高校人本管理探析

汪向

近年來，“以人為本”“人本管理”經常可聞可見，但如何正確理解人本管理的準確含義，并具體落實到學校工作中去？這是高校管理中的重要問題。當然，管理者都非常關注組織成員的工作積極性和創造性，因為組織目標的達成依賴于組織成員對工作的全身心投入。但值得注意的是：在組織目標達成過程中，組織成員的工作積極性和創造性不是自發存在的。那么，管理者怎樣才能最大限度地激發組織成員的工作潛能，即組織成員在什么狀態下愿意充分展現才能并不斷挖掘其自身的內在潛能？本文意在明確人本管理內涵的基礎上，結合高校人本管理存在的主要問題，探討人本管理在高校工作中的具體實施途徑及注意的問題。

一、人本管理的基本內涵

馬斯洛最早認識到“以人為本”在管理中的重要性。他認為，任何組織的管理問題，都可以用一種新方法來加以解決，并建立起某種環境條件使個人目標與該組織的集體目標結合起來，即無論何種管理都應以人為本。他的“自我實現”與“追求卓越”理論深刻影響著當代人的生活與工作。這種“以人為本”的管理是一種有別于其他諸如物本管理、資本管理等的管理理論，其不同之處或者說其進步性就在于它謀求對人的理解，即試圖在對人性的種種假設中探尋“人”與人之“本”的內在邏輯,以建立一種“人為”與“為人”的柔性管理規約。

人本管理的內涵就是一切從人出發、以人為中心的管理。它把人的因素作為管理中的首要因素、本質因素和核心因素，主張人的屬性、人的信念、人的需求、人的心理、人的素質、人的價值等一系列與人有關的問題都應成為管理者悉心關注的重要問題。依靠人、尊重人、發展人是人本管理的出發點和歸宿。人是實現組織目標的工具，更是組織的發展目的，必須圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去開展一切管理活動。可見，人本管理把“以人為本”作為管理的核心價值觀，把品牌成功的希望和努力放在組織內部的人力資源開發上。人本管理理念于20世紀60年代最先運用于企業管理，比較典型的成功案例：惠普公司“尊重個人價值”的管理，本田公司“人為中心”的管理，卡彼勒公司“追求卓越”的管理，德爾塔航空公司“團結協作”的管理等，都是人本管理在企業中的應用成果。

高校管理包含了人、財、物、事、時、空、信等諸多要素，人是其中的第一要素，只有人心得到穩定、人性得到開發、人格得到完善、人力得到展示，學校才能不斷發展和進步，才能為社會培養合格人才。因此，我們不僅要將人本管理引入高校管理中來，而且要將人本管理作為高校管理的核心，指導具體工作。只有突出人的主體作用和核心地位，才能在管理工作中不斷發現人的價值、挖掘人的潛能、激發人的需要、凸顯人的個性、發揮人的力量、促進人的發展，并創造性地運用計劃、組織、協調、評價等手段，有效地使用人力資源，從而既促進個體成員目標的實現，也推動學校整體目標的實現，最終達到管理目的。

二、高校人本管理中存在的主要問題

（一）思想引導不滲透，影響信念與行動的統一

目前，一些高校在思想管理上，多停留在表面說教和制度約束上，不注意教職員工對學校思想管理的認同和各項規章制度的理解；注重懲罰，忽視尊重；重視長官意識，輕視群眾路線。也就是說，不能把學校的思想管理滲透到教職員工的各種信念中，使他們難以真正理解學校各項管理政策和管理措施的意義，影響了信念和行動的統一，降低了高校管理的時效性和發展性。

（二）發展目標不明確，影響集體力量的方向性

在現實中，一些高校的發展目標，只是領導層開會討論的主要內容，而不能成為全體教職員工都能明確了解和深入理解的奮斗目標，使師生對學校的管理和發展處于模糊和猜測的狀態，影響集體團結，也使力量得不到有方向性地發揮。管理者處于領導的真空地位，教職員工處于迷茫狀態，不能形成上下一心的合力。

（三）民主制度不落實，影響建言獻策的積極性

盡管大部分高校已經制定了一些民主管理制度，但經常是表面的擺設，得不到真正落實和貫徹。有時，一些管理者不僅不聞不問教職員工的建議和意見，甚至利用手中權力打擊報復提建議者，嚴重挫傷了教職員工參與管理、建言獻策的積極性，阻礙了學校的正常發展。另外，有的學校只做表面文章，定期搞點調查，向上交代完事，根本不能真正落實各項民主制度。

