國有企業有效激勵約束機制實現路徑研究（一）
——以SJFX為例

●崔志強

國有企業有效激勵約束機制實現路徑研究（一）
——以SJFX為例

●崔志強

文章為作者參加山西大學MBA學習的畢業論文，以某大型國有企業（簡稱SJFX)為例，對國有企業有效激勵約束機制實現路徑進行了分析探討，提出了相關的建議。將全文分為四個部分進行刊載，此為第一部分。

大型國有企業 激勵約束機制 實現路徑

一、緒論

（一）選題的背景和意義

改革開放30多年來，我國國有企業改革經歷了擴權讓利、利改稅、承包經營責任制、建立現代企業制度和建立國有資產出資人制度等階段，取得了巨大成就和重大進展。

今后一個時期（2020年以前），我國的國有企業改革，特別是國有大型企業改革，將按照《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》和黨的十八大的重要部署繼續推向前進，改革重點將是在實行分類改革的基礎上，繼續推進國有大型企業的公司制股份制改革，深化壟斷行業國有企業改革，進一步完善國有資產出資人制度，最終實現以混合所有制為主要形式的國有經濟與非公有制經濟的融合發展。

十八大報告指出，我國將進一步“深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。”這是黨和國家對國有企業改革的重要戰略部署。

時任國務院國資委主任王勇在解讀十八大報告時表示，加緊推進國企市場化改革。首先就要更加市場化地選聘人員，人員要能進能出，干部要能上能下，收入要能高能低。要通過深化改革，來解決國有企業現在存在的一些管理粗放、改革不到位的問題。國有企業要向國際上的跨國公司學習，包括要向一些私營企業學習，建立更好的市場機制，轉變國有企業的發展方式，使得國有企業在國際競爭中，能夠更好地輕裝前進，創造更好的效益和更多的利潤。

SJFX是我國最大的國有主焦煤生產企業，其前身為FXKW J，成立于1956年1月。改革開放30多年來，伴隨著我國國有企業擴權讓利、利改稅、承包經營責任制、建立現代企業制度和建立國有資產出資人制度等階段的發展，FXKWJ于2000年8月，經山西省人民政府批準，由工廠制改制為公司制。2001年10月，加入山西焦煤集團有限責任公司；2005年12月，由山西焦煤集團有限責任公司、中國信達資產管理公司、中國華融資產管理公司、中國建設銀行股份有限公司共同出資重組為新的SJFX。2013年8月9日，SJFX在山西省工商局完成債轉股新公司注冊登記工作，現已發展成為一家多元持股的國有股份制企業。

SJFX歷經兩次煤炭資源整合煤礦兼并重組，現已發展成為一個以煤炭生產加工為主業，集建筑、建材、發電、化工、機械修造、物流貿易等多種產業門類為一體的特大型國有煤炭企業集團。SJFX現有生產礦井12座及配套選煤廠，在建礦井28座（其中26座股份合作制礦井，均為SJFX控股51%，合作方控股49%的混合所有制企業），生產建設經營單位65個，原煤生產、入洗能力達到“雙三千萬噸”，公司所屬單位分布于晉中、呂梁、忻州、臨汾、長治5個地市所屬的靈石、左權、孝義、柳林、交城、沁源、寧武等13個縣市。截至2012年年底，SJFX擁有職工44855人；資產總額達到461億元。

SJFX全面學習貫徹落實黨的十八大精神和山西省委省政府轉型跨越的戰略部署，圍繞“煤炭、電力、煤化工、物流貿易、新產業、公共服務”六大產業，謀篇布局“十二五”，到“十二五”期末，煤炭主業將實現“66996”（即原煤產量達到6000萬噸以上，原煤入洗能力達到6000萬噸以上，實現利稅90億元以上，職工收入9萬元以上，銷售收入600億元以上，比“十一五”末翻一番）發展目標；同時建設“安全、百年、富強、美麗”的新汾西，必將為山西焦煤集團有限責任公司進軍世界五百強和創建國家級文明企業提供戰略支撐。

2012年下半年以來，SJFX受煤炭市場需求不旺、產能過剩、進口煤強勢沖擊以及長周期價格波動的影響，目前雖然依靠大集團優勢、煤種優勢，仍保持產銷兩旺，但因煤炭價格跳水式下跌、回款困難，股份合作制礦井處于基建技改階段，投資強度和難度加大，造成SJFX生產經營困難，職工工資依靠銀行貸款維持，保安全、保利潤、保發展、保工資壓力巨大。

在這樣的背景下，針對SJFX激勵約束機制的現狀，結合國內外激勵理論研究成果，對其形成原因進行深入地分析，對構建國有企業激勵約束機制的必要性、應該把握的原則以及實現路徑進行系統的設計和研討，具有十分重要的研究價值和實踐意義。

