人才與資源型地區中小企業的創辦和成長*

太原師范學院 史學文

當前，資源型地區經濟轉型作為一個世界性的課題，已經引起世界各國的普遍關注。中國光是典型的煤炭資源型城市就有60多個，資源型城市的經濟轉型，是今后相當長的一段時期內我國經濟發展的中心問題。21世紀是人類發展的全新世紀，經濟全球化的趨勢明顯加快，知識經濟的大潮正撲面而來。在新形勢下，一個國家或地區經濟的增長不再是依靠其自然資源和物質資本，而是取決于其人才資源的質量和數量、管理水平以及開發程度。聯合國開發計劃署在《1996年度人力資源開發報告》中指出:“一個國家國民生產總值的3/4是靠人力資源，1/4是靠資本資源。國家、地區之間的競爭，是知識和技術競爭，實質上是人才的競爭。”特別是我國加入WTO后，人才的爭奪戰由國內化變成了國際化，并達到空前激烈的程度，這對人才本身就十分匱乏，還存在著嚴重流失的主要靠資源開發為主要方式的資源型地區來講，將面臨著更嚴峻的挑戰。如何迎接挑戰，留住人才，培育未來地區經濟發展的有用人才，實現地區經濟騰飛，已成為資源型地區一個十分重要而緊迫的課題。

一、中小企業成長與人才因素之間的關系

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般迅速發展。根據資料顯示，目前，我國中小企業超過4300多萬家，占全國注冊企業總數的99%，其工業總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮就業機會，從農村轉移出來的約2.8億勞動力，大多數也在中小企業就業。并且在經濟全球化形勢下，一些中小企業規模得到了進一步發展，但在這些中小企業的發展過程中可以看到只有少數企業能在短時間內完成原始積累，成長為規模大、管理規范、市場競爭力強的企業，相當一部分中小企業還處于“高出生與高死亡率”狀態。成長規模、發展速度較慢是我國中小企業的顯著特點，而影響它們發展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。究竟什么樣的人能夠稱得上人才?百度給出的定義是:人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給予重視和重點培養的。如何才能更有效的識別人才、培養人才、留住人才、真正發揮人才的作用，已經成為企業可持續發展中不容忽視的問題了。市場競爭就是人才競爭，在生產力要素中，人是最為活躍的因素。“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于中小企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。因此中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力!人才興，事業興;人才強，企業強。激烈的市場競爭，是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業的成敗。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。引進優秀人才對促進企業快速發展、進行技術創新、掌握行業信息、降低成本、有效縮短企業與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

二、資源型地區中小企業人才及人力資源現狀

資源型地區是以本地區礦產、森林等自然資源開采、加工為主導產業的地區。資源型地區作為我國重要的能源資源戰略保障基地，是國民經濟持續健康發展的重要支撐。促進資源型地區可持續發展，是加快轉變經濟發展方式、實現全面建成小康社會奮斗目標的必然要求，也是促進區域協調發展、統籌推進新型工業化和新型城鎮化、維護社會和諧穩定、建設生態文明的重要任務。

21世紀以來，在黨中央、國務院堅強領導和各方面共同努力下，以資源枯竭城市轉型為突破口的資源型地區可持續發展工作取得了階段性成果，一些資源枯竭城市經濟社會發展重現生機與活力。但是，當前國際政治經濟不確定性、不穩定性上升，國內經濟發展中不平衡、不協調、不可持續問題突出，由于內外部因素疊加，新舊矛盾交織，資源型城市加快轉變經濟發展方式的任務十分艱巨，尤其資源型地區中小企業的發展面臨嚴峻挑戰。其中人才問題顯得更加突出。

(一)企業知名度不足導致人才吸引力差。

人才在選擇企業時不僅會考慮實際收入的高低，同時也會考慮企業的知名度等非物質性的因素。而大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，尤其經濟轉型時期，企業前景不是很明確，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，加上對自己事業前途的不明朗，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。由于中小企業絕大多數沒有設立專門的人力資源開發部門，缺少人才培訓規劃，疏忽人才的專業發展，致使許多優秀人才不敢進入中小企業。

