中國企業海外并購文化風險管理研究述評

程達軍

（深圳職業技術學院 應用外國語學院，廣東 深圳 518055）

1 中國企業海外并購的發展

從19世紀末到20世紀90年代，全球范圍內發生了五次大的跨國并購浪潮，起源于 20世紀90年代的以跨國公司為主體的跨國并購影響范圍最廣。中國企業的跨國并購起源于20世紀80年代，真正意義上出現比較集中的海外并購現象則從2000年提出“走出去”國家戰略開始，因此我國企業開始海外并購的歷史并不長。在海外并購經驗方面，70%進行海外并購的中國企業是第一次實施海外并購，其中90%的企業沒有在目標國投資的經驗。根據麥肯錫的數據，中國企業海外并購的失敗率達到67%。波斯頓咨詢公司研究表明，在并購失敗的案例中1/3是整合原因造成的。并購后整合是決定我國企業海外并購成功與否的關鍵，而文化差異所導致的文化整合風險則是影響整合成敗的關鍵因素。管理大師德魯克（Druker，1981）指出“與所有成功的多元化經營一樣，要想通過并購來成功展開多元化經營，需要一個共同的團結核心，必須有“共同的文化”或至少有“文化上的姻緣”。因此對中國企業海外并購中文化風險的形成、作用機制、影響等的研究具有比較高的理論價值和實踐價值。

2 中國企業海外并購文化風險研究的基本發展

國外學者對企業海外并購的文化風險問題的研究比較早，成果也比較豐富，并已經形成了一大批具有重要意義的基礎性研究成果。其中有代表性的有 Hofstede（1980，1991）、Kluckhohn與 Strodbeck（1961）等學者關于民族文化的研究[1]。Shein（1990）提出了組織文化的7個維度，瑞士洛桑國際管理學院的 Daniel Denison（1995）提出了“Denison組織文化模型”[2]，Trompenaars（1997）等人以人本和工作為本兩個緯度，提出了四種企業文化的概念[3]。在企業文化方面，國外學者傾向于使用分層理論來進行研究（Hellen, 1990, Edward Hall 1996等）。在文化整合模式方面，Berry（1980）將文化整合稱為“文化適應”，提出了文化整合的四種模式，Nancy Ed提出了文化差異解決的三個方案。對于中國企業海外并購的文化風險，國外學者鮮有涉足，研究的主體主要是國內學者以及部分在海外的華人學者。

3 中國企業海外并購文化風險研究的主要內容

3.1 文化整合的意義研究

文化整合意義的研究主要基于對并購失敗原因的分析和因素挖掘，理論界和企業界都對此有比較豐富的觀點。并購專家Jack Prouty總結了并購的70/70定律，世界上70%的企業并購沒有實現期望的商業價值，而其中70%的失敗源于并購后的整合過程?！安煌瑖抑g的文化沖擊，是導致明基并購西門子手機業務失敗的主要因素?！焙昊鶆撌既耸┱駱s這樣評價明基的失敗并購。根據韜睿公司與英國CASS商學院的調研發現，并購失敗的10大因素中，企業文化的不兼容位列首位[4]。有資料表明，中國企業海外并購的失敗原因中30%來自于并購戰略失誤，17%屬于并購具體策略不當，而53%來自于整合風險[5]?！吨袊嬎銠C報》調查顯示，文化融合是中國IT企業海外并購的主要障礙，并購后企業之間的文化難以融合的占73%[6]。對于跨國并購中跨文化管理的重要性，也有學者提出了不同的看法，吳春波（2005）認為過分夸大并購企業之間的文化差異實際上是否定企業核心理念、商業模型和運作模式上的共性。企業和員工的職業化意識與職業化能力才是影響中國企業跨國并購成功與否的關鍵[7]。作為中國企業海外并購的代表性企業，中海油集團董事長傅成玉認為文化差異是并購整合失敗的原因之一，但同時開除被并購企業的管理層以及被并購企業管理系統被完全更換則是并購后整合失敗的主要原因。

