知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的高職教師績(jī)效評(píng)估與管理創(chuàng)新

孫曉玲

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)、政治與文化領(lǐng)域發(fā)生了前所未有的巨大變化，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，高職院校是對(duì)知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行整合的系統(tǒng)。因此，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，逐年增加高職院校的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)投入的教育資源以及辦學(xué)投資，同時(shí)不斷壯大高職院校的師資隊(duì)伍。在高職院校和高職師資隊(duì)伍的教育素質(zhì)越來(lái)越受到關(guān)注的同時(shí)，教育界也逐漸重視高職教師的績(jī)效評(píng)估方法體系和高職教師的創(chuàng)新管理。

高職教師的績(jī)效評(píng)估體系目前存在著諸多的問(wèn)題，如許多高職院校是由中職院校直接升級(jí)建立，原有的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職教師的績(jī)效評(píng)估；直接升級(jí)而來(lái)的高職院校并沒(méi)有教師績(jī)效評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，易從其他院校直接引薦或者直接模仿教師績(jī)效評(píng)估等。這些都影響著績(jī)效評(píng)估和管理，對(duì)高職教師隊(duì)伍的發(fā)展有重要影響。

二、高職教師績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.高職院校教師績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。高職教育績(jī)效考核的體系和方法是對(duì)高職教育績(jī)效的具體化標(biāo)準(zhǔn)，目前高職院校績(jī)效考核存在一個(gè)重大問(wèn)題即考核過(guò)度量化。績(jī)效考核采用的是盡可能量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照人力資源管理理論來(lái)提高職院校績(jī)效評(píng)估的剛度和硬度。但高職院校的教師的業(yè)績(jī)并不總是和教師付出的時(shí)間和精力成正比，其間存在多種可能的影響因素。簡(jiǎn)單機(jī)械地追求從教師的付出時(shí)間和精力以及一時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，是不全面、不科學(xué)的。如果考核體系僅僅是從分?jǐn)?shù)為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行考核，以這種分?jǐn)?shù)來(lái)簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)，不僅不科學(xué)還會(huì)嚴(yán)重打擊教師的工作積極性。①

2.高職院校教師績(jī)效考核重視程度不足。大多高職院校僅僅是將高職院校的績(jī)效考核作為一種教師的獎(jiǎng)懲工具而簡(jiǎn)單機(jī)械地運(yùn)用績(jī)效考核制度，即對(duì)于績(jī)效考核較高的給予獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)于績(jī)效考核較差的給予懲罰。這個(gè)過(guò)程中不僅導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差，也使得績(jī)效考核缺乏時(shí)效性。教師也并沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，也沒(méi)有參與考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，所以對(duì)于績(jī)效考核的重要性也并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視②。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心組成部分，然而，很多高職院校的績(jī)效評(píng)估體系沒(méi)有發(fā)揮其實(shí)際的作用和意義，使得這種績(jī)效評(píng)估體系僅僅是一種為了應(yīng)付考核的形同虛設(shè)的形式。

3.高職院校的績(jī)效考核方法陳舊并且缺乏創(chuàng)新性。許多高職院校是由中職院校直接升級(jí)而來(lái)，原有的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職院校教師的績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題。遵循以往一成不變的績(jī)效考核方法體系不能滿足現(xiàn)實(shí)狀況的需要，甚至在不能促進(jìn)績(jī)效管理的同時(shí)可能還會(huì)對(duì)績(jī)效考核起到相反的副作用。這種循規(guī)蹈矩的方式會(huì)使科學(xué)的考核方式的應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)受到阻礙。在這種情況下雖然院校給予了應(yīng)有的重視并且花費(fèi)了時(shí)間和精力，但由于方法的不當(dāng)使得這種努力是白費(fèi)的。③

4.高職院校績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又稱評(píng)價(jià)因子，在高職院校中一般將教師的德、能、勤、績(jī)作為一級(jí)指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)之下還有根據(jù)特殊需要的二級(jí)指標(biāo)等，并將不同的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，即是對(duì)一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)等在整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)中所占有的比重，并進(jìn)行綜合評(píng)估。但對(duì)于區(qū)別的運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重得到的績(jī)效考核是缺乏合理性的，如對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職位的教師，在擔(dān)負(fù)教學(xué)任務(wù)的同時(shí)還要兼顧校內(nèi)某些事務(wù)的管理，這樣他的德、能所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)相對(duì)較重。但是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立后對(duì)于所有教師都是采用一樣的權(quán)重和考核，在某些特殊情況下并不能滿足績(jī)效考核的科學(xué)合理進(jìn)行。而且這種不以教師本身特殊性來(lái)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)不能反映教師的真實(shí)情況，有時(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)偏向于某一類教師，而使某一部分老師在績(jī)效考核中的表現(xiàn)處于劣勢(shì)，造成了不公平的現(xiàn)象，同時(shí)打擊了教師的自主積極性。④

