論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配

陳 光，周靜靜

（煙臺職業學院，山東 煙臺 264670）

論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配

陳 光，周靜靜

（煙臺職業學院，山東 煙臺 264670）

當前企業與企業之間綜合實力的競爭越來越表現為人才的競爭與經營模式的競爭。經營戰略的選擇和確定最終體現為企業經營模式的形成，而薪酬戰略則是企業留住人才的關鍵所在。對企業而言，經營戰略和薪酬戰略都是直接關乎企業發展的重要問題。本文認為企業薪酬戰略是其經營戰略目標能否順利實現的基礎，從薪酬戰略與經營戰略的基本概念著手，分析二者之間的相互關系和各自基本類型，并重點探討薪酬戰略與經營戰略的匹配問題及其對企業發展產生的影響。

綜合競爭力；人才競爭；薪酬戰略；經營戰略；匹配

薪酬戰略與經營戰略匹配已經不是企業管理的一個新課題，現代薪酬管理理念的著力點已經從工資管理這種單純的物質激勵的方式上轉移到員工的個人發展上來。工資已經不再是薪酬管理的全部內容，而只是構成薪酬的一部分，現代企業薪酬管理開始更多的注重內在激勵，包括為員工提供滿意的工作環境和良好的發展機會等，這些都成為了現代薪酬管理的有機組成部分。企業要發展只有切實解決員工問題才能獲得長遠的生命力，也只有制定出能夠適應企業戰略的薪酬規劃，才能切實解決好員工問題。因此，當前企業在制定和解決薪酬問題時要切實轉變管理理念，站在企業發展戰略的高度，以崗位職能為基礎，以清晰明確的經營戰略依據，緊密結合行之有效的績效考核辦法，為員工提供和的薪酬激勵，以此來激活企業組織活力，提高企業人力資本的投資回報。

一、企業經營戰略與薪酬戰略的關系

（一）企業經營戰略的基本概念

企業經營戰略就是企業在充分分析市場經濟運行環境以及競爭對手基本情況的基礎之上，結合自身發展的實際情況（包括企業規模、市場占有率、發展優劣勢等內容），綜合分析多種經營策略的利弊之后，最終做出的對自身發展最有利的經營策略的集合體。之所以將這種經營策略上升到戰略的高度，是因為在當前市場上企業之間的競爭已經發展到了白熱化的程度，企業綜合競爭力的強弱直接決定著企業的生死存亡。因此，企業經營戰略的制定必須要站在企業發展全局的高度慎重為之。[1]從內容的角度來上看，企業經營戰略主要包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略方針、戰略階段以及戰略對策這幾個方面。它們共同構成企業戰略的整體體系，決定著企業發展的路徑選擇，對企業未來在市場中的發展情況起著重要的影響，是企業經營戰略需要綜合考慮的關鍵因素。

（二）企業薪酬戰略的基本概念

企業薪酬戰略是解決企業如何合理用人，優化用人結構，留住人才的重要辦法。在企業發展中，薪酬戰略決定著薪酬系統的設計及管理，對企業人才戰略的實施有著重要影響，通過研究制定出適合企業發展戰略的薪酬戰略，充分發揮薪酬激勵作用，調動員工積極性和創造性，保證企業上下一心、步調一致、齊心協力促進企業的健康發展，提升企業核心競爭力。在企業發展中，有效的薪酬戰略必須是與企業實際的發展狀況、發展戰略以及組織結構相吻合的，只有立足企業發展實際，制定出有針對性的薪酬戰略，這樣薪酬戰略的增值功能、激勵功能、配置與協調功能以及幫助員工實現自我價值的功能，才能得到有效發揮，并最終促進企業競爭優勢的提升。