3.2 文化整合的模式和路徑研究

對于文化整合具體操作方面的研究，國內學者從不同的角度提出了很多觀點。潘愛玲（2004）指出了企業跨國并購中受到的民族文化和企業文化雙重差異的影響，提出了跨國并購文化整合的四階段流程，并提出了跨國并購文化整合的融合、移植、滲透、嫁接、自主五種模式，對跨國并購文化整合模式的選擇過程進行了探討[8]。趙曙明（2005）在國內較早地對中國企業海外并購的文化風險進行了比較全面的分析，并提出了文化整合的對策[9]。陳春花（2010）根據文化認可度和文化寬容度不同，研究了在橫向并購情況下，企業應該選擇不同的文化整合模式[10]。崔勛，張義明，翟嬌皎（2012）借鑒企業流程優化的DMAIC思想提出了跨國并購文化整合提出了相應的整合模式和路徑[11]。唐炎釗（2010）提出了民族文化的“求同存異”動態過程模型，商業文化整合的適應學習和自我保持模型，企業文化整合的動態輪軸旋轉模型[12]。張潤（2012）從弱勢文化的角度對中國企業海外并購的文化整合進行了研究，提出了弱勢文化跨國并購的文化整合模式和路徑[13]。朱虹（2013）從三種文化差異的角度出發，探討不同文化差異組合可能帶來的風險和收益，并提出了對應的最佳整合策略，同時還以中國企業典型的跨國并購案例進行驗證[14]。李杰群（2010）提出中國企業海外并購中文化整合不是整合文化，而應該是文化力，海外并購中應該追求多元文化產生的力的方向的一致，而非在文化本身上對其要素的一致性要求，并用數學模型論證了實施集團文化力整合的可能性[15]。

鄧沛然（2009）認為中國企業在海外并購中應該確立自己的主導地位，并利用模糊數學方法構建了跨國并購企業文化風險指標體系，同時提出了金融危機對中國企業海外并購的機遇和挑戰[16]。顧衛平、薛求知（2004）從文化契約觀和文化資源觀的角度分析跨國并購的文化整合，提出文化整合是“多元統合”的過程，應該最大限度地減少文化差異造成的文化沖突，增加文化差異創造的文化價值，進而增強跨國公司的競爭優勢[17]。

3.3 文化整合與績效的關系研究

在文化整合與績效的關系研究方面，國內的研究比較少。在并購的衡量指標上早期的研究往往將財務績效作為判定文化整合效果的主要標準，后期的研究則傾向于分析并購對企業的長期影響，不僅僅將財務績效作為唯一指標，更強調并購后的協同績效，即雙方的資產、技術、知識共享給企業形成的新的競爭優勢。（段明明，2011）基于文化差異的理論認為，文化差異會導致文化沖突，會降低員工的投入和合作水平，導致目標層管理人員變動，加大并購的復雜程度等。基于文化資源觀的理論認為，文化差異越大，雙方在知識、能力、經驗等方面的互補性越強，這種互補性可以提高并購績效。有研究認為文化差異的影響是發散和不穩定的，具有顯著的情景依賴性，有效文化整合的特征在于有效利用基于發散性的文化差異本身的動力[18]。孫遠（2012）以1995-2008年期間119起中國企業海外并購事件作為研究樣本進行實證研究，對并購績效運用購買并持有超常收益法（BHAR）來進行測量，文化差異則用Hoftede的民族維度模型來測量，最終發現文化差異從長期來看對企業并購呈積極作用[19]。付竹（2010）根據中國股票市場 26家企業集團 174家海外子公司 2007年的數據為基礎，采用多重線性回歸模型進行實證研究，結果表明中國與東道國的文化距離越大，海外子公司的非財務績效越高，而財務績效越低[20]。陳菲瓊（2011）利用動態仿真的方法，揭示文化整合過程中并購風險的演化趨勢，并論證了并購后馬上進行文化整合的重要性[21]。

3.4 文化整合的案例研究

案例研究作為企業管理的重要研究方法在海外并購文化整合研究中被廣泛使用。陳珙（2007）分析了通用電氣在海外并購中通過推行 6西格瑪的業績評估體系實現子公司企業文化整合，闡述了如何通過績效評估系統來驅動被并購企業的文化變革[22]。吳定祥（2010）分析了TCL收購阿爾卡特手機的失敗案例，剖析了其中文化整合失敗的原因，并認為不顧及文化兼容性而強力推行母公司文化是導致文化整合失敗的主要原因，并提出了相關的政策建議[23]。秦庚（2009）分析了中國化工集團的海外并購中企業領導人對文化整合的重視和策略，并指出文化整合的成功是該企業成功海外并購的基礎[24]。趙霞（2011）從戰略協同視角對TCL和聯想的海外并購中的跨文化團隊融合進行了對比研究，從團隊融合的角度說明了文化融合在跨國并購中的重要意義[25]。曾櫨佳（2013）對吉利并購沃爾沃的案例進行了分析，對瑞典和中國的民族文化進行了對比，同時也對吉利和沃爾沃的企業文化進行了對比研究[26]。白少君（2013）從文化差異、文化沖突、文化整合的視角對中國企業典型的海外并購文化整合案例進行了分析。李國彥（2012）對中建院收購CPG進行了案例研究，闡述了先期合作基礎形成的文化認可對于后期并購的重要意義[27]。

