高職院校“雙師素質”教師考評體系研究

彭志紅

隨著2005年國務院印發《關于大力發展職業教育的決定》（國發［2005］35號），以培養高技能專門人才為宗旨、以就業為導向的高等職業教育開始崛起。與普通高校相比，高職院校淡化純理論研究，側重于培養生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，走“產學研”結合的道路。這就決定了高職院校的教師要具有“雙師素質”，與之配套的“雙師素質”教師考評體系確定了高職院校教師努力的方向。

一、現行“雙師素質”教師考評體系的困惑

1.認識上的偏差性。很多高職院校的一般教師，甚至學校領導都對“雙師素質”教師考評體系的認識不足，存在嚴重偏差，“重理論輕實踐”“抓數量松質量”的傳統觀念難以轉變。首先，“雙師素質”教師的概念雖然已提出多年，但對“雙師素質”教師的考核評價工作至今仍在很大程度上還只是“紙上談兵”，并沒有真正落到實處。大多數高職院校的教師考核無非只是做做樣子、走走過場，沒有在認識上提到應有的高度。其次，很多高職院校的“雙師素質”教師考評只是圍繞教學效能這一個方面制定指標，很少關注到教師的自身發展，導致一些教師以為實踐性教學比理論教學和科研層次低，不愿將過多的精力用于獲取職業技術資格證書。還有一些教師感到“雙師素質”教師的目標要求太高，產生畏縮感，缺乏追求“雙師素質”的動力。

2.模式上的落后性。因為教育主管部門對“雙師素質”的認定及考評沒有統一的標準，也沒有統一的規劃，所以各高職院校對“雙師素質”教師的考評還處在摸索階段。首先，大多數的高職院校把“雙師素質”教師的考評混同于教師評比，沒有完全脫離獎懲評價模式，造成考評體系功利化。特別是在考評體系的設計中沒有考慮到教師自身發展的要求，沒有根據專業特色分類原則進行考核，表面上進行了考核，實質上還是停留在對被考核教師的主觀印象上，不僅沒有完全體現“雙師素質”考評的真正內涵，還影響了考核的公正性。其次，“雙師素質”教師考評過程本身缺乏動態發展性，沒有相應的跟蹤體系。考評指標中沒有涉及教師獲得“雙師素質”后繼續學習的要求，缺乏長效激勵機制，而接受“雙師素質”培養后的考評是高職院校發展的關鍵。

3.方法上的單一性。在對“雙師素質”教師的實際考評中存在方法單一、缺乏科學性等問題。首先，高職院校的“雙師素質”教師考評一般是由學校統一制定考核辦法，以教師完成的課時數、教學效果的優良率、發表的論文數、獲得的獎項數、指導的學生數等為關鍵指標，結合師德、出勤和平時表現等方面進行綜合評價，沒有從不同專業、不同層次對教師分別進行考評。這種一概而論的考評最大的局限性就是評價過程程式化和靜態化，從而影響了教師考評結果的客觀性和真實性。其次，有的高職院校為達到“高職高專院校人才培養工作水平評估”的要求，提高“雙師素質”教師的比例，隨意降低標準，以至于很多“雙師素質”教師名不副實。最后，有的高職院校雖然在績效考核指標體系中涉及“雙師素質”要求，但對所有的教師均采用同一套衡量標準，是否具備“雙師素質”對績效沒有明顯影響。

4.范圍上的局限性。有的高職院校對“雙師素質”教師的考評僅限于本校的正式教師，對為學校服務的外聘教師和校外企業、科研等實訓基地工作人員都沒有納入考核范圍內，這種考核范圍上的局限性造成了“雙師素質”教師只是在教育系統內被認可，削弱了“雙師素質”教師在社會上的影響力。首先，外聘教師和校外企業、科研等實訓基地工作人員為學校引入了本專業在實踐領域的最新發展成果，提升了學校“雙師素質”教師隊伍的水平，對職業教育做出了巨大貢獻。但各高職院校對外聘兼職教師普遍存在著“重聘任、輕管理”的現象，嚴重影響了外聘教師的工作熱情。其次，很多高職院校招聘兼職教師的來源渠道有限，難以在大范圍內展開兼職教師的聘任工作，從而影響了校外兼職教師隊伍的建設。

二、“雙師素質”教師考評體系構建原則

1.導向性原則。高職院校“雙師素質”教師考評體系的構建要遵循考評的導向性原則，以學校的發展為戰略目標，引導教師自我發展，充分體現“以人為本”。考評體系的各項指標的確立要充分體現學校在不同發展階段對“雙師素質”的要求，按學校的工作重心來分配權重，把學校的戰略發展目標細化為每一位“雙師素質”教師的工作目標，從而激發教師的工作積極性，最終體現考評的科學性、合理性，實現考評的約束性、激勵性。

2.系統性原則。高職院校“雙師素質”教師考評體系的構建需要協調好各項考評指標間的關系，統籌安排，遵行系統性原則。在考評過程中既要對教師的道德素質、工作成績、社會效果、科研能力等多個方面進行評價，又要考慮到不同層次、不同學科的“雙師素質”教師的差異。堅持數量與質量相結合、定量與定性相結合、校內與校外相結合的考評辦法，“公正、公開、公平”地進行考核。

