圖書館2.0背景下高校圖書館員的職業生涯管理研究

關鍵詞：圖書館2.0；高校圖書館員；職業生涯規劃；職業生涯管理

摘 要：文章通過問卷調查及訪談的形式來研究影響廣州地區高校圖書館員職業生涯的諸多因素，提出了職務晉升與職稱晉升之外的第三種晉升途徑，以及讓讀者參與其職業生涯管理活動中去的理念。

中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）01-0006-05

作者簡介：謝劍敏（1986-），廣東金融學院圖書館助理館員，中山大學資訊管理學院2012級圖書情報專業在讀碩士研究生。

傳統的高校圖書館員職業生涯管理工作包含兩個方面：高校圖書館員的自我職業生涯規劃與館組織對館員的職業生涯管理。參與雙方就是高校圖書館及館員。館員職業生涯規劃的制定基于對其自身性格、興趣等因素分析的基礎上，主要是參照館組織的戰略規劃，而后者較長的周期性使得實現后的目標成果無法應用于館員日常的讀者服務工作中，這是一塊缺陷。圖書館2.0是Web2.0環境下的一種新產物，它是時下圖書館界熱議的話題，是一種全新的理念和服務方式。它主要有以下幾個特點：一是以用戶為中心；二是邀請用戶參與互動的主動式服務，能夠為用戶提供一對一的個性化服務；三是依托新技術開展新的服務內容。它的出現對館員的工作內容產生了影響，該群體的職業生涯管理活動僅僅依靠自身和館組織的參與難以達到理想水平，鑒于此，筆者認為讓讀者加入其中，可以提高管理成效。此外，對于某些開設了圖書情報類專業的院校，圖書館員的發展晉升途徑除了職務晉升與職稱晉升外，還可以考慮從館員轉變為教師。

1 調研方法

本次調研主要采用實地問卷調查的方法，輔以文獻調查和網絡調查。調查問卷主要分為兩部分：第一部分是館員基本資料，包括性別、年齡、職稱、崗位、學歷、收入等；第二部分是調查當前影響高校圖書館員職業生涯管理及職業生涯規劃的因素有哪些，并運用德爾菲法對其影響程度進行排序。本次調查選取了廣州地區13所高校圖書館的部分館員作為調查對象，并從中選取了12位館員參與本次德爾菲法測評活動，調研時間為2013年3月至4月。

2 調研結果分析

本次調查共向高校圖書館員發放問卷100份，回收有效問卷87份，回收率為87%。

2.1 樣本基本資料統計（見表1）

從被調查館員性別來看，女性占多數，性別的不平衡可能會對圖書館工作的協調性產生一定的影響。從年齡分布來看，18～29歲、30～39歲、40～49歲、50～59歲的人數分別是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，說明目前高校圖書館工作者年齡分布較為合理，且中青年館員成為了館員工作群體的主力軍。從學歷層次來看，本科及以上的被調查者達到69人，占被調查者總數的79.3%，反映了當前高校圖書館員學歷層次有了大幅度提高。從專業背景方面來看，圖書情報學類、計算機類、外語類、文、理工科的館員都占有一定比例，這順應了圖書館2.0背景下信息服務的發展趨勢，也有利于學科館員體系的建設。從職稱方面來看，助理館員和館員占大多數，研究館員人數極少，這與職稱評聘是分不開關系的。將圖書館員的收入與當地居民平均收入進行比較，結果是高校圖書館員的收入高于平均收入，處于中等偏上位置，但不能算是高收入群體。通過樣本基本資料的統計分析，可以大致地了解廣州地區高校圖書館員的工作概況，為隨后的館員職業生涯管理調查奠定基礎。

2.2 描述性統計分析

本文的內容主要是依據已回收的調查問卷，運用德爾菲法來研究影響高校圖書館員職業生涯規劃及職業生涯管理的因素。此次進行的德爾菲法專家測評包括選擇測評專家和兩輪專家測評兩個環節。參與測評的候選專家均為高校圖書館員，共計12名。第一次測評結束后，筆者對測評結果進行了統計加權匯總，形成新的調查表后反饋至對方再次匿名測評，最后，對兩輪問卷中的排序題進行統計加權計算，形成最終結果。排序題的兩輪測評結果及最終加權匯總排名結果（見表2、表3、表4）。

附注：①第二部分（請按影響程度由大到小將下列影響館員職業生涯管理的因素排序：）A.崗位輪換；B.培訓效果；C.晉升機會；D.領導重視；E.工作環境；F.規劃指導；G.工作挑戰性；H.定期培訓

②第三部分（請按影響程度由大到小將下列影響館員自我職業生涯規劃的因素排序：）A.組織歸屬感；B.知識技能；C.人際關系；D.工作經驗；E.工作滿意度；F.讀者需求

③排序題中，數字1～7分別表示選項的重要性，其中1代表最重要的條件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此類推。