（四）人心渙散不治理，影響凝聚力的集結

隨著社會的不斷發展，一些新觀念和思維給人們的工作和生活帶來了一定沖擊。商品經濟和超前消費使高校的一些教職員工只看重工作報酬，不重視工作質量，表現為：不愿付出、懶于努力、缺乏鉆研、疲于應付、左顧右盼、人心渙散等。而傳統的高校管理難以解決這些新問題，也不能增強凝聚力和團結力，使個人和學校的發展目標都不能實現。

（五）校風建設不重視，影響正能量的傳遞

環境對學校管理會起到潛移默化的作用，它包括物質環境和精神環境，校園風氣屬于精神環境的范疇。有些高校只重視外在的物質建設，忽視內在的校風建設，學校缺乏積極向上的精神環境陶冶，教師集體缺乏廉潔認真的教學風氣，學生群體缺少刻苦努力的學習風氣，影響了樂觀、進取、負責等正能量的傳遞和提倡，阻礙了師生的健康發展和學校的進步。

三、人本管理在高校中的實施途徑及應注意的問題

人本管理應用到高校中，主要體現為教師為本和學生為本兩個方面。在高校人本管理實踐中，必須將這兩者融合在一起，不僅促進學生發展，也促進教師發展，進而促進學校和社會發展。同時，人本管理應該貫穿于高校管理的各個環節、各種行為之中，在教育思想的統一、發展目標的制定、民主制度的建立、管理決策的執行、人心聚集的加強、學校環境的創設等方面都要體現出對人的尊重、理解、信任，從而使師生主體性得以充分體現，積極性、主動性與創造性得到充分發揮。

（一）加強思想管理，避免專制性和強加性

前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基曾經指出：“領導學校，首先是教育思想上的領導，其次才是行政上的領導?！钡拇_，思想管理是學校首要也是最基本的管理。在思想管理中，最關鍵的是管理者如何把正確的管理思想轉化成師生員工認同的信念和行動。思想管理或為顯性，或為隱性。顯性的思想管理，往往具有專制性、強加性等特征，師生有時不容易接受和理解；而隱性的思想管理，往往具有潛移默化的作用，容易使師生認同和實踐。

為了使高校的管理思想真正在師生員工的心里扎根、生成、開花、結果，并在實際工作中體現出來，可以利用思想管理隱性的一面，采用師生員工易于接受和理解的方式，設立“學校管理網站”和“學校管理?？?，上傳和刊發各種群眾喜聞樂見的好文章、故事會、活動視頻等。一方面，加強對師生員工進行正確的管理觀念教育，潛移默化地影響師生樹立正確的工作信念；另一方面，還可以以網站和校刊為載體，避免專制性和強加性，使師生在活動中思考、在討論中磋商、在研究中實踐，逐步樹立正確的教育觀、教學觀、人才觀等，并以此指導自己的行動，使先進思想信念與實際行動真正得到統一，推動高校各項事業的發展。

（二）明確目標管理，避免過于籠統或模糊不清

目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法，一般具有愿景性、認同性、激勵性、務實性等特征。美國管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，其后又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，先有目標才能確定每個人的工作。所以，“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，管理者應該通過目標對下級進行管理。當最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及每個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

具體到高校人本管理實施中，就是要明確制定學校各個階段的管理發展目標，并具體到學科建設、人才引進、結構調整、科研規劃、學校建設等各個方面，使師生的發展愿望與高校的發展建設結合起來。在學校管理目標的制定中，要思路清晰和形象具體，避免模糊不清或過于籠統；在管理目標的實施過程中，應重視調動所有師生員工的積極性，強調有作為才有地位，并成功地將管理目標轉化為師生的認同和實際的行動，并最終將其轉化為現實，促進學校進入以質量為核心的內涵發展階段。

（三）落實民主管理，避免形式化和表面化

民主管理是相對于集權管理、權威管理而言的，即管理者在民主、公平、公開的原則下，科學地將管理思想進行傳播，協調各種組織、各種行為，從而達到管理目的一種管理方法。由于民主管理符合人們的心理要求，因此可以喚醒人的主體意識、弘揚人的主體精神、發揮人的主體能力。