3.全方位原則。在制定考評指標的過程中，要充分考慮顯性指標和隱性指標的有機結合，遵循全方位原則。高職院校在制定考評體系各項指標時，要明確“雙師素質”教師的工作要求，盡可能做到可采集、可量化、可對比，便于目標管理。只有這種科學的、全覆蓋的、可操作的的全方位考評指標體系才有利于“雙師素質”教師之間的橫向比較，才能獲得客觀、系統、全面的考評結果。另外，考核結果要存入教師業務檔案，并與職稱評聘、職務晉升等事項相結合。

4.動態性原則。“雙師素質”教師考評體系的構建既要保持相對穩定，同時又應根據發展的需要不斷修改完善，遵循動態性原則。高職院校應成立“雙師素質”教師隊伍建設委員會，定期對“雙師素質”教師進行考評，經公示無異議后，發文并發證確認其為“雙師素質”教師。另外，學校還要考查“雙師素質”教師的成長變化，打破終身制，制定合理的“雙師素質”教師有效期限，以此優化“雙師素質”教師隊伍建設。

三、“雙師素質”教師考評體系構建策略

要使“雙師素質”教師的考評成為長效激勵機制，必須構建一套科學合理、系統全面、操作性強的考核評價體系，高職院校必須將考評作為一項常規性工作來抓，及時了解“雙師素質”教師的發展狀況，通過科學考評、客觀反饋，有效地促進高職院校“雙師素質”教師隊伍長足發展。

1.更新理念：從“以事為本”向“以人為本”轉變。傳統的“雙師素質”教師考評體系一般以事為本，具體表現在考評指標指向教師的教學、科研、獎項等。隨著我國高職教育的大力發展，人們越來越清楚地認識到，教師才是一所大學辦學的主體，才是大學的靈魂所在。高職院校應更新理念，變“以事為本”為“以人為本”。在實施“雙師素質”教師考評制度時，高職院校要將學校的發展和教師的自我發展統一起來，找到教師競爭與合作的平衡點，通過尊重、關懷和激勵來滿足教師在精神、物質上的需求，充分調動教師的積極性和創造性，激發其為高職院校的發展提供強大的智力支持。

2.明確目標：從“專業”要求向“職業”要求轉變。高職院校應當根據自身特點和社會職業需求的動態變化提出考評“雙師素質”教師的標準，從“專業”要求向“職業”要求轉變，創新“雙師素質”教育考評機制。高職院校只有在充分認識到專業教師與“雙師素質”教師的差距，并明確自己需要何種“雙師素質”時，才能制定出每位教師都能從中找到成長點的“雙師素質”考評體系。同時，學校要明確“雙師素質”教師的培養標準及目標，增強教師從專業向職業發展的自我發展意識，并且用長效激勵制度來保證“雙師素質”教師培養工作落到實處。

3.完善體系：從“一元化”向“多維視角”轉變。高職院校要將“雙師素質”教師考評體系的指標設計圍繞教師的師德師風、工作崗位業績、社會服務和科研成效等多層面展開，綜合考慮學校的發展目標、學生的反應和社會的反響，克服傳統考評體系存在的方法單一、思維簡單的短板，從“一元化”向“多維視角”轉變。考評要注重定性指標和定量指標、靜態考評與動態監控的結合，既注重學校的發展，也充分考慮教師的角色，將教師的個人發展和教育的長期發展緊密結合起來，促進高職院校教學質量的進一步提升，形成思維系統、方法科學、內容合理的綜合考評體系。

4.擴大資源：從“封閉式”向“開放式”轉變。我國的高等教育已經進入到世界發展的大循環中，高等教育與國際接軌，高職教育也不例外。國外的高職教育領先我國，如何借鑒國外經驗，從“封閉式”走向“開放式”，構建符合我國高職教育實際的“雙師素質”教師考評體系，是建設高水平教師隊伍的重要內容。高職院校要徹底打破教師從校門到校門的內部循環狀態，將“雙師素質”教師的評聘范圍適當擴大。一方面，鼓勵本校教師到社會上兼職，擴大“雙師素質”教師在社會上的影響力；另一方面，從企事業、科研等單位聘請專業技術人員，指導學校的實踐教學，鼓勵更多的社會人士為高職院校的專業發展補給力量，推動職業教育迅速發展。

5.加強督導：從“內部監督”向“外部督導”擴展。高職院校除了要加強對“雙師素質”教師考評體系的內部監督外，還要聘請校外企事業和科研單位的專業技術人才以及一些德高望重的退休教師組成督導專家組，對“雙師素質”教師考評的各個環節進行監督指導。另外，學校的監督和督導工作都要建章立制，以“雙師素質”人才培養為根本、以促進教師職業發展規劃為導向、以提高高職教育質量為著眼點，建立健全“雙師素質”教師考評外部督導制度，形成激勵與約束相結合的有效機制。

四、結語

高職院校“雙師素質”教師考評體系屬于軟科學的范疇，是高校管理實踐中提出的復雜性課題。我們要在實踐中不斷完善，構建一個現代化、科學化和高效化的考評體系，以滿足高職教育培養“雙師素質”人才的需要，服務地方經濟建設和社會的發展。