3.5 文化風險評估研究

對于文化風險的內涵研究，主要包含文化風險的具體決定因素，以及這些因素在文化風險中的作用機制。對文化風險進行科學和客觀的評估是進行文化風險管理的前提和基礎。文化風險的評估是文化風險研究的一個重點和難點，定性的研究無法精確地獲得文化風險的具體指標，定性和定量相結合的方法有助于對文化風險進行科學的指標分析和比較研究。何志勇，陳偉（2010）借助可拓物元分析方法，構建了企業海外并購文化風險綜合評價指標體系[28]。吳顯英（2003）利用模糊層次分析法提出了企業國際化經營文化風險識別的方法[29]。杜曉君，劉赫（2010）根據扎根理論研究方法，以中國企業海外并購典型失敗案例為研究樣本，對海外并購中的文化風險進行了典范模型分析，并以此為核心建立了海外并購關鍵風險體系[30]。

4 中國企業海外并購文化風險研究的問題

1）無論是理論界還是企業界，主流的觀點對于并購的文化差異可能造成風險都有比較高的認可度，而對于并購后文化整合的重要性也同樣賦予了比較重要的意義，但對于基于文化價值觀的文化差異研究比較欠缺。研究者們對于跨國并購中文化風險管理的重要意義都有比較深刻的認識，而對于文化風險管理意義的不同觀點主要基于對文化風險夸大化的理性思考，這也有助于后來的研究者將文化風險與其他風險一起置于并購風險的系統框架下進行思考，并從文化差異與企業管理共性兩個不同的角度審視企業海外并購中的文化風險源。文化差異一方面是風險的來源，但是文化差異對于跨國企業來說也可以成為其進行全球管理的重要競爭優勢來源，對于企業的跨文化管理能力、研發等都可能產生正向的影響，因此在文化風險的研究方面，單一將文化差異定位于文化風險的研究思路并不完全符合企業海外并購的管理實踐和發展趨勢。

2）通過比較分析發現，國內學者關于文化整合的研究很多都借鑒了國外學者對并購文化整合的成果，大多數研究只是涉及到企業文化的層次，并對于中國企業的企業文化的特殊性以及與西方公司的企業文化的差異方面還缺乏系統的挖掘。對于民族文化的差異，幾乎所有的學者都借鑒了Hofstede的國家文化差異量表的研究成果。Hofstede關于國家文化的研究是國家文化差異的權威研究，但是具體到中國和具體某個東道國的國家文化差異研究時，可以利用更多的參照指標來進行更為全面和細化的對比。海外并購所遭遇的文化風險不是單一層次的文化沖突，而是在各個層面上的文化沖突，包括了企業文化、民族文化，甚至包括了部分學者所提出的商業文化之間的沖突。在海外并購的各個階段中，企業文化風險、民族文化風險、商業文化風險的作用機制和表現形式肯定不同，同時三種文化風險之間的影響機制也鮮有學者進行研究。

3）文化整合與績效關系研究的主要目的是說明海外并購文化整合的效果，而判定標準不一樣將導致判定結果的不同。當前對績效的判斷主要以財務指標為主，因此大多數研究結合公司并購活動前后的財務指標或股票市場表現作為判斷依據來解釋文化整合的效果，具有一定的解釋力。這種研究方式也有其內在的局限性，首先，文化整合的效果既包括了財務方面的效果也包括了非財務方面的效果，非財務效果與財務效果的出現并不總是同步，因此，通過財務指標來衡量公司的整合效果會有片面之嫌；其次，公司績效是公司整體發展戰略與外部市場環境相互作用的結果，以公司績效作為文化整合效果的判斷依據具有一定的科學性，但前提是要將公司績效中與文化整合無關的因素刨除才能真實體現文化整合的效果。

4）對于我國企業海外并購的案例研究成果比較豐富，既有主流商業報刊的報道，也有學術期刊上的理論分析，還有學者將中國企業典型的海外并購案例匯集成書。案例研究的主要方法為對比研究和規范研究，即在通過對比并購雙方企業的文化與文化背景，并對其文化整合的措施和方法進行評介，最后進行文化整合效果的整體評價，在此基礎上做出建議和提示。國內目前對于海外并購的案例研究主要集中在我國主要幾起大型的海外并購個案上，而案例研究的主要資料來源為媒體的報道，基本為二手資料，很少有并購當事人或直接相關人員對并購事件的詳細解讀和反思。其次，案例研究局限在事實描述、簡單類比和主觀推理基礎之上，缺乏深入的實證性研究，沒有深入挖掘深層次的文化差異對文化整合的影響，對文化差異的影響、雙方文化差異的總結過于簡單粗放，缺乏縝密的推理判斷。

