的指導依據，使人力資源管理工作者能有針對性地進行績效管理，挖掘職員潛力，提高職員績效水平，從而為組織單位創(chuàng)造更多的價值，同時使職員有更好更長遠的發(fā)展。

1 對象與方法

1．1 對象采用方便取樣的方法，共發(fā)放380份，有效問卷為342份(90%)。其中男性201人(58．77%)，女性141人(41．23%);平均年齡(30．15±8．69)歲;來自城市的144人(42．11%)，城鎮(zhèn)的63人(18．42%)，農村的135(39．47%);國有企業(yè)96人(28．07%)，非國有企業(yè)182人(53．22%)，事業(yè)單位64人(18．71%);已婚者172人(50．29%)，未婚184人(53．80%);工作地點在家鄉(xiāng)的210人(61．40%)，異地的132人(38．60%)。

1．2 方法

1．2．1 職業(yè)延遲滿足量表(ODGS)梁海霞等編制的職業(yè)延遲滿足量表，共24個項目，采用迫選法。量表分兩個分量表，即職業(yè)延遲滿足過程、延遲滿足特質［6］。該量表信效度良好。量表得分越高說明職業(yè)延遲滿足水平越高，總分≥18分為高水平，13～17分為中等水平，總分≤12分為低水平。

1．2．2 自我職業(yè)生涯管理問卷(ICMQ)龍立榮等編制的自我職業(yè)生涯管理問卷，共18個項目，該量表采用4點評分，有5個維度，即職業(yè)探索、職業(yè)目標、繼續(xù)學習、自我展示、注重關系。該量表信效度良好［7］。

1．2．3 自我效能感的測量(GSES)王才康等人編制的一般自我效能感量表，共10個項目，采用4點評分。該量表信效度良好［8］。

統(tǒng)一向被試發(fā)放問卷進行施測，待被試完成后統(tǒng)一收回問卷。

1．3 統(tǒng)計處理運用SPSS 19．0對數據進行t檢驗，因素分析、相關分析和回歸分析處理。

2 結果

2．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足的水平分析3種單位類別的職業(yè)延遲滿足水平的差異無統(tǒng)計學意義;3種單位類別的職業(yè)延遲滿足水平均位于中等水平(得分在13～17)，見表1。

表1 不同單位類別的職業(yè)延遲滿足的描述性統(tǒng)計及差異性比較

2．2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點上的差異性檢驗籍貫所在區(qū)域在職業(yè)延遲滿足特質上的差異有統(tǒng)計學意義，來自農村的職員優(yōu)于來自城市、城鎮(zhèn)的;而在職業(yè)延遲滿足過程上差異無統(tǒng)計學意義?；橐鰻顩r在職業(yè)延遲滿足特質上差異有統(tǒng)計學意義，未婚的職員優(yōu)于已婚的;而在職業(yè)延遲滿足過程上差異無統(tǒng)計學意義。工作地點在職業(yè)延遲滿足過程上差異有統(tǒng)計學意義，在異地工作的職員優(yōu)于在家鄉(xiāng)工作的;而在職業(yè)延遲滿足特質上差異無統(tǒng)計學意義，見表2。

2．3 在職人員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子及自我效能的相關分析職業(yè)探索、職業(yè)目標、繼續(xù)學習、自我展示、注重關系及職業(yè)延遲滿足總分與自我效能均呈顯著正相關;職業(yè)探索、繼續(xù)學習與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關，見表3。

表2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點上的差異性檢驗(±s)

表2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點上的差異性檢驗(±s)

注:*P＜0．05，＊＊P＜0．01，＊＊＊P＜0．001，下同

職業(yè)延遲項目職業(yè)延遲滿足過程滿足特質籍貫所在區(qū)域城市(n=144)8．66±2．576．76±2．25城鎮(zhèn)(n=63)8．02±2．966．52±2．01農村(n=135)8．93±2．577．31±1．97 F 2．5843．857*婚姻狀況已婚(n=172)8．38±2．486．68±2．10未婚(n=170)8．92±2．817．19±2．10 t-1．905-2．259*工作地點家鄉(xiāng)(n=210)8．36±2．806．84±2．05異地(n=132)9．11±2．357．08±2．21 t-2．643＊＊-1．023

表3 職員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子及自我效能的相關(r)

2．4 職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理及自我效能的回歸分析

自我效能對職業(yè)探索、職業(yè)目標、繼續(xù)學習、自我發(fā)展、注重關系具有正向的預測作用，具有極顯著的回歸效應，見表4。繼續(xù)學習對職業(yè)延遲滿足有正向預測作用，注重關系對職業(yè)延遲滿足有負向預測作用，具有極顯著的回歸效應，見表5。

表4 自我效能對自我職涯管理的各因子的回歸分析

表5 自我效能、自我職涯管理的各因子對職業(yè)延遲滿足的回歸分析

3 討論

3．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足的現狀分析

3．1．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足水平分析表明，國企、非國企及事業(yè)單位的在職人員職業(yè)延遲滿足均處于中等水平。而在閻曉華的研究中，企業(yè)員工的延遲滿足總體水平偏高［9］;李亞莉研究發(fā)現高校教師職業(yè)延遲滿足總體水平偏高［10］;胡世輝對企業(yè)員工延遲滿足的研究也發(fā)現總體水平偏高［2］?？赡苡捎谔粕綄儆谌€城市，不像一線城市如北上廣的競爭壓力大，職員自身的競爭力相對略小，因此職員不太重視為了獲得更多的利益回報而放棄一些眼前的利益、享受。

