地方高校圖書館的尖端人才危機及其成因

關鍵詞：高校圖書館；人才危機；尖端人才

摘 要：地方高校圖書館的尖端人才在文中主要指管理人才、計算機信息技術人才、圖書信息技術人才等三種高端專業人才。尖端人才稀缺、流動量大、尖端人才“本土”生成的內驅力缺乏，是地方高校圖書館的尖端人才危機的主要表現。尖端人才的才智輸出回報率低與才智成就感低、館員的自我成才欲淡漠、地方高校圖書館的邊緣化及自身缺陷等是導致地方高校圖書館尖端人才危機的關鍵因素。

中圖分類號： G258.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）01-0035-03

作者簡介：周漩（1979-），湖北工程學院圖書館助理館員。

地方高校，即省屬高校，是我國高等教育的主體。所謂人才，是指經過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業技術和技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，對于圖書館而言，他們具有本行業豐富的從業經驗及杰出的管理才能，他們擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對圖書館的生存與發展產生深遠影響，是素質較高的勞動者。所謂尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素質、影響著圖書館日常運作與整體發展的知識分子。與重點高校及一般省市級公共圖書館相較，地方高校圖書館有著自身的特殊性，這種特殊性決定了地方高校圖書館尖端人才危機的普遍存在，因此，如何應對地方高校圖書館尖端人才危機，是地方高校發展的新課題，本文分兩個層面討論這一問題。

1 尖端人才的構成及其作用

對于一般的高校圖書館而言，員工整體構成了一個人力資源的金字塔：普通館員是金字塔的底座，專業人才是金字塔的塔尖。對于地方高校圖書館而言，專業人才即尖端人才。筆者所在圖書館現有工作人員84名，圖書館科班出身館員僅7名，具有中高級職稱的館員30名，初級職稱50多名。許多統計資料也說明了地方高校圖書館的人力資源構成缺陷。閔小冰在談及地方高校圖書館人才狀況時指出：“我館員工32個員工中沒有碩士研究生及其學歷以上的人，具有全日制本科學歷的人有2人，占6.3%，具有全日制專科學歷的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中專學歷，在32個員工中，沒有真正圖書情報專業的專科及以上學歷人員，只有1人是計算機專業的。”[1]從某種意義上說，尖端人才決定了地方高校圖書館運轉速度的快慢、運作質量的高低和現代化轉化的快慢。地方高校圖書館的尖端人才主要由三種人才構成：管理人才、計算機信息技術人才、圖書信息技術人才。這三種類型的人才具有各自不同的素質，在不同崗位上發揮著各自不同的作用。

尖端管理人才是集專業才能與行政管理才能于一身的人才。這些人才接受過現代圖書館專業的正規教育，熟悉現代數字圖書館內在結構與運作方式，能構建圖書館整體信息體系，具有宏觀配置圖書館人力資源的能力和協調圖書館各子系統正常運轉的能力。這種尖端管理人才往往決定著地方圖書館的戰略發展方向及圖書館的日常運轉效率及效果。

計算機信息技術人才是一種“復合型”人才，既要掌握一般的計算機技術，又要掌握網絡技術與通訊技術知識，既要有硬件層面實際動手操作能力（如機件的組裝、拼接，網絡的構建、改造、維護等），又要掌握相關的軟件層面的理論知識，如了解相關軟件的內在結構與工作機理等。地方高校圖書館的“小而全”特點決定這類人才的“復合性”，同時也決定了這類人才在地方高校圖書館的關鍵性作用及特殊價值。這類人才多少與素質高低直接影響圖書館日常運轉。例如：一個關鍵性技術問題得不到解決，可能導致整個圖書館電子信息系統癱瘓，此類人才自身素質的某種欠缺，可能導致傳統圖書館在數字化轉型進程中某一方面的滯后。

圖書信息技術人才是地方高校圖書館“核心技術人才”。這些人才一般具有圖書館學、情報學、文獻學、計算機等多學科的綜合素養，具有圖書館信息系統技術處理與管理的能力（處理文獻采集系統與圖書館系統的其他子系統之間的關系），掌握了高級數據庫、分布式數據庫等方面的知識，能構建索引、數據庫、指引庫等信息體系，能在信息的采集、整合、傳播等方面發揮示范與指導作用。我們說圖書信息技術人才是“核心技術人才”，是因為這些人才擁有的是圖書館“專業對口知識”，直接控制著“數字圖書館”的運作，是因為這些人才是地方高校圖書館的“業內權威”。這三種類型的人才對地方高校圖書館的日常運作與長期發展起著決定性作用。

