淺析獨立學院行政管理隊伍建設的現狀及對策

王 羽

（華南理工大學廣州學院 廣東廣州 510800）

淺析獨立學院行政管理隊伍建設的現狀及對策

王 羽

（華南理工大學廣州學院 廣東廣州 510800）

行政管理工作作為獨立學院日常工作的基礎，直接影響著獨立學院的健康發展。本文著眼于獨立學院行政管理隊伍建設的現狀，分析出現問題的原因并提出優化行政管理隊伍建設的途徑。

獨立學院；行政管理；隊伍建設；對策

從1999年教育部批準第一所獨立學院開始，截止2013年底，我國共有320余所規模不一的獨立學院。15年來，在國家政策的扶持與自身的辦學探索下，獨立學院也從“牙牙學語”逐漸發展成有自身辦學特色的普通高等院校。2008年3月5日教育部發展規劃司、政策研究與法制建設司聯合下發的全國獨立學院工作會議參閱材料《關于〈獨立學院設置與管理辦法〉的工作說明》中國家對已設獨立學院給予了五年的過渡期。2013年是五年過渡期的最后一年，過渡期結束后，獨立學院即將面臨著是否繼續與母體院校合作的選擇。這就迫使獨立學院必須逐漸培養出一班高效的行政管理隊伍為其教學、科研、學生管理服務。行政管理工作作為獨立學院日常工作的基礎，行政管理隊伍建設的成功與否，將直接影響著獨立學院的健康發展。因此，培養一支高效的適合獨立學院發展的行政管理隊伍迫在眉睫。

一、獨立學院行政管理隊伍建設的現狀分析

(一)人員、崗位設置不合理。獨立學院辦學初期其資金來源是投資方，后期的主要經費來源是學生的學費。因此，為了達到教育部要求的硬件及軟件要求，保證辦學質量的同時，控制辦學成本，勢必就要精簡行政管理隊伍的數量，這樣就導致相比公辦高校，獨立學院的行政人員的工作量要大很多。長期處于超工作量工作的情況下，就容易導致行政管理人員的職業倦怠。

另一方面，獨立學院辦學初期基本上是照抄母體高校的行政管理隊伍架構。伴隨著獨立學院的發展，將會面臨資金、“過渡期”后獨立學院將面臨的轉設等一系列亟待解決的問題，這樣照搬母體學校的行政管理組織架構就會出現諸如：有些崗位超員、有些崗位人員不夠；領導多，辦事人員少、光桿司令等一系列崗位設置不合理的情況。崗位設置不合理勢必會造成行政管理人員松散、不公平情緒的出現，甚至嚴重阻礙學校正常的運作。

(二)崗位職責不明確。往往在工作中，我們會聽到有些基層的行政人員抱怨，“這不該我做的，我又做了”、“領導怎么什么事都讓我一個人干啊”。大部分獨立學院在照搬“母體”高校人事聘用制度，由于辦學規模、成本及資金來源等因素的不同，又不能像“母體”高校那樣配齊所有的行政管理人員。完全照搬勢必會產生類似有些崗位忙得不可開交，有些崗位又比較清閑，這樣不利于行政管理隊伍的建設。

(三)缺乏量化的考評機制。目前，大部分獨立學院采用的是年度考核制度。每年末或者學年末，從“德、能、勤、紀、廉”五方面對行政管理人員進行自評與領導評價。這種籠統的考評體系往往只是走形式，很難做到全面、公平地對行政管理人員進行考核。長此以往，會使行政管理人員對年終考評看成走過場，對其重視程度不高。沒有一套量化的考評機制，學校高層行政管理人員很難全面了解底層行政工作人員的工作狀態以及工作情況。

(四)人員培訓機制不完善。獨立學院在招聘行政管理人員時對專業對口要求往往不嚴，大部分行政管理人員沒有管理學、教育學的相關背景或經驗。在后期工作中，也沒有一套完整地針對行政管理人員的培訓機制。完全機械性地完成上級領導交辦的任務，按照自己積累的經驗去處理事務，這樣的管理水平遠遠達不到獨立學院現代化發展的需求。

三、獨立學院行政管理隊伍建設優化途徑

(一)優化崗位設置，科學用人，完善崗位職責。獨立學院要做到精簡機構，對行政管理崗位進行合理配置，就必須從源頭做起，制定一套從招聘到優化組織架構的一套細則。獨立學院行政隊伍中存在著專業、年齡、性別等結構不合理的現象，有其歷史和現實的原因，但是從長遠發展來看，我們需要進一步完善人才準入機制，從源頭上改善人才引進的質量。在制定人才引進計劃時，充分考慮現有隊伍成員的學科背景、學歷、年齡、性別以及學緣結構等因素，針對其中不合理之處，有目的的進行人才引進工作。[1]

