女大學生就業性別歧視問題研究

周 燕，張尹莉，余 凱

(1.安徽大學管理學院，安徽合肥230601；2.華中科技大學社會學系，湖北武漢430074)

一、引言

由于高校的擴招，我國大學畢業生規模已從擴招前的83萬增至2013年的699萬。而在我國目前勞動力供遠過于求的宏觀大背景下，如此規模的大學畢業生參加就業競爭，必然導致用人單位地位的日益強勢。用人單位在招聘、錄用人才時有了更大的挑選空間，這意味著女大學生就業時遭受性別歧視的風險會進一步增大。2010年12月，全國婦聯的一項典型群體調查結果表明，90%的女大學生在求職就業中曾遭受不同程度的性別歧視。2012年12月，8城市部分女大學生投訴267家企業招聘中存在性別歧視。[1]那么，何謂就業性別歧視？1958年國際勞工大會通過的《就業和職業歧視公約》規定，就業歧視是指：“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所作的任何區別、排斥和優惠，其結果是取消或有損于在就業和職業上的機會均等或待遇公平。”當然，如果是特殊工種本身要求的性別區別、排斥、特惠，不應被視為就業性別歧視。本文中的女大學生就業性別歧視問題，特指在女大學生求職、面試過程中，用人單位對于條件相同或相近的大學畢業生僅僅以性別不同為理由而不能給予其同等的就業機會，或者在將來的工作分配、工作待遇、升遷機會、發展空間等方面以此為由對男、女大學生給予差別對待，并且損害女大學生就業權益的現象。長此以往，這種現象不僅侵害了女大學生的個人利益，實質上也侵害到女性勞動者整個群體的基本生存權。因此，探討女大學生就業中的性別歧視問題,對促進全社會女性的平等就業具有重要的理論及現實意義。

二、女大學生在就業中遭受性別歧視的現狀

(一)男、女大學生在求職就業機會上的不平等

騰訊—麥可思調查發現，2012年女大學畢業生不論是高職高專、本科還是碩士畢業生，簽約率普遍低于男性，七成大學畢業生認為男生更好找工作。[2]此外，近幾年對女大學生的就業歧視也在向“隱性化”發展。“不招女生”的字眼雖然不會像以前那樣扎眼地出現在招聘廣告上，但用人單位往往會以工作經驗不足等借口婉拒女大學生，而最后被錄取的卻多為男性應屆畢業生。很多單位動輒以“保護女性”為借口，將女大學生排除在完全可勝任的工作之外；或動輒向女生拋出苛刻的關于“婚孕”方面的禁令,從而迫使女大學生自動退出就業競爭。總之，人們不難發現，用人單位林林總總“看似合理”解釋的背后其實都隱藏著其真正的錄用原則：即“寧選武大郎，不選穆桂英”、“擇男錄用”、“男勝女汰”等原則。

(二)男、女大學生在薪酬水平、職業發展機會上的不平等

在同等學歷的情況下男、女大學生在薪酬方面的差距很大。北京市婦兒工委的調查報告顯示，女大學生一旦進入工作崗位，實際工資只是男生的八成。部分行業存在明顯的“同工不同酬”的薪資歧視，比如簽約于交通、物流、倉儲和郵政服務業的2010屆大學畢業生女性月薪比男性低523元，簽約于電信及電子信息服務業的2010屆大學畢業生女性月薪比男性低420元。[2]在部分用人單位內部，給予女性的福利、待遇明顯低于男性，與工作崗位限制有關的獎金通常只發給男職員。按照慣例，學歷是影響大學生起薪水平的決定因素之一，但近年來在大學生求職就業時流行的做法卻成了“女博士=男碩士，女碩士=男本科”，即有些女博士生只能接受與男碩士生同等的薪酬水平，而女碩士生只能接受與男本科生同等的薪酬水平。這意味著不少女大學生根本無法期望得到與其學歷、學位相符的薪酬水平。此外，男大學生職業發展機會比女生多的職場不公平現象目前已經是公開的“秘密”。用人單位在晉升、培訓、重要任務分派等職業發展前景方面一般都優先考慮男大學生，而女大學生在晉升過程中會遭遇到瓶頸，在高層管理者中女性領導者更可謂是鳳毛麟角。