[JP2]在影響館員職業生涯管理的各種條件中，晉升機會是館員最為重視的，晉升機會直接決定了職業各方面狀況的改善，包括崗位、待遇等，在某種意義上，也就標志著職業生涯的階段性成功。規劃指導及領導的重視也是館員希望被滿足的需求，規劃指導本是組織應做的工作，然而很多高校圖書館并未開展此項工作，這使得一些對職業生涯尚為生疏的館員感到迷茫，不知道今后的職業道路該怎么走。領導是否重視，這是決定整個組織能否為員工開展職業生涯管理活動的一大因素，故也成了館員關注的焦點。此外，崗位輪換、工作挑戰性、定期培訓與培訓效果等都會對館員的職業工作產生較大影響。值得一提的是，館員認為工作環境的影響并不是特別大，究其原因，大概是由于當前國內高校圖書館的工作環境都較為和諧，并能夠隨著高校的發展而不斷得到改善。從館員的自我職業生涯規劃來看，在圖書館2.0背景下，館員越加重視讀者的地位，他們認為讀者需求在其職業生涯規劃中的影響逐漸加深。當然，目前這還不是決定性因素，要規劃得成功還涉及其他因素。工作滿意度、組織歸屬感及工作經驗這三項是影響程度最大的，工作不滿意，缺乏歸屬感容易導致職員離職，也就不存在職業規劃了，這兩者具有直接的因果關系，而豐富的工作經驗是職業規劃制定的基礎，只有入職時間久了，對圖書館組織各部門各崗位都有了一個大致的了解之后，才能切合實際地規劃職業生涯。當然，要讓規劃做得完善還需要不斷地提高業務技能，學習新知識，同時維護好與同事、領導間的人際關系。綜合以上兩部分內容，公平的晉升機會、高水平的職業滿意度是高校圖書館員優質的職業生涯管理的必備條件。

2.3 訪談內容闡述

筆者就論文研究主題與部分高校圖書館員進行了交流，通過訪談，反映出兩個問題：一是高校圖書館對于員工的職業生涯普遍關注不夠，很多館員對于自己的職業前景大都持中性甚至是悲觀的態度，即組織有什么要求，就做什么工作，完全失去了主動性，不清楚自己到底適合何部門、何崗位；二是很多館員認為讀者在其職業生涯中發揮的作用越來越大，這主要體現在讀者需求、讀者滿意度、館員與讀者的交流方面，高校圖書館的讀者大部分為二十幾歲的年輕人，他們思想活躍、信息需求量大，甚至比館員更早地接觸到新技術、新知識，這對圖書館2.0 的技術創新是一種推動。

3 圖書館2.0環境下高校圖書館員職業生涯管理的有利條件

3.1 學歷層次提高，服務意識增強

高校圖書館員的職業特點主要體現為三點：一是服務對象的單一性；二是讀者需求的廣泛化、專業化；三是服務方式的多樣化。在圖書館2.0背景下，后兩個特點將體現得越發明顯。為了使館內員工，特別是新晉的青年館員能更好地滿足讀者的需求，高校圖書館目前對館員的學歷要求逐漸嚴格，館員學歷層次的提高為高校圖書館提供優質的信息服務奠定了知識基礎。因為已有的一些規定，例如本科生需通過大學英語四級方能取得學位證書等，使得館員在走出校門前就具備了某些方面的技能。除了外語，還有其他方面的能力，如計算機、組織管理、人際交往等通常也都是和學歷成正比的，這些能力有助于未來職業生涯的發展。此外，圖書館2.0“讀者至上”的觀點對館員心理也會有影響，這種服務理念自然會讓館員心里踐行，增強自己的服務意識^[1]。服務意識與業務價值關系緊密，意識增強了，業務價值一般也會增值，這對館員的職業生涯發展有百利而無一害。

3.2 培訓機會增加，實踐能力提高

早在2006年1月，Michael Stephen就在其論文《Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World》中提出圖書館員在圖書館2.0環境下要具備16項能力，如適應圖、聲、像等非文本信息；發展聯合主題搜索，適應OpenURL標準；使用最新的傳播工具（如Skype）連接信息內容、知識、用戶等^[2]。為了提高館員在這些方面的能力，高校圖書館普遍增加了針對讀者需求的培訓課程，如智能手機平臺上的移動圖書館軟件的使用教學，新的聊天交流工具的使用方法，真人圖書館外借流程等。職業生涯要想取得成功，工作技能的熟悉與掌握是必要條件。讀者需求的專業化、多樣化趨勢催生了圖書館2.0的出現，而后者又迫使館員去學習新知識、新技能。技術的變革對館員的實踐能力提出了更高的要求，他們不但要懂得如何使用館內的軟硬件設施來服務讀者，同時館內缺乏而讀者擁有的一些設備，館員也要知道如何操作。培訓的內容若能在以后的實踐中合理運用，那么便能獲得良好的效果，這對職業生涯發展途徑中的職務晉升來說，大有裨益。

