企業員工的績效評估與員工激勵

張友瑞

（廣州東華職業學院 廣東廣州 510660）

企業員工的績效評估與員工激勵

張友瑞

（廣州東華職業學院 廣東廣州 510660）

21世紀，在市場經濟發展越來越完善的今天，企業之間的競爭不再純粹是商品質量，售后服務的競爭，更重要的是企業之間人才的競爭，企業能否留住核心人才是關系到企業能否可持續發展的關鍵?，F今企業的成長與壯大靠的不再是單純的資本與技術的投入，如何使資本，技術以及其他資源充分合理利用以成為企業所考慮的問題。作為資源環節中最重要的一塊，我們不再將他作為一種成本來看待，而是更多地把他作為一種突破口，來實現企業的效用最大化。因此，企業內部的人力資源的績效評估機制也被企業所重視起來，達到企業各項職能與資源的整合，促進共同的發展。以下就論述一下員工的績效評估與員工激勵之間的關系。

人力資源；績效評估；員工激勵

一、績效與績效評估

(一)績效的內涵

績效是指那些經過評價的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務。對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。其中影響績效的主要因素主要有以下幾個因素：[1]

員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應：員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，在一定程度上我們能改變內部條件的制約。激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

(二)績效評估

績效評估又稱績效考核或績效評價，指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

績效評估其實就是對績效的具體化，指標化。說的簡單點，就是可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。開展績效評估時，組織內部應需注意如下幾點：

1.進行績效評估時，首先要設計好崗位說明書。因為有了說明書明確規定，才可以使開展工作得到標準化。

2.要有考核方案和目標。

3.做好原始記錄。原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或者一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話。

4.考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道其不足的地方在哪里。通過實踐經驗來說：真正有效的績效評估一定要抓核心問題，即一定要基于公司的戰略目標、與業務運作緊密結合起來，如果績效評估單針對中層和員工，而沒有高層參與，那么所開展的績效評估就變得單一，之前所開展的評估就不可能成功地評出什么有用信息來。

二、員工激勵的意義

(一)員工激勵的內涵

員工激勵就是企業通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范為目標，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化企業成員的行為，以有效的實現企業及其成員個人目標的系統活動。員工激勵包含以下幾方面的內容：

1.激勵的出發點是滿足企業成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。

2.科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。這一點對于每一個企業都很重要，事關企業能否能留住優秀員工繼續為公司效力。

3.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等都依賴于一定的信息溝通。

4.激勵的最終目的是在實現企業預期目標的同時，也能讓企業成員實現其個人目標，即達到企業目標和員工個人目標在客觀上的統一。

(二)員工激勵的重要作用

適當的運用員工激勵并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展。采取科學合理積極有效地激勵措施最大限度的激勵員工可以保持企業擁有永不衰竭的動力源泉。

三、績效評估對員工激勵的作用

(一)績效評估的目的

首先我們要了解一下績效評估的目的。在企業中員工的績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調職、解聘等，都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用于確定培訓和開發需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用于確定培訓和開發需求，可以確認員可以用來作為人員招聘與員工開發計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結果就清楚了；

(二)績效評估對員工激勵的重要意義

績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業員工來進行的，通過評估，企業了解員工的優勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業發展相適應與不適應的部分，因此，在這些都掌握的基礎上，我們可以將企業的目標與員工個人的理想相結合來實現共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發現的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內取得更高水平的績效。

四、績效評估在員工激勵中的應用

(一)做好績效評估管理工作

績效評估作為一項企業管理的重要工作，在國內外企業中已得到廣泛地運用。企業績效評估體系的建立是公司薪酬制度改革一項重要工作。要想真正做好企業績效評估管理工作，需要做到以下幾點：

1.轉變觀念，改革創新，革除傳統思想

由于受傳統習慣的影響，許多企業沒有科學的績效評估機制，在獎勵工資分配方面獎金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價值員工其獎勵額一樣的，即便是同樣崗位價值不同的員工上崗同其工作績效不一樣的。傳統的分配機制無法做到分配公平，導致分配激勵效率作用喪失。這就要求各級管理者要轉變觀念，創新分配機制，革除激勵方面存在弊端，把績效管理的先進方法應用在管理工作中來。

