對新形勢下高職院校輔導員隊伍建設的思考

李滟

輔導員是高校開展大學生思想政治教育的骨干力量，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高職院校輔導員作為高校輔導員隊伍中的一個重要的群體，既有共性，又有特殊性。特殊性表現為一方面由于高職院校目前多種招生形式并存，學生水平參差不齊；另一方面由于當前高職教育模式比較靈活，大學生管理難度增大。這些都為高職院校輔導員的隊伍建設工作提出了更高的要求與更嚴峻的挑戰。在高職院校中，深入開展輔導員隊伍建設研究，解決發展過程中存在的突出問題，是推動輔導員隊伍建設的重要舉措。

一、高職院校輔導員隊伍建設現狀

近年來，高等職業教育快速發展，高職高專院校數量、在校生規模迅速擴大。由于高職院校建校時間短，辦學經驗不足，因此，輔導員隊伍建設方面還存在一些欠缺。為全面了解高職院校輔導員隊伍建設的基本情況，筆者在6所高職院校進行了深入調研。調研采取問卷調查、訪談交流的方式進行。共發放調查問卷180份，與50多名高職院校的輔導員進行了深度訪談。調研結果顯示，當前高職院校輔導員隊伍存在結構不合理、職責不清、壓力過大、培訓機制不健全等問題。

1.隊伍結構不合理，專業化水平低。從調查數據可以看出：一是年齡結構不合理。目前高職院校輔導員隊伍趨于年輕化，30歲以下的輔導員占66.4%，能夠長期在一線擔任輔導員工作的人很少。二是專業職稱結構不合理。目前高職院校輔導員隊伍的專業職稱結構狀況是初級職稱占84%，中級職稱占16%，副高級、高級職稱幾乎沒有。三是學科結構不合理，高職輔導員中接受過與大學生思想政治教育工作相關專業知識學習的輔導員只占21%。

2.工作職責泛化，職業認同感低。輔導員工作的實際內容不僅僅是學生的思想政治教育工作，學生學費催繳、學生領取教材、評教、學生征兵工作、助學貸款還款等工作也是輔導員負責，大量的事務性工作占據了輔導員大部分時間和精力。調查中，有86%的輔導員認為自己常常得做一些不是十分重要的瑣碎工作，62%的輔導員認為“自己在個人發展上受限制”，73%的輔導員明確表示“如果有機會的話，我會轉崗”。

3.工作壓力大，滿意度低。調查顯示，有24%的輔導員認為“壓力非常大”，59.6%的輔導員認為“壓力比較大”。輔導員認為職業壓力來源有五個方面：職責不清和額外負擔，學生安全，上級和學校行政部門的管理，學習和科研問題，社會、學校、家長、學生對輔導員的期望值。在與輔導員的交流中了解到，很多輔導員加班加點，時常犧牲個人休息時間，但在工資待遇、福利待遇上并沒有任何體現，使得輔導員對工作滿意度下降。

4.培訓機會少，職稱晉升難。調查顯示，有50%的輔導員認為“自己目前最大的需求”是培訓進修，63.7%的輔導員認為“基本沒有”培訓機會。由于沒有建立良好的培訓體系，高職院校輔導員不能進行系統的專業培訓，造成輔導員專業能力不足。多數高職院校在輔導員的職稱評定沒有單列，晉升職稱難度很大。

二、高職院校輔導員隊伍建設存在問題的原因

1.思想認識不足。近年來，尤其是中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發［2004］16號)把輔導員隊伍建設提到了前所未有的高度，教育部制定下發了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，對高校輔導員隊伍建設提出了明確具體的要求和標準。但在實際工作當中，尤其是高職院校，普遍存在重視教育教學、不重視思想政治教育的現象，對大學生思想政治教育的目標就是“保穩定，不出事”，對輔導員的要求就是做好學生日常管理。

2.職責定位不清晰。輔導員的基本工作職責是從事大學生思想政治教育和日常管理。在高職院校，部分領導和管理部門理所當然地認為與學生相關的所有事情都應當由輔導員來解決落實。加上高職院校的學生管理難度較大，日常事務更加具體、繁雜，占據了輔導員大部分精力，弱化了真正的工作職能。

3.管理機制不健全。在輔導員的管理方面，尚未建立科學合理的管理體制。當前多數高職院校輔導員管理實行的是院、系兩級管理體制，輔導員一般由宣傳部或學工部統管，由系部直接管理，在工作的安排、考核上，不光要接受學院管理部門的統一考核，還要接受系部的直接考核，多重管理導致輔導員任務更重，頭緒更多，職業認同感差。

4.考評機制不科學。在大部分高職院校中，對輔導員的具體職責和工作要求不明確，考核工作空洞化、形式化，考核時間隨意性較大，考核標準比較模糊，領導個人印象影響較大。尤其是高職院校學生思想政治教育和管理工作相對難度較大，付出的勞動與學生實際情況不成正比。

5.培養培育機制不完善。高職院校多數沒有建立規范的培養培育機制。一方面，輔導員的培訓制度不健全，多數輔導員沒有進行過專業培訓；另一方面，輔導員培養流動機制不完善，輔導員具備教師和干部的雙重身份，但輔導員和專業教師相比，不具備科研優勢，多數學校沒有建立合理的行政晉升發展機制，導致部分輔導員流失。