2 尖端人才危機的表現及其成因

2.1 尖端人才稀缺

尖端人才在圖書館整體員工中所占比例極小，是目前地方高校圖書館員工結構的一般狀況。筆者通過同行對湖北省地方高校圖書館尖端人才數量進行過簡單調查，調查得到的基本數據是：每所學校的尖端人才沒有達到圖書館員工總數的十分之一。其中，管理人才約1名或者空缺，計算機信息技術人才約1～2名，圖書信息技術人才約2～3名。尖端人才稀缺直接影響著地方高校圖書館的運作與發展。例如：尖端人才稀缺導致部分圖書館的數字化轉型緩慢、數字化程度低，查詢系統升級慢、故障率高、圖書館網絡系統的獨立性差（個別高校圖書館的網絡查詢系統甚至由所在學校“現教中心”兼管），部分地方高校圖書館的獨立性與創新性差——在許多方面依賴、“模仿”、“抄襲”重點高校圖書館等等。

排除人才流失等諸多方面的原因，地方高校圖書館尖端人才稀缺，主要是因為尖端人才的“基數”小或“絕對人數”少。導致“基數”小或“絕對人數”少的主要因素有兩個：①“先天不足”。所謂“先天不足”是指地方高校圖書館尖端人才“有史以來”在整體員工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“專升本”的高校，專科學校的整體結構、辦學理念、運作方式、圖書館在學校的地位等因素決定了尖端人才在地方高校圖書館的“基數”。例如：在20世紀90年代初，許多專科學校剛剛開始嘗試使用“遠程包庫”、“本地鏡像”等電子文獻資源，這些電子文獻的接入與使用一般“掛靠”于“現教中心”等部門，因此，這些學校“專升本”后，往往計算機信息技術人才奇缺。②“后天不足”。所謂“后天不足”是指尖端人才“基數”的增長與學校的整體發展中相對滯后，即尖端人才的“基數”并未隨著高校整體發展而同步增加。目前，在人才的培養與引進方面，地方高校優先考慮的是科研人才與教學人才，往往無暇顧及圖書館等教輔單位的人才建設，因此圖書館尖端人才“基數”增長較慢。

2.2 尖端人才流動量大

尖端人才流動量大是指尖端人才流動頻繁和流失嚴重。我們說高校圖書館員工整體構成了一個金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校圖書館，構成金字塔塔尖的人才群體是極不穩定的。全國高校圖工委曾對北京、武漢、廣州等地高校圖書館工作人員進行了調查，發現安心在圖書館工作的人只占47.8%，想調走的卻占了39%，另有資料顯示，各大專院校近幾年來將三千余名非圖書情報專業的畢業生充實到圖書館，目前已有兩千多人外流。[2]以上數據反映的主要是重點高校或位于大城市的高校的“工作人員”流動情況，地方高校圖書館尖端人才的流動情況則另當別論。對于地方高校圖書館而言，圖書館“工作人員”流動是常態，而圖書館尖端人才的流動則更加頻繁。在地方高校圖書館，圖書館往往是高端人才的過渡站，那些高學歷、高職稱、專業對口的館員把圖書館當做臨時的驛站，一旦物色好了崗位就馬上離開。從總體上看，尖端人才流入量總是小于流出量，因此，地方高校圖書館尖端人才流失嚴重。尖端人才主要流向是：進入學校行政管理行列，進入具體院（系）任教或任職（擔任黨委副書記、辦公室主任，甚至擔任教學秘書），通過考研等途徑更換職業或單位。

尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物質與精神兩個方面。從物質方面看，勞動回報率低是導致地方高校圖書館尖端人才流失的關鍵性因素。目前，地方高校在分配“業績工資”與“年終獎”這兩大塊“蛋糕”時，教學單位大致按勞分配，而圖書館屬于典型的教輔單位，由于工作性質與工作方式等方面的原因，圖書館很難實行按勞分配，所以圖書館職員所得份額一般以行政人員為參照進行宏觀的粗略劃撥，圖書館內部仍然是吃“大鍋飯”。因此，員工勞動的知識含量的大小與勞動報酬的多少沒有直接關聯，這種分配方式使圖書館尖端人才感覺到自己的才智輸出沒有得到相應的物質回報。與內部員工比較，他們覺得分配不公；與院系高端人才比較，他們覺得自己的才智輸出沒有得到認可。于是，尖端人才流出成為必然。從精神方面看，才智成就感低是導致地方高校圖書館尖端人才流失的重要因素。成就感是一個人完成某種工作或者做一件事情后的滿足感與成功感。才智成就感是一個人通過智力活動而完成某種工作或者做好某件事情后的滿足感與成功感。在以才智輸出為主要勞動方式的高校，才智成就感是激勵知識分子敬業愛崗、不斷進取的關鍵因素。目前，地方高校因地制宜，已經摸索出了一套對教學人員和科研人員的勞動成果進行量化評估的方式方法，如：按照教學課時付酬，根據評教“優良率”衡定教學質量，通過統計論文“影響因子”或“引用次數”、“下載次數”評估論文學術水平，按照論文篇數給予科研補助，教學與科研的成果數量、質量達到既定標準之后即授予稱號或給予物質獎勵等。從某種意義上說，就是這種特殊的激勵機制促成了地方高校教學人員與科研人員的才智成就感，同時也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于種種原因，地方高校至今還沒有制定出對圖書館等教輔單位員工的勞動進行評估的方式方法，因此，圖書館尖端人才的才智輸出在無法獲得相應的物質獎勵的同時，還不能得到群眾輿論的價值認可與應有的精神獎勵，也因此，圖書館尖端人才無法獲得應有的才智成就感，使尖端人才“見異思遷”，于是，流失產生了。

2.3 尖端人才“本土”生成的內驅力缺乏

成才，既需要外部條件，也需要內部動因。對于高校人才而言，成才主體的自我成才欲是人才之所以成為人才的內驅力。地方高校圖書館尖端人才的成才內驅力缺乏，而成才內驅力缺乏是地方高校圖書館尖端人才危機的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率較低。兩種因素導致地方高校圖書館尖端人才生成的內驅力缺乏。

2.3.1 地方高校大環境層面的因素。由于條件局限，地方高校的許多重要人才不是依靠引進，而是主要靠高校自己培養，如外派進修、教職工在崗自修等。對于一般教職工而言，無論是外出進修深造，還是在崗自修，都需要自我成才欲的驅動，即自我成才欲是普通教職工升華或生成高端人才的內驅力。由于生存環境的差異，地方高校教職工的自我成才欲遠遠低于重點高校的教職工。導致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“機遇效應”的刺激。重點高校的教職工一直面對某種“機遇”，如出國講學或進修、獲取特殊津貼（“國務院津貼”）、被授予特殊稱號、晉升特殊職位（二三級教授），這些“機遇”所致的“機遇效應”誘發強烈的自我成才欲，因而重點高校常常出現群雄逐鹿、百舸爭流的局面，其結果是“人才輩出”。然而，地方高校教職工的“機遇”極少，大家“安貧樂道”，“平淡度日”，所以，缺乏“機遇效應”的激勵，地方高校教職工的自我成才欲淡漠。受大環境的影響，圖書館員工往往安于現狀，尖端人才的生成缺乏應有的內驅力。

2.3.2 小環境層面的因素。在小環境層面，有兩種因素導致尖端人才生成的內驅力缺乏。首先，地方高校圖書館在校內的邊緣化位置導致尖端人才生成的內驅力疲軟。地方高校圖書館的作用與重點高校的作用略有不同。因為地方高校一般不承擔研究生培養任務，教師科研一般沒有設定硬性的具體任務，高校整體學術氛圍較淡，所以地方高校圖書館在高校整體運作中發揮的作用不及重點高校圖書館，因此，其受重視程度遠遠不及重點高校圖書館，經費投入較少、輿論關注度較低、社會認同度偏低等。圖書館的邊緣化導致館員整體自信心不強，成就感低，館員整體工作激情與勞動積極性不高，因而，館員自我成才欲淡漠，尖端人才生成的內驅力疲軟。其次，地方高校圖書館自身條件也導致館員自我成才欲淡漠。地方高校圖書館一般數字化程度低，服務對象層次低，服務項目少，服務內容單一，因而館員勞動的技術（知識）含量低，工作不具挑戰性；圖書館內部管理松散，勞動報酬區分度不大，因而內部競爭力度小，館員自我升華欲望低。這些因素直接淡化了館員的自我成才欲，導致尖端人才生成的內驅力疲軟。

總之，“大環境”與“小環境”兩個層面的多種因素導致尖端人才生成的內驅力缺乏，從而導致地方高校圖書館尖端人才危機。

參考文獻：

[1] 閔小冰. 地方高校圖書館人力資源的現狀及對策[J].中國西部科技，2008（28）：93.

[2] 魏紅偉，李立艷.高校圖書館人才流失危機的對策分析[J].長春工業大學學報，2011（4）：137.

（編校：馬懷云）