(三)女大學生就業質量較差、就業滿意度較低

相比較男生而言，女大學生的就業質量較差、就業滿意度也較低。騰訊—麥可思調查發現，被調查的2012屆高職高專女性畢業生簽約“政府機構/科研事業”單位的比例為9%，與男性基本持平；而簽約“民營企業/個體”單位的高職高專女性比例為60%，比男性的52%高8個百分點。麥可思推測，女性畢業生簽約“民營企業/個體”單位的比例較高是可能因為民營企業較多地集中在服務業。[2]另據麥可思2010年的調查顯示，女性畢業生的專業對口率較男性低，女性本科(61%)和高職高專(59%)畢業生專業對口率分別比男性低12個百分點和11個百分點。[2]可見，女大學生往往要勉強答應用人單位許多非常苛刻的條件，結果獲得的卻可能是一份與自身專業相關度較低的工作，其就業滿意度低是可想而知的。有調查數據表明，女大學生對自己就業的滿意度較低，44.7%的女大學生認為找到的工作與自己的期望值有差異，37.9%的女大學生認為她們為能找到工作而降低了就業質量。還有部分女大學生認為用人單位對她們是“大材小用，人才高消費”。[3]不難想象，在日后的工作中，這種理想與現實的巨大落差使得女大學生很難真正認同自己的工作，這樣會降低她們對工作的熱情和投入度，也必將限制其日后的職業發展。

(四)女大學生求職就業時成本大、心理負擔較重

鑒于女大學生自身條件的限制，女大學生在求職的過程中往往要投入比男生更多的經濟、時間、精力以及無形的社會成本。2010年由全國婦聯發布的“女大學生就業創業狀況調查”顯示：女大學生求職，平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機會；平均投出44份簡歷,才有可能得到一個意向協議。[4]由于隱性就業歧視等原因，不少女大學生甚至不惜通過整容、利用社會資本為自己贏得難得的就業機會。此外，目前一些用人單位對女大學生的結婚懷孕情況事先作出了限制。據陜西省婦聯調查報告顯示，約有44.07%的女性受訪者遭遇過各種各樣的婚孕限制，如接受孕檢、簽訂生育保證書等，其中，有4.74%的女性受訪者表示，一旦其懷孕用人單位就采用威脅、調崗、降薪等各種手段強迫辭職，[2]這些附加的要求無疑更加重了女大學生在求職就業時的心理負擔，有些較脆弱的女大學生甚至會出現一些心理問題，譬如有的女大學生屢次求職失敗之后，往往會產生巨大的精神壓力與無助感。調查顯示，有34.6%的女大學生為此感到“焦慮”，52.2%的女大學生感到“憤怒”，41.1%的女大學生感到“恐懼”，20.2%的女大學生感到“抑郁”，甚至出現“自殺”等嚴重心理問題。[5]

三、女大學生就業性別歧視問題的成因分析

(一)反就業歧視方面的法制不健全及執行不到位

目前我國還沒有《反就業歧視法》，與就業性別歧視相關的法律法規僅僅是零零散散地出現在諸如《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》及《婦女發展綱要》等法律法規的部分條款之中，且多為一些原則性的規定，缺乏關于就業性別歧視的概念內涵和范圍的明確界定、認定標準、負責監督實施該法的專門機構、就業性別歧視舉證規則以及違法單位應承擔的法律后果等具體內容。反就業歧視方面法制本身的缺陷，比如法律條款的可操作性差，使得用人單位在招聘時總有“空子”可鉆，且用人單位違法成本極低。顯然，當前我國不完善的法制法規對用人單位的就業歧視行為難以形成足夠的威懾力。此外，即便有法可依，但由于執法力度不大又缺乏監督，相關法律規定往往也落不到實處。2012年12月，8城市部分女大學生投訴267家企業招聘中存在性別歧視，但事后僅有武漢的一家企業被罰。[1]目前我國工商、稅務、民政、人力資源等多個系統共同治理就業歧視問題，但由于多系統之間不能及時溝通和協調，政出多門與監管不力的問題并存，對于私營、中小企業更是疏于監管,難以及時發現并查處女大學生就業權利和勞動權益遭受侵害的現象。

(二)傳統社會性別觀念的影響

受舊社會遺留下來的“男尊女卑”、“男主外女主內”等封建殘余思想的長期影響，女性在勞動就業方面一直處于弱勢地位，目前我國雖步入新時代，但這種社會偏見依然存在。20世紀70年代初，國際婦女運動中有人提出了“社會性別”的概念，受長期以來社會對女性角色期待的影響，女性的社會角色定位往往是做個相夫教子的“賢內助”。不可否認，在我國照顧老人、撫養孩子等家庭重擔主要還是由女性來承擔。因此，很多單位自然而然地認為女大學生婚后會在婚姻、家庭、孩子上面投入主要精力，而不利于其事業的發展。傳統的社會性別觀念、性別關系和角色定型，使得許多用人單位在招聘時將許多非常優秀的女大學生直接擋在面試大門之外。即便勉強愿意招收部分女大學生，用人單位也是以傳統的性別分工來使用女大學生，僅僅將女大學生局限在特定的一些崗位上，比如文秘、財務等，而在晉升以及重要職務的安排方面，往往優先考慮男大學生。顯然，這種所謂的“職業隔離”，致使女大學生在付出與男大學生相同的、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業之外，降低了其成為社會精英的幾率。[5]