(二)家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求。

現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果顯示:中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式;企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中;家庭成員在企業中居要位。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，但民營企業主在把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業經理人，也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小而選擇離開。

(三)人力資源的流動普遍比較頻繁導致企業難以做大、做強。

中小企業人力資源進出的頻率相比大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。因為，一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失，還會增加企業人力的重置成本，影響工作的連續性和工作的質量，也影響在職員工的穩定性。由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，導致人才投資不足。另外由于忽視人才內部流動，優秀人才無法進入企業管理層或更適合自己發揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華;而與此同時，由于缺乏科學的用人理念，造成既引不進人才，又用不好人才，部分優秀人才特別是一些高層次人才、企業技術骨干又外流不止，最終導致企業難以做大、做強、做優。

(四)人才總量不足，結構不佳。

一方面，企業的人才總量明顯偏少，另一方面，企業高級管理人才、高層次人才、復合型人才和生產一線的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于待遇偏低，各下屬企業地理位置偏僻，福利待遇相對較低，人才招聘困難。另一方面是由于企業人才激勵單一，對于真正優秀的人才而言，物質激勵只是其發揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領導的信任、同事的支持等，企業現階段比較重視物質激勵，相對忽視了人才的精神需求。

(五)在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養。

企業人才的引進與培養是一項長期而細致的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。但很多中小企業有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開發管理上，不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質量。從長遠看，中小企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來引進為輔，制定繼續教育和終身教育規劃，為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展環境，使其有一個施展才華的舞臺，保證中小企業對人力資源的吸引力，維持人才數量和質量的穩定性，解決中小企業高級人才流失問題。許多中小企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本;認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。

(六)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。

一些企業為了壓縮成本，使企業利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規定的節假日也照常上班，并且不付給員工加班工資，時常還出現拖欠員工工資的現象。其次，一些企業工資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業創造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到了較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工繳養老保險、失業保險等，使員工感到沒有歸屬感。

三、促進資源型地區中小企業成長的人才策略

(一)建立多層次、全方面的人才觀。

企業的發展需要全方位、多層次的人才，尤其轉型時期既需要懂技術、善于進行產品研發的技術專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執行層同樣需要操作人才。對于處于轉型期的中小企業，能夠直接為企業發展創造效益的人才會備受企業推崇，但企業不能因此而形成一種對人才的片面認識。選擇人才要以適合企業為原則，所謂合適的人才，就是最能滿足企業需要的人才，企業能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現有的企業文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業在用人上不要好高騖遠，中小企業不可能像大企業抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業不要追求天才，只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。

(二)建立完善企業內部人才培養機制。

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的轉型發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

(三)建立科學合理的薪酬機制。

根據公司和行業現狀，制定科學、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度;輔以相應的績效考核機制，在選擇薪酬政策時，一方面考慮了國家經濟運行情況，勞動市場的供求狀況，同類企業的薪酬水平，以及國家政策等，還考慮到本企業的經營發展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定了有效的考核激勵體系，改變全部按量計酬的方式，將產量和質量雙掛鉤，激發員工的工作積極性。建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬。員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，并根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。

(四)提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值。

一部分員工希望通過努力晉升為管理者;另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。所以首先要建立完善的員工晉升制度，其次給員工安排富有挑戰性的工作，最后要為員工提供發揮特長的舞臺。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

［1］《國務院關于印發全國資源型城市可持續發展規劃(2013～2020年)的通知》(國發［2013］45號)。

［2］《國家中長期人才發展規劃綱要(2010～2020年)》。

［3］胡八一:《激勵員工全攻略》，北京大學出版社2007年版。

［4］陳維政、余凱成、程文文:《人力資源管理》，高等教育出版社2006年版。

［5］段湘姬:《我國中小企業人才流失成因及對策研究》，載于《湖湘論壇》2008年第3期。