績效考核是把“雙刃劍”

錢慶華|文

本文通過對績效、績效考核以及激勵概念的論述，分析它們在人力資源管理實踐中的利害關系，論證出績效考核是企業對員工激勵、提高工作積極性等方面起到了“雙刃劍”的作用。

大家都知道，提起企業管理，最重要的就是對人的管理。如何把員工工作的積極性調動起來，是企業高管們經常思考的問題。在當前，很多企業都是通過建立和完善激勵機制來提高員工工作積極性，通過強化各類考核，使員工工作潛力得到有效發揮，以最飽滿的工作熱情，為企業創造出更多的經濟效益。

在企業，對員工實行績效考核，是最常見的一種激勵辦法。大多數企業都是通過建立績效工資制，來調動員工的工作積極性。但遺憾的是，一些企業管理者一方面對績效考核寄予了厚望，另一方面又不太善于去發揮績效工資應有的作用，結果使得績效工資變為了員工基本工資的一種補充，從而失去了激勵的作用，而企業員工各種懶散現象依然存在。

在筆者看來，企業人力資源管理中的績效考核如果發揮得當，勢必會成為激勵員工努力工作的催化劑；但反之，則容易成為變相的平均分配，容易造成新的“吃大鍋飯”現象。這就是績效考核的“雙刃劍”效應。那么，對于企業管理者來說，如何發揮好績效考核這把員工激勵的“雙刃劍”，就成了他們日常管理工作經常要思考的問題。

績效考核的概念

一般來說，績效考核也叫績效評估，是企業管理部門依照預先確定的標準和考核內容，運用科學的考核方法，對考核對象（員工）的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。

據資料顯示，績效考核最早出現于20世紀70年代，它被稱為結果趨向的評估，意思是考核員工為企業做出了多大的貢獻。這種考核不僅常被用于企業整體的績效評估，而且還跟員工個體的工作目標結合起來。通過考核，有助于員工改變工作態度，通過能力與效益的掛鉤，來確定如何最有效地在企業內調配員工，并指導其改掉缺點。因此，作為檢驗人力資源管理效果的績效考核，能夠起到檢驗管理成績和改進管理質量的作用，而這些正是企業在管理過程中必須要重視的內容，并要在日常管理中做好做實。對員工進行公正客觀的績效考核，不僅能培養出一支高素質、高效率的員工隊伍來，同時還能提升人力資源管理的層次。

企業管理者應知道，每個人的潛能雖然是無窮無盡的，但其發揮的程度卻受到多種因素的制約。員工的能力和天賦并不能直接決定他對企業產生價值的多少，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。馬斯洛的需求層次理論指出，動機是人們從事某種活動為某一目標付出努力的意愿，動機對行為有激發引導和維持的作用，沒有動機就沒有行為，而激勵正是幫助和促使人們產生動機的過程。激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，在這種狀態下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達到一定的工作績效而實現企業目標。

績效考核中存在的問題

1.績效考核等同于簡單的獎勵

目前，很多企業管理者對激勵缺乏必要的認識和分析，沒有意識到準確把握好激勵的重要性。相反，他們簡單地認為激勵就是對員工的一種獎勵，輕視或忽略了激勵中存在的制約和懲罰的作用。要知道，企業對員工的激勵并不全是鼓勵或獎勵，它還包括許多懲罰措施，如淘汰、罰款、降職和開除。按照激勵中的強化理論，激勵亦可采用處罰方式，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的工作條件，以否定員工不符合工作要求的行為。但在企業，很多管理者本著“甘當好好先生”的態度，人為地忽略了激勵的雙重性。甚至還有些企業管理者認為，激勵就是給員工發更多的工資薪水、更多的獎金，從而就從源頭曲解了激勵的本性，使得企業在未增加任何新經濟效益的同時，增加了生產性成本的支出，為企業增加了新的負擔，不利于企業健康有序地發展。

2.企業未建立起完善的績效考核體系

筆者以為，在企業經營管理過程中，很多因激勵引起的矛盾、沖突和問題都是制度先天缺陷造成的。尤其是對正處于轉型期的國有企業來說，績效考核體系是否完善更具有決定性和現實意義。企業只有建立了準確的績效考核體系才能有針對性地對員工進行激勵，讓每個員工都感到自己受到了公平對待，否則激勵會產生巨大的負面效應。這點，在多數國有企業都是普遍存在的。

目前，我國企業人力資源績效考核基礎工作薄弱，在制定績效考核體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析，結果導致績效考核流于形式主義，未能客觀、準確地反映員工的實際工作業績，使得企業工資分配不公平現象比較突出，導致員工對企業充滿抱怨，最終出現消極怠工或者干脆選擇跳槽。

3.工資分配制度不合理

在一些企業，員工工資分配制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，有的崗位勞動強度小、工作時間短，收入卻高于比某些強度大、時間長且相似或相同性質的崗位，這必然會導致員工產生不滿和抵觸情緒。同樣，在獎金的分配上也存在不少問題。如有的企業，在車間實行計件工資制，把每月的產量作為計算員工月獎金的主要依據，結果使得員工一門心思提高產量，造成了產品質量的下降和產品成本的上升。

在有些企業，員工薪酬分配制度缺乏合理性，管理者僅憑主觀臆斷隨意對員工承諾獎勵，而最后又不兌現，使得員工喪失了對工作的熱情。這些，都充分說明了不合理的工資分配制度不但起不到任何激勵作用，相反還起到了負激勵的作用，從而影響到企業的整體經濟效益的下降。

績效考核堅持的原則和方法

1.績效考核的原則

績效考核是人力資源管理和開發中不可或缺的一部分，是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設法使他們發揮出最大的潛能和作用。

時下，一些企業不斷創新管理思路和方法，就是要使管理突出高效率。他們通過不斷實踐，最終得出這樣一種結論：績效考核與激勵都應遵循公開、公平、公正的原則。因為在企業，每個員工都會把自己報酬與貢獻的比率同其他人作比較，判斷自己是否受到了公平的待遇，從而影響到自己對待工作的態度。

在日常管理中，企業人力資源管理部門應建立起有效的反饋和調整機制，及時了解員工對績效考核的意見，聽取員工合理的建議，為企業調整人事決策提供依據。但企業對員工的激勵措施也不是一成不變的，激勵方案需要根據員工工作態度和業績考核的結果來定。

2.績效考核的方法

企業必須建立和完善績效考核體系，注意使用符合企業發展的考核方法。一般來說，企業采取的績效考核有：主觀考評法、交錯排序法、關鍵事件法和強制分布法等。這些方法很細致，可操作性較強，準確度高。

績效考核側重于對員工工作業績做出評價，直接面對的是工作業績，因此對員工的研究偏少，員工必須適應考評方法。但激勵直接面對的是員工，可以根據員工的工作特點，采取靈活的激勵措施。績效考核是一種事后評估，需要投入較大的精力、物力和財力；激勵是伴隨員工日常工作的，相對比較簡單，不需要相當大的精力投入，隨時都可以做到。

發揮好激勵的作用

績效考核是實施激勵的前提和基礎，沒有考核，激勵就失去了方向，激勵的效果需要通過考核來展現。同時，績效考核也必須通過激勵來促使員工提高工作效率。盡管它們之間有很多的不同點，但他們的聯系密不可分，任何一個都不能獨立去發揮作用。因此，績效考核和激勵是企業人力資源管理中兩個重要的環節，只有使之相互平衡和制約，才能對員工起到積極的作用，才能為企業創造更多的經濟效益。