(三)女大學生的自然附著成本過高

女大學生畢業之后往往基于年齡的考慮很快要承擔起人類自身再生產的社會責任，因此，在女性的就業中，就存在著一個就業生涯低谷期(即生育、撫育期)。如果雇傭女大學生，參加生育保險社會統籌的用人單位就要向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費用以支付女職工生育津貼和生育醫療費。此外，由于國家法律明確規定女職工在孕期、產期、哺乳期應受到特殊的法律保護，“比如女性按規定享受的產假期間，工資照發”。因此，從經濟學的角度來看，如果男、女大學生具有相同的勞動生產率，用人單位當然會傾向于選擇雇傭男生。再者，女性的退休年齡一般要比男性提前5年以上，這意味著同等情況下，女職工為用人單位要少服務幾年。這些都表明女大學生的“自然附著成本”過高，就是說，在同等條件下，對于一個用人單位來說，一個女雇員會比一個男雇員產生更大的人力成本。因此，用人單位為了追求自身利益的最大化，因預測到女性生育問題或精力問題將帶來的額外成本，在招聘時就干脆直接錄用男生。

(四)女大學生自身能力、素質等方面的原因

傳統觀念中的性別角色分工也被很多女大學生心悅誠服地接受，形成了一種“社會性別自我歧視”。受“學得好不如嫁的好”等錯誤思想的影響，一部分女大學生平時不注重自身能力和素質的提高，而是把時間和精力過多地投入在打扮、戀愛上。另有一部分女生僅僅局限于對書本知識的掌握，一味追求高分數。目前國內高校里普遍存在著考試成績方面的“陰盛陽衰”現象，可以說，學習成績好的或者說拿各類獎學金的幾乎都是女生。然而，學習成績好并不代表其能力素質高。由于我國高校課程考核目前基本沿用傳統的堂考模式，課程考核方面存在很多的誤區，比如考核形式太過單一、考核內容不合理、考題僵化呆板、嚴重脫離實際等。在這種情況下，注重書本知識的女大學生自然能得到“高分數”進而得到“高獲獎率”，這種激勵模式必然導致了女大學生會把過多時間用在死記硬背上，而不去注重其他方面素質的提高。然而，在求職面試中，男大學生往往會因知識面較寬、反應較靈敏、動手能力較強、綜合素質較高、心理素質過硬等因素而取勝。評價優秀高校大學生的“校園標準”與“社會標準”的嚴重脫節也是導致女大學生“高獲獎率、低就業率”的原因之一。而“高分低能”、“擇業心態欠佳”、“驕嬌二氣”等女大學生給人們留下的刻板印象又會進一步強化用人單位對女大學生的就業性別歧視行為。

此外，當前我國女職工生育保障體系的不完善、退休制度的不合理、公眾反就業歧視意識的落后、女大學生就業渠道的不暢通、高校就業指導機制的欠缺等因素也是產生就業性別歧視難題的原因。

四、解決女大學生就業性別歧視難題的對策建議

(一)制定和完善《反就業歧視法》，加大執法力度

我國在促進男女平等就業、保障婦女就業權益等方面雖然已出臺了一系列法律規定，如《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》。然而，由于這些規定太過籠統而缺乏可操作性，因此，建議我國應制定專門的《反就業歧視法》，對就業性別歧視概念進行明確界定；明確界定“不適合婦女的工種或者崗位”；[6]提倡公益訴訟；細化就業性別歧視舉證責任和程序；增設證人作證義務和防止報復等內容；加重相應的處罰措施，通過增加用人單位的違法成本，讓其從經濟角度考慮減少違法。此外，要加大執法力度，通過立法設置反就業性別歧視的執法機構。考慮我國國情，可以在勞動和社會保障管理行政部門內設立平等就業機會委員會，對于求職者或受雇人提出的遭受歧視案進行協商、調解，并勸誡雇主摒棄歧視行為，在調解不成或勸誡失敗時，直接對就業性別歧視者進行行政處罰，并可代表女大學生向法院提起公益訴訟，從而保障女大學生的就業平等權。

