莫讓“誤解”毀了教師績效工資

朱德懷

(溫嶺市太平小學，浙江溫嶺，317500)

眾所周知，義務教育教師績效工資制度帶著“依法保障和提高教師工資水平”、“均衡待遇和促進教育均衡發展工作的實施”和“引入績效激勵提高管理效益”三大亮點在全國全面實施。但恰是這一本應一片叫好的政策從醞釀到推行以來，始終伴隨各種異議。時至今日已近四年，教師績效工資制度實施的效果受到了空前的質疑，現實中一談到績效工資，有的諱莫如深，有的盡說績效工資的不是，甚至連教育主管部門在面對這些問題時都挺不起腰板。

一、績效工資是“用我的錢獎勵我自己”

績效工資實施初期，“用我的錢獎勵我”的心態普遍存在于廣大教師的心里，并且一直延續至今。教師的觀點主要表現為兩種，第一種認為績效工資制度是“先割肉再贖回”，學校先把本屬于教師的工資拿去，再作為獎勵發給教師，這顯然是不合理的。第二種認為實施績效工資后，工資反而下降的根本原因就是“拿我的錢去獎勵別人，導致我的錢少了”。

這一誤解首先把獎勵性工資與工資混為一體，獎勵性工資不涉及個人或身份，而涉及集體或崗位，是本次工資分配改革的一個主要內容。而教師口中的工資僅是傳統概念中烙上個人標記的工資總量概念，這兩個概念的含混不清，折射出教師或文件執行者理解的局限性。其次，國家按一定標準核定工資總量，70%作為基礎性工資按身份核發，30%作為獎勵性工資按崗位核發，完全合情合理。也可以用反證法來證明此命題為偽命題:假如國家把這筆30%的錢直接發給大家，然后再拿一筆錢作獎勵性績效工資，那會不會再有人說用自己的錢獎勵自己呢?答案是肯定的。從這一說法推斷，所有薪酬都是用自己的工資獎勵自己。其實產生這種誤解的原因是許多教師對績效工資政策的誤讀，以及媒體的人云亦云。導致誤解的原因有很多，最主要的原因是有些地方實施績效工資后，教師工資總量沒有明顯提高，甚至個別教師的工資總量減少，他們就把這筆“帳”記在績效工資制度上。另外，由于績效考核拉開收入差距導致教師收入減少的情況也有，但這些現象的存在跟實施績效工資的初衷并不矛盾，并且也在情理之中。

另外，30%獎勵性績效工資是以按人均計算并撥到學校的，所以很多教師認為這是屬于“我的工資”。事實上，教師其余的70%基礎性績效工資也是按人均計算產生的。高年資、高職稱的教師所得的高工資其實是從因為年資低、職稱低而導致工資低的教師那里拿去的，為什么教師對這一問題沒有異議呢?如果教師對這一問題進行研究和探討，他們就會明白，事情原本是一樣的。獎勵性績效工資如果按生均和學校考核因素發放到學校，績效的意味可能會更濃些，教師對績效工資產生“用我的錢獎勵我”的誤解也會少一點。

二、績效工資是“官效工資”

績效工資實施初期，“官效工資”變成了批評義務教育學校實施績效工資中不正之風的網絡流行語。很多人包括學校教師紛紛通過報紙、電視、網絡等媒體表達他們的不滿，抨擊各地中小學校領導班子或者基層教育行政部門借用手中的“公權”“瓜分”了本應該更多向一線教師傾斜的獎勵性績效工資，把績效工資變成了“官效工資”。

提到“官效工資”，首先要解釋何為“官”，詞典上解釋官即是在政府擔任職務的人。受其影響，廣大教師也把校長、教導主任等負有管理責任的人員稱為“官”。但作為學校的行政人員又如何與一線教師作區分呢?許多學校行政人員本身就承擔著一線教師的工作。事實上絕大多數的學校行政人員都來自優秀的一線教師，比如說一位擔任班主任的優秀教師被學校任命為教導主任，原來享受班主任津貼，而現在當了教導主任后該不該享有中層津貼?如果不該，那么這位教師的工資總量就會下降，這是他工作量少了，還是貢獻少了呢?現實中，許多人既反對“教而優則仕”，認為這是教育行政化的表現，又反對“學校中的平庸者入仕”，認為那些沒有教學業績的人都憑借不正當關系進入學校行政隊伍，這兩種認識明顯存在邏輯沖突。

如果說學校行政人員的高獎勵性績效工資是“倚仗權勢”取得，這顯然是將政策個別的不當執行當作政策普遍執行，這種認識是不正確的。首先，持這種觀點的人忽視了廣大學校教育行政人員的主流是好的的現實;其次，他們忽視了學校教師的民主力量和教育主管部門的監督力量。這種認識形成的前提是先在頭腦里有了這樣的觀念:那些用不正當、不合理手段謀取私利，肆意踐踏民意的人員，照樣能當好行政人員，這種觀念顯然具有片面性。學校行政人員擁有較高的獎勵性績效工資是有合理因素的，這是由其工作崗位和工作性質所決定的。

當然，學校在這個問題上應該反思和警惕，防止出現以下四個方面的問題:一是要控制學校中層以上行政管理人員的人數，防止人浮于事，以及因此產生過高的費用，因為這不僅降低工作效率，還加重教師負擔，繼而引發教師的不滿;二是要對行政人員進行績效考核，適當分出等級，不能干好干壞一個樣;三是中層行政管理人員的津貼要適中，掌握一定的“度”，這個“度”可由上級教育管理部門給出明確的標準;四要引進競爭機制，實行行政崗位競聘制。做好這四方面工作，會使績效工資的激勵性更強，也能讓廣大教師感到更加公平、合理。

三、績效工資是“老教師辛苦幾十年，不如后生一二年”

《辛苦幾十年，不如后生一二年》一文在績效工資實施初期之所以引人注目，是因為文中幾組數字對比形成強烈的視覺沖擊力。一是有20多年教齡的一線教師的待遇比不過20多歲的團委書記;二是校長的工資是教師平均工資的2.5—2.8倍，教導主任等中層干部的工資是教師平均工資的1.7—2.2倍，難道校長、中層干部干的活比一線教師多一兩倍嗎?

“20多年工齡的一線教師的待遇比不過20多歲的團委書記”這個結論的是與非有待考查。首先要考查兩個人的崗位工作量、貢獻力，如果什么都沒有分析，就不能隨便議論是與非。如果確實團委書記的崗位工作量和貢獻力比普通一線教師要大，工資提高也符合“優績優酬”的改革精神，這也是績效工資的積極意義所在，何有不當之處?第二，這一句話的“待遇”一詞有欲蓋彌彰之嫌。什么是待遇?就是從事某一工作所獲得的經濟報酬之和。但文中的“待遇”僅指獎勵性工資部分，事實是“20多年工齡一線教師的獎勵性績效工資可能比不過20多歲的團委書記”，但從工資總量上來看，前者仍高于后者，這樣的結果是這次績效改革的公平兼顧效率的必然反映。

［1］完顏華.教師績效工資改革遭遇尷尬［N］.中國稅務報，2010－02－05(8).

［2］李鑫.義務教育階段教師績效工資實施的關鍵問題［J］.教育導刊，2010(5).

［3］胡念飛，周志坤，徐滔.績效工資不意味著漲工資［N］.南方日報，2009－11－13(A5).

［4］楊小秋.教師群體實踐行為的內在法則［J］.廣西師范大學學報:哲學社會科學版，2011(2):94－99.