2.加強崗位分析與評價的基礎工作

崗位分析和崗位評價不但是績效管理的基礎，而且也是薪酬制度設計的基礎，認真做好崗位分析和崗位評價工作具有很重要的意義。通過崗位分析和崗位評價，客觀分析工作內容，合理分解崗位職責，準確評價崗位價值。在設計績效評估方案時做到科學合理、符合實際、容易操作、激勵有效。確定合理的績效標準。崗位分析確定了崗位在單位價值，而績效評估確定了員工工作效果。績效標準就是企業對員工工作的要求，這樣才能科學地設計績效評估標準，使每位員工對崗位標準心里有數。

3.制定科學合理地績效評估方案

制定科學合理、符合實際、容易操作的員工績效評估方案是單位績效評估工作成敗的關鍵。因此，單位領導應該重視這項工作，華大力氣做好方案的制定工作。而考核指標和標準的制定是績效評估方案的核心，考核指標必須與企業經營目標和實際工作分解和細化，并具有剛性和科學性。

4.落實好績效溝通和績效反饋

將溝通與反饋貫穿于績效評估的整個過程，有效溝通與反饋能使企業切實掌握自己的人力資源應用情況，同時提高員工的滿足感，達到有效激勵作用，以使其更努力地工作。

(二)建立有效的員工激勵制度

1.激勵方式的公開化

在員工有良好的表現時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。在此之前主管必須事先讓所有員工清楚知道，以及員工可以在何時拿到獎金，清楚制定規則鼓舞員工潛在的努力。

2.發展能本管理機制

能本管理的理念是以人的能力為本，其目標和要求是:通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把這種最重要的人力資源通過優化配置，使企業增強對員工的吸引力，提高其工作業績，做到開發員工的潛能，使企業形成一個充滿活力的系統。從而使企業員工與崗位相匹配，形成推動企業和社會。

(三)評估結果的反饋與員工激勵的實施

1.評估結果反饋的內容

評估結果的反饋不僅是把員工最終的績效成績告知員工，更重要的是與員工進行溝通，一同討論評估結果，找到工作的不足之處和改進辦法。并且就所表現的優秀成果予以肯定。

2.評估結果反饋的程序

一是將員工的績效成績告知相應的員工；二是將績效評估的有關問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現來做戰略性調整。

3.評估結果應用于員工激勵

(1)獎勵措施的應用用一定的物質或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。

(2)用于員工晉升以績效為一定的依據來設立晉升的標準可以起到很大作用。

(3)通過績效評估，將員工的一些不足地方找出來，通過教育培訓來實現員工職業技能上提升。

五、結論

隨著員工的素質越來越高，對公司的期望也越來越大，作為企業來說，首先要滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，充足的權利、和價值的認可。員工激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，同時也影響到企業能否調動員工的積極性，這樣做的目的便更好調動員工創造性和積極性，使他們始終保持工作熱情的態度。員工激勵的過程就是激發員工內在的動力和要求，每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。因此企業為此要建立一套既科學又實用的績效評估體系，留住有用的人才。對于各級管理者，在具體的實施工作中要結合實際工作、經營目標和發展戰略不斷改進和完善，提高管理水平。保證企業發展戰略的實現和競爭力提升。

[1]廖明.中國人力資源開發[OL].無憂會計網.

[2]唐寧玉.人事測評理論與方法[M].東北財經大學出版社.

[3]方振邦.戰略性績效管理[M].中國人民大學出版社.

[4]張正堂,劉寧.薪酬管理[M].北京大學出版社.

[5]石金濤.培訓與開發[M].中國人民大學出版社.

Performance evaluation and incentive for employees of enterprises

Zhang You-rui

(Guangzhou Donghua Career Academy, Guangzhou Guangdong, 510660, China)

In twenty-first Century, in the development of the market economy is increasingly perfect today, the competition of enterprises is no longer the product quality, after sale service competition, more important is the competition for talent among enterprises, enterprises can retain the talent is the key to sustainable development of enterprises. Today's business growth and expansion by capital and technology is no longer simply put, how to make the capital, technology and other resources fully and rationally utilize to become the enterprise the considered problem. As a most important link of resources, we will no longer see him as a cost to look at, but more regard him as a breakthrough point, to realize the maximization of utility enterprises. Therefore, the performance evaluation mechanism of enterprise internal human resources also attaches importance to the enterprises, enterprise integration to achieve various functions and resources, promote common development. The following will discuss the relationship between performance evaluation and incentive to employees.

human resource; performance evaluation; incentive

F272.92

A

1000-9795（2014）02-0486-02

［責任編輯：陳懷民］

2013-12-27

張友瑞（1971-），男，江西武寧人，從事工商管理、國際財務管理方向的研究。