3.3 人際關系改善，交流合作增多

圖書館2.0提倡圖書館提供主動式的服務，要與讀者進行充分的交流。不僅如此，組織內的館員之間也要加強交流合作，這已成為解決某些疑難問題的先決條件。圖書館2.0環境下的高校圖書館讀者，雖然通常只是本校的師生，但他們的需求不同，越來越多的讀者，尤其是大學生用戶，崇尚個性化的、一對一的服務，他們的這種服務需求，以現在的條件來說，僅想依靠個別館員來滿足實屬不易，往往需要若干館員合作來完成^[3]。為了加強相互間的交流合作，圖書館內部已經開始使用多種作為2.0產物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些館會不定期地進行部門間的對話會議。對高校圖書館員個體來說，通過2.0技術的產物來加強自己和他人間的交流合作，無論是與讀者還是與同事交流，都是改善人際關系的一條途徑，對其職業是一種幫助，使其在未來被動的崗位變換時不會顯得手足無措。圖書館2.0為館員人際關系的改善提供了條件，而人際關系的好與壞，在很多時候往往會成為職業生涯能否獲得成功的決定性因素。

4 圖書館2.0下提高高校圖書館員職業生涯管理水平的對策思考

4.1 讀者參與館員職業生涯管理

讀者參與館員職業生涯管理活動主要包括兩方面：一是讀者需求是館員自我職業生涯規劃，尤其是短期規劃的參照標準，規劃隨讀者需求的變化而變化，即讀者在未來一段時間內會有哪些需求，想得到何種服務，那么館員就要加強這方面能力的提高，學習這方面的知識；二是讀者參與到館員績效評估之中，從用戶的角度出發，來對圖書館各部門的工作進行綜合評價，指出圖書館工作中的不足，館組織根據讀者建議對館員進行相關培訓。

4.2 運用新技術構建職業信息系統

圖書館2.0提供了很多新技術，如P2P、RSS、Mash-Up等，可以利用這些新技術來構建一個關于職業生涯的系統，作為開展管理工作的工具。該系統由各個數據庫構成，為的是全面顯示館內職位空缺狀況及人員配置情況，達到供給與需求的平衡，館員的招聘錄用工作也依此進行。其次，系統在錄入所有館員電子檔案后進行操作時，要明確體現各職位、各崗位之間的聯系，闡明職位變動制度與流程，館員的職業規劃、館組織的教育培訓活動等涉及職業生涯管理的工作要通知到位，減少信息不對稱性，增強館員間的了解和信任，逐步建立和完善職業信息系統，以保障未來職業生涯相關工作在高校圖書館中有效開展。職業信息系統是一個動態的系統，與其相應地管理也要實現動態化、整體化，一些不易改變的因素要涵蓋在內，包括性格、特長、工作風格、價值觀等，而經常變動的因素，如論文發表數量，獲得表揚或批評的次數等都要在系統數據庫內及時得到修改，如此才能保證公平公正性。

4.3 拓寬館員職業生涯發展途徑

Web2.0背景下，有的學者提出為那些擁有廣博知識并能提供主動式服務的館員量身定做一條“管理型階梯”，即他們可以在采訪、編目、咨詢、情報、技術支持等各個不同部門的不同專業技術崗位上平行移動，也可以同時主持多個專業領域的研究項目，擁有更強的獨立性和更多的從事專業研究的資源^[4]。還有學者提倡借鑒青島海爾的“星級技術能手制”、“工職級動態轉換制”等具體做法，在雙職業階梯的基礎上進一步設計員工的技術型通道，即“明星館員”方式^[5]。筆者認為，在開展了圖書館學、情報學或信息管理與信息系統專業的高校，選取本校圖書館優秀的館員來擔任專業教師是一種不錯的選擇。由館員作教師，并不是要完全改變其工作崗位，而是兼任，使其傳授豐富的工作經驗給學生，把理論知識與實際應用進行結合，不論是對館員，還是對學生都大有裨益。在職業成就上，這可以說是一大進步，而由單純的教輔崗走向教師崗，也是一條適宜的前進道路。國內已有很多高校采取了這種形式，且都取得了不錯的成效。

參考文獻：

[1] 井水，李靜.圖書館2.0背景下館員心理契約研究——基于陜西省高校圖書館員的調查與分析[J].圖書館論壇，2013（2）：6.

[2] Michael S.Web2.0，Library2.0 and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 Work.[EB/OL].http：//www.imakenews.com/sirsi/e_article000505688.cfm.2013（3）：6.

[3] That is a Librarians Job.[EB/OL].2013（3）：23. http：//www.lisjobs.com/careerqa_blog/.

[4] 劉亞君，楊國祥.基于心理契約的高校圖書館職業生涯管理[J].情報科學，2009（2）：198.

[5] 夏有根，徐一忠.論基于組織職業生涯規劃與管理的圖書館人力資源管理[J].情報探索，2007（7）：29.

（編校：嚴真）