在企業生產、經營和發展的過程中，經營戰略起著方向性的決定作用，是企業宏觀層面指導性的內容；而薪酬策略則是構成整個經營戰略的重要組成部分，對經營戰略目標的實現起著重要影響，也即是企業的經營戰略決定薪酬戰略的選擇，薪酬戰略的實施反作用于經營戰略的結果。經營戰略在企業中能夠幫助企業實現競爭力的提升、擴大市場占有、促進企業發展、提升盈利的目的；而薪酬戰略則是通過實施薪酬調控，幫助實現企業成本控制及經濟增值，通過對員工的經濟激勵，提升企業運營效率，通過協調人員的配合，優化人才結構，最終為企業經營戰略目標的實現，提供堅實的人才保障基礎。[2]可以說，薪酬戰略的制定正是為了配合經營戰略的有效實施，因此在薪酬戰略的選擇上要堅持以經營戰略為基礎，堅持薪酬戰略與經營戰略匹配的原則，為企業健康發展提供行之有效、全面適合的戰略配套。

二、企業經營戰略類型及相應薪酬戰略匹配

企業在市場競爭中為了求得長遠健康的生存發展空間而制定經營戰略，因此經營戰略天生具有總體性、長遠性、指導性、綱領性的特征，其宗旨是為了確立企業發展以及成長路徑，實現目標資源的優化配置，具體包括成長戰略和競爭戰略兩個方面。成長戰略指的是企業內部是以時間為主線的縱向發展，根據發展方式的不同又可分為內部成長戰略和外部成長戰略這兩種發展模式；根據進入相關業務領域的模式不同可分為相關多元化戰略和非相關多元化戰略。[3]競爭戰略是相對于其他企業而言，指的是企業與企業之間通過斗爭的方式來獲得發展的一種戰略，根據競爭內容的不同可劃分為成本控制型戰略以及產品差異化戰略；而根據競爭方式的不同則可以分為進攻型戰略和防御型戰略。

（一）內部成長型經營戰略

內部成長型戰略下的企業指導思想是通過提升企業內在核心競爭力來達到強根固本，最終逐步贏取市場的目的，追求的是企業的長遠利益，而非當前的現實利益。這類企業一般對內部管理人員、產品研發人員或者服務人員要求較高，這三類人共同構成了企業內部的核心構架，是企業核心競爭力的決定因素。因此在薪酬戰略上要更傾向于采取公司績效、團隊績效評定，更加注重定性指標，同時還要保證薪酬的一致性，在管理方式上側重內部公平性，實行偏向非彈性的薪酬制度，從而鼓勵內部人員做好本職工作，通過穩定核心員工的方式達到強化內部管理、產品創新建設，提高企業內生活力的目的。[4]

（二）外部成長型經營戰略

外部成長型戰略型企業的發展多通過企業并購，或者資產重組的方式來實現企業規模的擴大以及競爭力的綜合提升。在這樣的背景下，由于企業文化的差異，導致并購或重組后的企業在員工融合及部門緊密度方面存在一定的問題，加上外部型戰略企業更加注重對外的溝通宣傳，因此在促進企業發展中外部人員的作用相對更為重要。[5]這時薪酬戰略的制定就應當更傾向于以部門績效和個人績效作為評定標準，在薪酬結構上要更加重視員工的非經濟激勵，提升員工的歸屬感，在薪酬管理上要更加注重外部公平，提高員工參與度，實行富有彈性的薪酬制度，從而提升外部工作人員的積極性，推進企業的市場擴張。

（三）相關多元化經營戰略

企業實施多元化經營戰略，由于業務之間耦合度較高，必然要求各部門之間的緊密配合，部門之間的依賴度更加明顯，企業績效的提升靠的是整個企業各部門共同配合的結果，很難區分部門績效。其次，在企業發展上內部建設以及產品創新也相對更加重要，因此相應的薪酬戰略就應當采取企業效益評定加定性指標的方式，在保證工作人員基本收入的基礎上，以企業效益來決定全部員工的收入變化，更加注重內部公平性。這樣才能保證企業人員團結一致，避免收入差距及個人主義給企業帶來人心渙散等負面效應。

（四）非相關多元化經營戰略

緊密對接儀器儀表行業需求，培養學生具有強烈的社會責任感和現代科學創新意識，具有扎實的基礎理論知識和較強的工程實踐能力，培養從事多領域的智能儀表設計、開發的智能儀表研發型人才，培養在石油化工、鋼鐵冶金等行業進行過程控制儀表選型、安裝、調試與維護的儀表高水平應用型人才[3]。