在落實高校民主管理的過程中，要廣泛聽取師生員工的意見和建議，調動他們建言獻策的積極性，將各自的才能與潛能充分發揮出來，從而把民主管理落到實處，共同促進學校發展。具體措施包括以下幾個方面：一是制定民主管理制度，形成既有統一領導、又有明確分工，既有分管領導分工負責、又有職能部門具體執行的行政體系；二是全面實施分權管理，如校長辦公會議是學校行政管理的最高決策機構，主要負責討論和決定事關全校的大事，校長黨委辦公室、紀檢辦公室、組織部、統戰部、教務處、后勤管理處、工會、團委、學生會等，各處決定相關領域的內部事宜。當然，分權管理并不是僵化管理，在實際工作中，還需要具體問題具體分析，采取靈活多樣的辦事程序等；三是善于聽取群眾意見，因為少數管理者的力量畢竟有限，只有調動起全體師生員工的集體力量，集思廣益，學校才能步入跨越發展之路。為此，落實高校民主管理必須要善于聽取不同意見，加強民主管理的全面性，避免形式化和表面化。

（四）深入人心管理，避免淺層次的溝通與關心

人心管理是近年來國內外新興的一種人力資源管理形式，強調通過有效的心靈梳理式管理，使員工心態趨向平和、心情達到舒暢，從而自覺自愿、積極能動、和諧快樂、團結合作地完成并實現管理任務與目標。人心管理的核心就是對人的關心，這種關心既是個體的，也是集體的。它要求高校管理必須以“人性化”理念為指導，塑造教師“人性化”氣質，建立“人性化”學校；它要求高校管理必須具有人情味，能夠從被管理者的角度出發思考問題，理解對方、體諒對方，深入了解師生員工的情感需求，及時解決師生員工的切身利益問題，使之能全身心地投入工作和學習中去，提升集體的凝聚力。

從眾多高校管理案例分析中，可以歸納出良好的人心管理具有以下幾個特點：一是尊重師生，一視同仁，這是尊人心的工作。學校要尊重每一位師生的需求與人格，承認每一位師生的尊嚴與價值，不管其職位高低人人平等，并相信每一位師生都會為學校發展竭力奉獻。二是理解師生，勤于溝通，這是知人心的工作。學校工作是人的工作，是師生的工作，每個人都有自己的個性、自我的見解，每一位管理者都要善于與師生進行深層次溝通，建立團體的共識，使學校工作順利進行。三是信任師生，促動自覺，這是得人心的工作。高校各級管理者要深知信任是一種無形的力量，能夠引起被信任者的情感共鳴與旺盛的工作熱情，最終轉化為師生內在的自主、自覺、自動，從而為做好學校工作全力以赴。四是關愛師生，無微不至，這是愛人心的工作。高校各級管理者要注意了解師生的需要，全面關心師生的疾苦，想方設法滿足他們的合理需求，主動為師生服務。五是嚴格要求，追求卓越，這是管人心的工作。人心管理的最高境界就是嚴格要求，這種嚴格要求是管理者對師生的關心、愛護、扶植和栽培。事實證明，這種以尊重人、激勵人、關愛人、發展人為前提的人心管理非常具有人情味。用發展的眼光看待師生的人心管理，能夠為每位師生智慧和才能的發揮創造機會和條件，并且營造出團結與協作、關注與期待、理解與寬容、支持與幫助的融洽和諧氣氛，提升他們的幸福感。

（五）重視風氣管理，避免不良環境的負面作用

風氣是指人在精神和行動上表現出來的風尚和習氣，是人的思想覺悟、道德修養、專業素質、實踐能力的綜合反映。在我國，學校組織氣氛一般被稱為校風，是一所學校的師生員工共同具有的獨特的思想行為作風。它具有互動性、漸成性、整體性、知覺性、獨特性的特點。優良的校風需要全體師生員工共同參與和創建，又通過每位師生員工的一言一行、一舉一動表現出來；優良校風的不是一朝一夕形成的，需要持之以恒、日積月累。

重視風氣管理，首先，必須重視育人環境在高校校風建設中的養成作用，努力建設美麗恬靜的校園。其次，校園規劃應突出以人為本，景觀設計強調營造學習氛圍，使用功能要方便教育教學。良好的校園環境，既為提高教育教學質量提供了硬件保證，也能促進校風建設和健康的校園文化的形成。再次，學校還要實施立德工程，全面加強師德建設，遵循“依法從教、嚴謹治學、教書育人、為人師表”的教師職業道德規范，嚴格教師行為，培養良好教風。最后，在風氣管理中，高校管理者還要特別注意率先垂范、精誠團結，帶領全體師生員工積極投身其中，這樣才能培養良好的教風與學風，傳遞正能量，避免不良環境對師生發展的負面作用。