5.高職院校教師績(jī)效評(píng)估對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的使用不得當(dāng)。在各個(gè)高校中使用最多的教師績(jī)效評(píng)估的方法是使用學(xué)生評(píng)價(jià)，這種方法就是利用人力資源管理當(dāng)中的360績(jī)效評(píng)估方法的一種。它是對(duì)一般和中層管理人員的評(píng)估考核方法，包括直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，間接上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，同級(jí)之間的相互評(píng)價(jià)等。教育工作必須從教學(xué)效果、教學(xué)對(duì)象等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。最常用的是通過(guò)學(xué)生的成績(jī)和表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行主要方面的考核，因?yàn)樽鳛榻處熃逃闹苯訉?duì)象，學(xué)生是最有效和科學(xué)的方法，可以反映教學(xué)的效果。但是很多學(xué)校單一地將這種方法作為唯一的方法來(lái)使用，造成了某些考核結(jié)果的偏差。高職院校績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立之后，要注重考慮落實(shí)這種標(biāo)準(zhǔn)的具體方法，落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)，不可單純依靠學(xué)生評(píng)估這一個(gè)方面，考核的方法要多樣化全面化。⑤

6.高職教師績(jī)效評(píng)估體系導(dǎo)向性不明確。高職教育績(jī)效評(píng)估是高校對(duì)于高校教師的教學(xué)效果和教學(xué)成績(jī)進(jìn)行考察和研究，以達(dá)到促進(jìn)高職院校的教師提高自身素質(zhì)和教學(xué)手段的效果。高職院校績(jī)效評(píng)估的具體作用主要包括四個(gè)方面：為教師職稱評(píng)定、晉升等提供依據(jù)；建立合理的薪酬和獎(jiǎng)金制度；提高管理者對(duì)教職工的認(rèn)識(shí)；對(duì)教職工的評(píng)估結(jié)果決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高。在大多院校可能會(huì)偏向某一方，這種績(jī)效評(píng)估體系是為了考核而考核建立起來(lái)的，或者具體是將評(píng)估結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效評(píng)估體系設(shè)立的真正意義和作用。因此，不能僅僅將評(píng)估方法作為一種獎(jiǎng)罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)該作為一種更好地了解教師教學(xué)能力、思想道德等各個(gè)方面的依據(jù)。對(duì)于績(jī)效評(píng)估較差的教師應(yīng)該給予及時(shí)的了解，弄清結(jié)果的實(shí)際情況，幫助教師在各個(gè)方面提高。⑥

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下高職院校教師績(jī)效評(píng)估的管理創(chuàng)新路徑

1.完善高職教師量化和非量化指標(biāo)的建立。要提高高職院校教師的績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，要將量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，對(duì)于某些量化結(jié)果要設(shè)立相對(duì)范圍內(nèi)的量化數(shù)量值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于非量化標(biāo)準(zhǔn)的考察項(xiàng)目要結(jié)合實(shí)際情況給予一定的表述標(biāo)準(zhǔn)要求的文字，明確這種非量化標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。同時(shí)對(duì)于量化和非量化標(biāo)準(zhǔn)考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情況賦予不同的權(quán)重。量化和非量化指標(biāo)的對(duì)象可以歸納為以下兩個(gè)方面：第一，量化指標(biāo)方面。針對(duì)教師常規(guī)教學(xué)任務(wù)的完成情況可以采取量化指標(biāo)，如每學(xué)年理論課時(shí)數(shù)、實(shí)訓(xùn)課時(shí)數(shù)，以及在課改、科研、外出培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都可以采取量化指標(biāo)。結(jié)合高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)在實(shí)訓(xùn)課時(shí)數(shù)、課改（如參與精品課程建設(shè)）、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)增強(qiáng)量化的科學(xué)性和合理性。第二，非量化指標(biāo)方面。針對(duì)教學(xué)情況的績(jī)效評(píng)估和管理，還在于考察教師的職業(yè)操守和敬業(yè)精神等。由于這些信息不易用數(shù)值進(jìn)行明確衡量，可以通過(guò)闡述性方式由教研室、系部給予評(píng)價(jià)。

2.形成高職教師績(jī)效評(píng)估管理的領(lǐng)導(dǎo)體系。院校應(yīng)給予績(jī)效評(píng)估足夠的重視，將績(jī)效評(píng)估體系的具體作用發(fā)揮出來(lái)，加強(qiáng)這種評(píng)估體系對(duì)于教育者的作用，引起院校教師應(yīng)有的重視，并按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格要求自己，提高自身的教學(xué)水平。針對(duì)許多高職院校實(shí)行二級(jí)管理的情況，在提升院校管理層的重視方式上應(yīng)通過(guò)建立完善的領(lǐng)導(dǎo)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。可建立“院長(zhǎng)—主管教學(xué)副院長(zhǎng)—教學(xué)系部/教務(wù)部門(mén)/人事部門(mén)”在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)體系，在縱向結(jié)構(gòu)上應(yīng)由主管教學(xué)的副院長(zhǎng)直接聯(lián)系各系部，并定期向院長(zhǎng)匯報(bào)近期的考察情況。⑦教學(xué)系部、教務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)應(yīng)建立起三部門(mén)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，分工完成對(duì)教師績(jī)效的管理工作，最終仍需要落實(shí)在教學(xué)系部范圍內(nèi)，來(lái)通過(guò)系、教研室兩級(jí)來(lái)增進(jìn)教師的教學(xué)績(jī)效。