3．1．2 籍貫所在區(qū)域、婚姻狀況和工作地點對職業(yè)延遲滿足的影響來自農村的職員的職業(yè)延遲滿足特質水平高于城市，城市高于城鎮(zhèn)。由于農村的經濟狀況較城鎮(zhèn)要差，所以來自農村的職員面臨的經濟壓力也就相對比城市、城鎮(zhèn)的大，成長環(huán)境的弱勢使他們更渴望改變貧窮的現狀，轉變自身的命運，因而他們具有更高的延遲滿足能力。

在婚姻狀況方面本研究結果與張錦和閻曉華的研究結果一致［9，11］，未婚者沒有來自家庭方面的壓力，父母也會給予一定的經濟支持，再者他們對未來職業(yè)可能懷有更大的憧憬，也有相對較多的精力和時間去追求自己的職業(yè)目標。已婚者更多的可能會考慮到家庭的因素、經濟壓力而選擇即時滿足，因而未婚者的延遲滿足能力高于已婚者。

異地工作者職業(yè)延遲滿足過程要顯著優(yōu)于家鄉(xiāng)工作者。家鄉(xiāng)工作者可能有來自家庭、父母方面的經濟支持，面臨的經濟壓力不大，異地工作者孤身一人，沒有親人在身邊，缺乏歸屬感，加之異地可能有更大的發(fā)展機遇，因而可能有更高的職業(yè)目標，為了實現自己未來的職業(yè)追求而選擇延遲滿足。

3．2 在職人員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子和自我效能的相關及回歸分析相關分析表明，自我效能與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關。職員的自我效能越高，其職業(yè)延遲滿足的水平越高。因為自我效能會影響在職人員采取延遲滿足態(tài)度的程度，所以職員可能會在他們感到能夠勝任的，更加了解的工作領域里進行職業(yè)延遲滿足行為;自我效能與職業(yè)探索、職業(yè)目標、繼續(xù)學習、自我展示、注重關系均呈顯著正相關。即職員的自我效能水平越高，職業(yè)探索、職業(yè)目標及策略、繼續(xù)學習的傾向、對自我能力的展示傾向、個體自身注重與同事、領導的關系的傾向也就越高。龍立榮研究證實了自我效能對自我職涯管理呈顯著相關［12］。因為自我效能會影響在職人員采取自我職涯管理的程度。所以職員會在他們感到能夠勝任的領域里采取更多的自我職涯管理行為;職業(yè)探索、繼續(xù)學習與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關。這與其他學者的相關研究結果一致?？灯G紅研究發(fā)現，自我職涯管理的各因子中除“注重關系”外均與職業(yè)延遲滿足存在顯著相關［5］。劉曉燕等人研究發(fā)現，職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理、職業(yè)承諾、工作滿意度存在顯著正相關［15］。傅曉華，謝珍萍等人的研究發(fā)現，思政教師的自我效能與職業(yè)管理成正相關［14］。這說明職員對于職業(yè)的探索，職員的繼續(xù)學習的傾向可以促進其職業(yè)延遲滿足。但職員對職業(yè)目標和策略的制定，對自我能力的展示傾向，注重與同事、領導的關系的傾向不能有效的促進職員的職業(yè)延遲滿足。

回歸分析表明，自我職涯管理的“繼續(xù)學習”對職業(yè)延遲滿足有直接預測作用，且自我效能也通過“繼續(xù)學習”對職業(yè)延遲滿足有間接預測作用。首先，“繼續(xù)學習”對職業(yè)延遲滿足有正向預測作用，不斷學習者、注重知識積累者的職業(yè)延遲滿足水平越高。也就是職員繼續(xù)學習能力越高，所獲得的的信息來源越豐富，能有更強的工作效能感，對工作環(huán)境有更強的控制感，對工作有勝任感，繼而產生積極、進取等各種積極情緒與行為，使對未來有較強的信心，從而影響延遲滿足。朱忠軍認為，在實踐中員工積極地進行職業(yè)探索、確立職業(yè)目標和策略、繼續(xù)學習、注重自我展示和人際關系等能有效促進員工的職業(yè)延遲滿足意愿，員工愿意為取得更大的職業(yè)成就而努力［15］。其次，自我效能可以通過影響“繼續(xù)學習”對職業(yè)延遲滿足產生正向預測作用，自我效能水平越高時，職業(yè)延遲滿足水平越高。Renn等人研究發(fā)現，自我效能對個體在工作中的延遲滿足有積極影響［16］。因為自我效能高的在職人員對自己懷有更高的信心，擁有更強的目標導向，在面臨即時滿足和更有價值的延遲滿足時，堅信自己能夠達成更高的工作目標，因此也更傾向于做出延遲滿足的選擇，在做出選擇后也更愿意付出努力去爭取成功。

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