三、加強高職院校輔導員隊伍建設的途徑

1.逐步建立選聘機制。第一，做好輔導員選聘規劃。要對輔導員的選聘進行統籌規劃。高職院校每年在做人才招聘計劃時，要對輔導員招聘進行單獨規劃，從數量、質量、結構等方面綜合考慮，制訂科學合理的選聘計劃。第二，確立輔導員選聘標準。高職院校在輔導員的選聘上，一是要按照政治強、作風正的要求選聘輔導員。選聘積極上進、作風嚴謹、樂于奉獻、潛心育人、熱心于大學生思想政治教育的人員充實到輔導員隊伍中來，有條件的高職院校要選擇黨員擔任輔導員。二是按照能力強、業務精的標準來選聘輔導員。高職院校的輔導員要具有本科以上學歷，具備較強的組織能力、管理能力、應變能力、協調能力等，具有優秀的專業能力和心理輔導能力、職業規劃能力、德育引導能力等。三是按照結構合理的要求選聘輔導員。目前，男女輔導員比例失調的問題正在給學校學生管理工作的安排和班級管理工作的延續性帶來一定的困難。因此，選聘的輔導員要性別比例合理、專業結構合理、職稱結構合理，根據專兼職相結合的要求進行配備。第三，采取合理的選聘方式。高職院校的輔導員隊伍選聘要按照筆試、面試和實際能力考查三個步驟來完成。要通過筆試、面試全面考核輔導員的教育法規、政治理論、職業素養等基礎知識和輔導員的應變能力、表達能力，通過實際能力測試，了解應聘者的政治傾向、職業興趣、專業能力等，確保選聘的輔導員能夠完全滿足需要。

2.不斷完善考評機制。第一，進一步明確崗位職責。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員的工作職業職責作出了明確規定。輔導員的主要職責之一是加強大學生思想政治教育，其次是做好大學生日常管理工作。輔導員要根據高職院校大學生的特性，做好大學生的心理教育、擇業交友、學習成才、化解矛盾等方面的教育，重點做好大學生頂崗實習期間的安全教育等。第二，建立合理的評價標準。要制定量化考核標準，印制輔導員班會手冊、輔導員工作班會條例，建立家長聯系制度、巡查制度、聽課制度等，從量的完成情況來考核輔導員的工作效果。要制定彈性考核標準，通過學生評價、同行評議等方式來了解情況。第三，完善和改進考核辦法。高職院校輔導員隊伍要由主管部門對輔導員的聘任、培養、考核、獎懲等情況進行管理，由所在系部進行直接考核。要把考核結果與輔導員的培訓、晉升、評聘職稱等結合起來，全面調動輔導員的工作積極性。

3.構建多層次、全方位的培訓機制。第一，構建多層次、全方位的培訓體系。一是建立校內培訓體系，要根據本校學生實際，制訂輔導員培訓計劃，有的放矢地對輔導員開展培訓。二是積極參加國家、省級輔導員培訓。每年制訂計劃，結合實際，分批次選送輔導員參加培訓，從理論上切實提高輔導員的專業水平。三是積極參加心理、職業規劃等專業培訓。輔導員的職責范疇包括了對大學生的心理輔導、職業指導等內容，每年選派輔導員參加心輔導、職業指導等專業培訓。第二，確立科學的培訓內容。高職院校輔導員隊伍要按照“三師型”“三化型”來建設，要按照專業化、職業化和專家化的要求，加強對高職院校輔導員從事學生思想政治教育工作的專業知識和專業技能進行培訓，培養專業化輔導員隊伍；加強對高職院校輔導員實際工作經驗培訓，培養職業化輔導員隊伍；加強對高職院校輔導員的理論培訓，培養專家化輔導員隊伍。第三，實現培訓方式的多樣化。輔導員工作是一項實踐性很強的工作，高職院校的輔導員培訓可以采取專家報告、分組討論、經驗交流、觀看教學情景片等方法，也可以采用模擬訓練、參觀考察、素質拓展、成立專業研究小組等方式，增強輔導員的團隊意識，有針對性地提高高職院校輔導員解決實際問題的能力。

4.建立多重發展機制。第一，建立雙線晉升發展平臺。雙線晉升即輔導員既可按所學專業評聘教師系列助教、講師、副教授、教授職稱；也可根據輔導員工作年限和工作績效，評聘為副科、正科、副處級輔導員，享受相應組織待遇。高職院校要按照《輔導員工作條例》規定，結合學校實際，制定輔導員管理制度，落實輔導員的政治待遇。同時將優秀輔導員充實到后備干部梯隊中，注重培養和選拔使用。第二，建立專業發展平臺。要在專業技術職稱上積極為輔導員創造條件。在輔導員評聘方面，按照教育部的相關規定，設立德育系列，對輔導員評聘職稱單列指標，單獨進行評審。第三，積極拓寬發展渠道。積極為經驗豐富、工作成績顯著的骨干輔導員提供參加專業學習和進修的機會，為有轉崗意愿的輔導員提供學習機會，在條件成熟的情況下為教學科研或管理崗位輸送輔導員。建立輔導員交流制度，創造機會讓輔導員有機會到外校交流或掛職鍛煉。

5.不斷完善保障機制。第一，為輔導員隊伍提供一定的物質保障。高職院校的輔導員工作繁忙，工作壓力大，要為輔導員提供最基礎性的物質保障。結合輔導員工作、生活實際，為輔導員提供必要的辦公條件。第二，為輔導員隊伍建設提供充足的資金保障。設立輔導員崗位津貼、培訓經費、通訊補助等，要將輔導員隊伍建設經費納入學院預算范圍，并遵照落實。第三，為輔導員的成長發展提供有力的制度保障。要就輔導員隊伍建設制定一系列制度，如輔導員工作條例、輔導員隊伍建設規劃等，為輔導員成長和發展提供宏觀制度保障。