3.構(gòu)建校本要求下教師績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新機(jī)制。為了節(jié)約人力、物力、財(cái)力，并將績(jī)效評(píng)估的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)充分考慮院校本身的特點(diǎn)，針對(duì)自身特點(diǎn)設(shè)定符合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不可簡(jiǎn)單模仿和引用，應(yīng)在借鑒的基礎(chǔ)上吸收長(zhǎng)處，并根據(jù)自身情況因地制宜、因時(shí)制宜地做出更改和完善。因此，需要構(gòu)建校本要求下的教師績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新機(jī)制。所謂“校本要求”可以理解為“一切為了學(xué)校，一切依托學(xué)校”。高職院校之間的校際交流活動(dòng)，能夠交流了解和借鑒不同學(xué)校的績(jī)效管理方式，但若是一味地照搬他校的績(jī)效評(píng)估和管理辦法可能產(chǎn)生不良結(jié)果。為此，應(yīng)在發(fā)揮本校教師首創(chuàng)精神的前提下，集思廣益地漸進(jìn)式地創(chuàng)新本校的評(píng)價(jià)和管理機(jī)制。可首先從“激勵(lì)兼容”的原則下，切實(shí)激勵(lì)起教師的教學(xué)和教改熱情，而不是單純以約束甚至“威脅”的方面來(lái)管理教師，從現(xiàn)有可行辦法來(lái)看，應(yīng)在績(jī)效獎(jiǎng)金分配的實(shí)施方案上落實(shí)上述原則。

4.優(yōu)化高職教師績(jī)效評(píng)估管理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。設(shè)立各種標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估以及所占的權(quán)重，這對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果具有很大的影響。在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核要設(shè)立合理的權(quán)重，并將結(jié)果相加來(lái)綜合考察，避免偏向某一方而造成教育績(jī)效評(píng)估的不科學(xué)。⑧教師的教學(xué)活動(dòng)在信息發(fā)布上存在著信息不對(duì)稱現(xiàn)象，因此在確保相對(duì)公平的價(jià)值取向上還應(yīng)以量化指標(biāo)為主。其中，有利于量化指標(biāo)建立的板塊主要是：能、勤等環(huán)節(jié)。可見(jiàn)，前者主要遵循上文所提出的評(píng)價(jià)對(duì)象，而“勤”則主要針對(duì)作業(yè)批改、學(xué)生答疑情況進(jìn)行量化。在“德”上，應(yīng)借助構(gòu)建聲譽(yù)約束機(jī)制來(lái)給予強(qiáng)化，并主要通過(guò)定性的方式來(lái)給予評(píng)估。

5.合理運(yùn)用學(xué)生評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)估管理中的比重。學(xué)生對(duì)教師的喜愛(ài)程度與教師的教學(xué)質(zhì)量固然關(guān)聯(lián)，但教師的親和力和上課是否點(diǎn)名也成為影響學(xué)生喜愛(ài)程度的重要因素。因此，對(duì)于學(xué)生評(píng)教的內(nèi)容，需要在分指標(biāo)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，應(yīng)增大教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量的分值權(quán)重。

高職院校教師的績(jī)效評(píng)估具有自身的特點(diǎn)。目前的高職院校評(píng)估存在著考核體系的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、沒(méi)有給予教師績(jī)效考核應(yīng)有的重視程度、績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理等問(wèn)題。在樹(shù)立正確的評(píng)估和管理標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要注重各個(gè)細(xì)節(jié)方面的處理，充分考慮各個(gè)方面的需要。

［注釋］

①王家宇，高維艷.對(duì)高職教師績(jī)效考核時(shí)效性的若干思考［J］.北方經(jīng)貿(mào)，2009（12）：123.

②鐘美琦.基于目標(biāo)管理的高職教師績(jī)效考核初探［J］.人力資源管理，2013（3）：51.

③郭妍，倪文，陳華婕.關(guān)于高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建［J］.職教論壇，2012（14）：39.

④廖泉文.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，2003：54.

⑤黃專途.論高職院校教師績(jī)效考核［J］.黑龍江高教研究，2006（3）：88.

⑥蔡永紅，林崇德.教師績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐［J］.教師教育研究，2005（1）：36.

⑦李朝明.公正評(píng)估教師績(jī)效的不可能性與溝通的重要性［J］.焦作師范高等專科學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（2）：34.

⑧陳玉柱.德國(guó)高校后勤社會(huì)化及其啟迪［J］.彭城職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（19）：74.