另一方面，需要完善崗位職責。以廣州某獨立學院為例，為了解決崗位職責不清，人員配置不合理的問題。學校制定了“工作周報表”制度。也就是每位行政管理人員以周為單位上報自己每天的工作情況，工作內容需以小時量化。試行一學期，摸清各行政管理崗位的工作內容、工作強度、工作效率，在這一數據的基礎上，完善行政管理的崗位職責，并進一步完善行政管理隊伍的組織架構及人員配置。

(二)設立能進能出，能上能下的考評制度。制定合理的考評制度，做到“制度管人”而不是“人管人”。獨立學院行政管理人員的主要服務對象是教師、學生。所以針對這一特殊性，在對行政管理人員的考評上，就不能單一地參考年度的自評以及本部門領導的評價。應該由其服務的人群或者單位對其進行全面考評。

以廣州某獨立學院為例，該學院對行政管理人員的考評、聘用及競崗都制定了一系列的規定。這一系列規定是在教育部2000年下發的《高等學校職員制度暫行規定》的基礎上根據該學院特點制定的。規定就行政管理人員的聘用、考核都做了明確的規定。這樣為行政管理隊伍建設提供了基本準則。

(三)定期培訓，促進管理隊伍專業化發展。由于行政管理隊伍的專業背景、知識結構參差不齊。定期有針對性地對行政管理人員進行綜合素質、業務能力的培訓，是提高管理隊伍水平的重要手段。定期抽取部分員工進行管理專業方面的繼續教育，選派部分骨干管理人員出國深造或交流學習，努力使行政管理隊伍的培訓工作有計劃、有要求、有步驟地進行。隊伍培訓本著機會均等、高效實用、有針對性的原則，讓管理人員真正學習到能在工作當中運用的知識和技能。[2]

(四)加強信息化建設，提高辦公效率。獨立學院加強信息化建設，是順應教育現代化的需要，是培養創新型人才的需要，更是提高行政管理隊伍水平的需要。通過利用網絡技術、計算機技術和通信技術對學校中各類信息資源進行全面、科學、規范地管理，創新性地整合和集成，以達到管理業務流程的合理重組和管理職能的轉變，進一步綜合集成各種互相聯系的管理功能，提高信息交流效率，促進管理的科學化和民主化。[3]這就要求所有行政管理人員對信息化的辦公體系進行培訓和學習，這樣不僅提升了辦公效率，也大大提高了管理人員的業務水平和信息化應用水平。從而提升整個行政管理隊伍的質量。

(五)合理制定激勵政策，提升行政管理人員的主人翁意識。“激勵”在管理學上是指用各種有效的方式去激發、調動員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。那么如何制定合理的激勵政策已達到穩定行政管理隊伍，培養行政管理人員的主人翁意識呢？第一，建立合理的薪酬分配體系，做到有獎有懲，獎懲分明，這樣提高行政管理人員工作的積極性及危機意識。第二，優化辦公條件，活躍工會組織，營造良好的校園文化及工作氛圍。第三，對教師與行政管理人員的對待要平等，使行政管理人員有得到重視與尊重的感覺。根據馬斯諾需求原理，人的比較高層次的需要就是尊重與自我實現的需要。因此，行政管理人員感覺被重視與尊重，是激發其更加努力為學校工作的源動力。

[1]李久華.獨立學院行政管理隊伍建設思考[J].湖北經濟學院學報(人文社會科學版),2013(04):163-164.

[2]劉家生.淺析高校行政管理隊伍建設的現狀與對策[J].科教導刊,2013(11):47.

[3]史敏.對高校信息化建設的思考[J].中國高教研究,2005(02):78-79.

Present situation and countermeasures of the construction of administrative staff in Independent College

Wang Yu

(Guangzhou College of South China University of Technology, Guangzhou Guangdong, 510800, China)

Administrative work as the basis for independent college daily work, directly affects the healthy development of independent college. This paper focuses on thestatus of the construction of administrative staff of independent college, analyses the causes of the problems and put forward the way to optimize the construction of administrative management team.

Independent College; administrative management; team construction; countermeasure

G647

A

1000-9795（2014）06-0492-02

［責任編輯：陳懷民］

2014-03-09

王 羽（1986-），女，山東棗莊人，實習研究員，