5 中國企業海外并購文化風險研究的發展趨勢

1）關于文化整合目標和文化整合評估的深化研究。文化整合的目標似乎是一個不用討論的話題，而事實上并非如此。文化整合的目標應該服從于企業海外并購的總體戰略目標，或者是企業海外經營的目標，這個目標可以分解為短期目標和長期目標，同時該目標不僅應該包含財務目標、營銷目標等硬指標，也應該包括基于企業文化的持續競爭力等軟指標。同時以文化整合與這些目標之間的內在關系為標準，確立這些目標的層次、重要性、相關性等，并在此基礎之上建立文化整合目標的指標體系。以這個細化的目標體系為基礎，企業可以建立文化整合的效果評估體系，通過整合效果評估體系的建立來對文化整合的質量進行反饋和提升。如何建立上述指標體系和相應的評估體系是一個需要深入研究的話題。

2）文化差異要素的細化研究。目前國內關于文化整合研究的基本論調為：文化差異即為文化風險，文化整合的目的就是實現文化的統一。而事實上，企業文化整合的目標至少應該注意兩個前提條件：首先是文化整合與企業發展戰略的契合度，其次是文化整合與并購東道國本土文化的契合度。從這兩個條件來看，文化差異應該不能被一概而論確定為文化風險，從而也不應該被全面整合，文化的同一性也不必然成為所有文化整合的共同目標。因此對文化整合目標的深化研究就成為必然，文化整合的深化研究首先要解決的問題是對文化差異要素的細化研究，這個細化的研究包含了對企業在海外并購的各個階段所涉及到的文化差異進行挖掘、分層、歸類等研究，建立文化差異的要素體系；其次，在文化要素體系的基礎之上，對照企業并購目標和經營目標對文化要素的作用機制和影響效果進行分析，對文化要素進行評分，確定出消極文化要素、中性文化要素、積極文化要素。從而為后續的文化整合實施提供基礎數據。

3）對文化整合操作性方案的系統研究。鑒于整合案例、研究主體等的限制，目前國內關于文化整合具體操作的研究還停留在操作指導原則和操作框架上，關于文化整合的具體操作研究顯得比較零散，沒有形成完整的方法體系。對于文化整合具體操作的研究需要基于系統思維，即文化整合應該覆蓋并購前、并購中、并購后的各個階段；同時也應該覆蓋企業組織的各個層次；在方法上，也應該針對不同的文化要素采取不同的方法，形成針對性強的多元方法體系；另外在組織和資源方面，也應該有具體的安排，建立文化整合的支撐體系等；在內容方面，既應該包含文化風險評估、也包含文化整合戰略戰術、文化整合效果評估這方面的研究；在研究主體上需要更加多元化，需要形成理論研究者、企業并購實踐者、管理咨詢專家組成的研究團隊，發揮各自的優勢，最終形成具有實踐指導意義的操作指南。

4）對于中國企業海外并購所遭遇的文化風險的特殊性研究。海外并購起源于西方跨國公司，西方海外并購的研究主要針對于西方跨國公司在全球范圍內的并購活動，而文化風險研究也都是以西方跨國公司的強勢文化作為其背景。中國企業在海外并購中所遭遇的文化風險必然有其特殊性，這種特殊性一方面取決于中西方文化的巨大差異，另一方面取決于西方企業和民眾對中國企業的企業文化和其承載的民族文化的認可和接受程度。我國海外并購的目標市場主要為歐美等發達國家，從經濟發展歷程的角度來看，我國企業的企業文化成熟度不及發達國家的企業，企業文化方面處于弱勢的地位，如何實現弱勢企業文化對強勢企業文化的整合或者是融合，最終達到文化的共存或融合創新，需要進行深入研究。在民族文化方面，Hofstede的研究一定程度上反映了中國文化與其他國家民族文化差異，但是中國文化自身依然尤其獨特的特征和魅力，伴隨這中國經濟的崛起，中國文化在西方也獲得了更多的認可和認知，在海外并購過程中，如何確定中國傳統文化思想在海外并購文化整合中的位置是一個新的話題，值得進一步研究。同時，我國傳統文化中有許多關于合作、競爭的經典思想，如何借鑒這些思想指導中國企業在海外并購中的文化整合具有一定的理論和實踐價值。

5）對于海外并購中的文化創新研究。海外并購不同于傳統意義上的進出口貿易，傳統貨物進出口貿易因為買賣雙方接觸的時間和程度限制在文化差異方面更多表現為跨文化交際的問題，海外并購中的文化風險管理則更加復雜。在海外并購的文化整合過程中，理想狀況下多元文化之間沖突和適應，最終實現融合和共存，在這個過程中，并購后的企業在文化方面不再是目標企業或并購企業文化的簡單接受者，而是兩種文化的沖突中和之后的結果。文化沖突和文化融合最終的結果是文化的創新，即新的文化元素的出現。文化創新是海外并購中文化整合的客觀存在，這種文化創新如何影響企業海外并購的績效，如何引導這種文化創新使之對海外并購形成良好的正向推動作用是一個新的研究課題。

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