與相關多元化相比較而言，這種戰略方式下企業業務之間相對獨立，業務部門之間并不需要相互的配合，而是成了各自獨立的業務主體，在自己的范圍內即可做出可以看得見的業績，在進行績效的統計時具有很強的部門性和獨立性。因此相應的薪酬戰略就要更加體現個體利益，更傾向于部門績效甚至個人績效來作為評定標準，以最大限度地激勵員工積極性。[6]除了企業總薪酬標準，這種情況還應根據部門情況制定差異化部門薪酬標準。

（五）成本控制型經營戰略

成本控制型企業的經營模式是費用最小化原則，即在保證現有利潤率及利潤水平的情況下，通過資源的循環利用或者資源的優化配置來達到節約成本，提高效益的目的。成本控制型戰略對應的薪酬戰略也應當以節約成本為第一目標，因此在進行薪酬安排時，固定薪酬就應當相應的降低比例，提高績效薪酬部分的比重，即施行按勞分配策略，多勞即可多得，不勞就不得。[7]員工為追求個人收入的最大化，在這種薪酬激勵下，必然更加注重個人業績的提升，相應的也會為企業帶來更多效益。

三、構建有效薪酬戰略的策略

（一）堅持薪酬戰略支持營銷戰略

企業戰略明確了未來發展方向和目標路徑，是企業發展的指南針和基本剛要，企業經營戰略的改變往往牽動著企業許多資源配置及資源結構的調整，薪酬戰略作為通過薪酬支付方式的不同來吸引人才的一種手段，應當全面考慮企業經營戰略對人才的需求，進而通過薪酬戰略來幫助企業招賢納士，支持經營戰略的有效實施。

（二）堅持薪酬戰略與經營戰略目標一致

目標一致是為了形成合力，避免戰略措施的沖突給企業發展造成不必要的資源消耗，影響經濟效益。薪酬戰略的制定應當保持與經營戰略目標的一致性，既追求企業效益的最大化，實現企業效益最大化有兩種方法，一是既定成本下創造最大化的收入，二是既定收入下約束成本最小化。薪酬戰略應當是在保證企業正常運轉，提升企業人力資源實力的同時，盡可能降低企業人力資源成本，從而實現企業經濟效益的提升。

（三）堅持薪酬戰略全面性

堅持薪酬戰略全面性，就是指多種支付手段同步運作，固定工資與變動工資相結合，長期激勵與短期激勵搭配使用，而非單獨使用某種薪酬手段。薪酬戰略是一個復雜的機制，面對任何一種經營戰略情況，在制定對應的薪酬戰略時都要避免措施的片面性。[8]企業內部結構復雜，崗位性質不同，薪酬機制也應當有所差別，企業制定薪酬戰略就是要全面考慮影響因素，綜合制定符合企業實際需求的戰略措施，才能有效促進企業經營戰略取得預期成果。

所以，企業在不同的發展階段要根據經營戰略的調整及時對薪酬戰略作出相應調整，及時解決企業經營戰略與薪酬戰略不匹配的矛盾，保證企業價值分配公平公正，充分發揮薪酬戰略對人員的調控作用，保證高管人員能夠通過員工安置模式、多樣化程度、研究和開發投資、資本投資等方面的安排來保證組織經營戰略及薪酬戰略達成高質高效。

[1]殷樂.基于企業戰略視角下的薪酬體系的構建-K飼料有限公司的薪酬體系設計[D].云南財經大學，2011，（5）.

[2]李志，白楊青.政府與企業薪酬管理的比較研究[J].云南行政學院學報，2009，（2）.

[3]周志軒，袁凌.論企業薪酬機制與經營戰略的匹配[J].長沙通信職業技術學院學報，2010，（3）.

[4]鄒朱翊.提升國有企業競爭優勢的薪酬戰略[J].商場現代化，2011，（7）.

[5]戶艷領.淺議優化企業薪酬制度設計[J].邢臺職業技術學院學報，2012，（2）.

[6]儲晶.淺論薪酬的內部公平[J].人力資源管理，2012，（4）.

[7]劉顯鳳,聶紅斌.國外戰略性薪酬管理綜述[J].重慶電子工程職業學院學報，2011，（3）.

[8]夏赤斌.人力資源戰略下的企業年金建立[J].安徽理工大學學報（社會科學版），2009，（4）.