(二)加大正面宣傳力度，培育新型社會性別文化

傳統的社會性別觀念及社會分工模式是產生就業性別歧視問題的社會文化根源。一方面，由于“男權社會”長期對女性就業權利的漠視，以男性為主導的用人單位對于女性的社會參與自然會排斥和區別對待；另一方面，傳統的性別文化也使女大學生在自我懷疑的心理下產生了“社會性別的自我歧視”。多數女大學生面對就業性別歧視只能選擇消極反抗、沉默、或者被動屈從。顯而易見，以往各級政府并沒有充分認識到傳統性別文化可能造成的嚴重后果，對用人單位性別偏見的矯正力度不夠。[5]因此，政府應發揮大眾傳媒的積極作用，努力營造全社會尊重女性的良好社會氛圍；加強對用人單位法律及社會責任感方面的宣傳和教育，并加強對用人單位的及時引導和監督；幫助公眾轉變傳統的思想觀念，積極培育性別平等、就業公平的新型社會性別文化；加大對優秀女大學生自立自強事跡的宣傳力度，肯定女性在生育、養育、教育后代以及長期從事其他家務勞動方面的社會價值。政府相關部門還應切實幫助女性減輕過重的生活負擔，比如弱化男、女在家庭勞動承擔、養育教育后代、撫養老人等方面的差異，并進一步拓展社區就業，推動家庭設施現代化、家庭勞務市場化以及養老、育兒社會化的進程等。此外，政府機關、事業單位、國有大型企業等更應在招聘錄用大學生方面做出表率，帶頭做好公平招錄男、女大學生的工作。

(三)政府應設立一系列制度保障，努力降低用人單位的額外成本

女性生育后代本是承擔了社會責任，但在我國現實中卻讓女性自身來承擔其成本。女大學畢業生恰巧處于這一尷尬年齡段，其就業時就有可能將此成本轉嫁給用人單位，因此可以說，女大學生的自然附著成本高是女大學生就業時遭受性別歧視最根本的原因。對此，政府應設立一系列的保障制度，由政府出面來填補女性因特殊生理特征所造成的額外成本。比如，要進一步完善女性生育費用的社會補償制度，改革女職工懷孕、生育、哺乳三期的薪酬支付制度；政府承擔一部分費用幫助用人單位建立關愛女性的福利設施；政府在制定就業政策和創業政策時應對女大學生有所傾斜和優惠，還可以對招收一定比例女大學生的用人單位采取減免稅收、財政補貼、基金支持、直接獎勵等激勵策略，以此來調動用人單位招錄女大學生的積極性。此外，應嘗試性地改革現有的退休制度，對于那些自愿要求延長退休年齡的女性員工，鼓勵其為社會繼續做貢獻。

(四)高校應加強對女大學生的專項就業指導，女大學生也應提升自身能力、素質

一方面，高校應在學科、專業和課程設置上以市場為導向，充分考慮到不斷變化的社會需求，構建新型的培養方案，通過拓展素質訓練、組織職業培訓等途徑來提高女大學生的動手能力、適應能力和創新能力，努力提高女大學生適應勞動力市場變化的能力；另一方面，高校要進一步完善畢業生就業指導和服務體系，充分發揮高校就業指導中心的功能。高校就業指導工作應有一整套體系和專門的就業指導隊伍，從女大學生入校時就開始幫助她們進行職業生涯設計，幫助女大學生選擇與其性別相匹配的專業，做好職業前景預測與分析，形成發展式就業指導模式。女大學生升入高年級以后，就業指導中心應對她們的擇業觀念、求職技能、就業技巧進行系統培訓，為女大學生提供有針對性的就業服務，比如，加強與用人單位的協調溝通，可專門組織針對女大學生的供需見面會，加大對女大學生的推薦力度，拓寬用人單位對女大學生的選拔范圍；高校應加強女大學生的反就業歧視意識的培養，幫助她們運用法律武器捍衛自己的就業權利。高校就業指導中心還應建立完善的數據庫和支持系統，充分利用來自業界的有效就業資源以及充分快捷的信息支持;要對已順利就業的女大學生進行跟蹤調查和后續指導，并對本校優秀女畢業生的事跡進行大力宣傳。

作為女大學生，自身也要樹立好職業信心，要善于發揮自身性格優勢，比如女大學生在語言表達能力、思維的縝密性、忍耐力、耐心方面更勝男大學生一籌，所以女大學生可憑借自身的實力和優秀的性格來逐步改變用人單位對女大學生的刻板印象。

[1]周竟.267家企業被指性別歧視僅武漢一家企業受罰1萬[N].京華時報，2013-01-27.

[2]劉霞.現狀與困境：女大學生就業調查[N].中國婦女報,2012-04-24.

[3]郭秀芬，楊娟茹，劉宏全.變革環境下的女大學生就業問題探析[J].理論導刊，2005，(2).

[4]成崗,仇惠棟,黃陽陽，等.女大學生投44份簡歷才得到一份意向協議[N].南京晨報,2010-03-08.

[5]孫晉.我國女大學生就業歧視與就業難的政策環境研究——以中國中部湖北省為考察中心[EB/OL].http://article.chinalawinfo.com/ArticleHtml/Article_48415.shtml.

[6]劉明輝.就業性別歧視的法律根源及對策[N].中國婦女報,2012-08-28.