（二）研究的內容與方法

1.研究內容。國有企業在我國國民經濟體系當中具有舉足輕重的重要地位。國有企業激勵約束機制問題是國有企業改革面臨的一個重要的理論問題和實踐問題。如何建立我國國有企業有效的激勵約束機制，形成國有企業從業人員，特別是高級經營管理者、高級工程技術人員的選聘、考核、獎懲和退出機制，是國資監管部門、國有企業決策者需要在企業戰略層面應該予以系統把握的問題。

今后一個時期，我國經濟正在全力打造升級版，國有企業改革進入深水區。如何回顧和總結改革開放30多年來，我國國有企業激勵約束機制形成和建立過程中的得失，如何構建國有企業激勵約束機制，怎樣發揮國有企業從業人員，特別是高級經營管理者、高級工程技術人員的積極性和創造性，其實現路徑如何？本文將結合SJFX的實際，對這些問題展開較為系統的探討和研究。本文重在研究我國國有企業激勵約束機制的理論和方法、現狀與問題以及針對問題的對策和建議。本文具有以下三個特點：第一，在對激勵理論進行評述的基礎上，將視角集中于國有企業激勵約束機制方面；第二，對激勵理論應用研究進行拓展性研究；第三，結合SJFX實際，對國有企業激勵約束機制問題進行解析，提出相應的對策和建議。

2.研究方法。為了保證研究結果的科學合理性，本文采用規范分析與案列分析相結合的方法，在實際研究過程中，各種研究思路和方法相互交叉融合。

具體研究方法有：

（1）系統論方法。以系統論為指導，以系統工程的視角洞察我國國有企業激勵約束機制問題。國有企業激勵約束機制問題與我國國情和國有企業特點有密切關系，系統論方法的運用，是國有企業激勵約束機制問題研究的一種成熟方法。

（2）多學科綜合方法。基于系統論的思想，本文通過廣泛借鑒管理學、經濟學、心理學和社會學等諸多學科的激勵理論成果，運用其較為成熟的研究方法和研究成果，努力形成具有一定理論特色和實踐亮點的研究成果。

（3）文獻歸納方法。在本文寫作過程中，參閱了大量文獻資料，并對其進行了回顧性梳理，為本文的選題和撰寫提供了較為扎實的理論基礎。在此基礎上，對所選課題進行了認真分析研究。

（4）理論與案例相結合的方法。基于理論聯系實際以及實例驗證的原則，本文以SJFX為例，選取了其激勵約束機制的這個側面，來考察研究國有企業激勵約束機制的現狀以及存在問題，并對存在問題的成因進行認真分析，提出國有企業激勵約束機制的九大原則，對國有企業激勵約束機制實現路徑分個性和共性，區別企業經營管理人員、工程技術人員和技術工人三大系列進行了認真的研究論述，得出了符合實際的研究結論和研究建議。但案例部分不是本文的重點，僅作為理論分析的輔助與補充。

二、激勵理論的回顧性梳理

激勵是企業管理理論研究中的一個重要概念。國內外激勵理論研究者從不同的角度對企業激勵問題進行了大量研究。筆者對此進行以下闡述：

（一）激勵的涵義

激勵是指從激勵對象的現實需要出發，采用一定的手段方法激活其目標動機，增強對行為的調控能力，并對其行為產生持續有效的影響，在滿足自身需要的同時實現組織目標的過程。激勵的本質就是通過滿足人的需要從而使人產生有利于組織目標的積極行為。激勵通常包括正激勵和負激勵、內在激勵和外在激勵、物質激勵和精神激勵。

正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。

內在激勵是指工作本身帶給人的激勵，包括工作本身有趣味、讓人有責任感、成就感等；外在激勵是指工作以外的獎賞，包括增加報酬、提升職務、改善人際關系等的激勵藝術。

物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。

精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路。

正激勵和負激勵、內在激勵和外在激勵、物質激勵和精神激勵都是相互作用、不可分割的統一體，只有將正激勵和負激勵、內在激勵和外在激勵、物質激勵和精神激勵結合起來，各種激勵方法、激勵藝術融合使用，才能最終稿實現組織激勵的目標。

（二）激勵理論回顧

國外激勵理論體系研究，特別是西方發達國家對激勵問題的研究，歷經近百年的發展，已經形成比較系統的理論體系，對我國國有企業激勵約束機制問題的研究具有重要的借鑒意義。

1.內容激勵理論及其發展。內容激勵理論有三種：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、三種需要理論（麥克萊蘭德）。發揮激勵功能時，要把員工的需要分為不同的層次，找出優勢需要予以滿足；對保健和激勵因素進行區分，更多地從激勵因素的角度去調動員工的工作積極性，注重挖掘和培養員工的自我實現需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要按照由低到高的順序分為五個層次，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現五大需要。其中生理需要和安全需要是低級需要，激發動力弱；尊重需要、自我實現需要和社交需要是高級需要。因此，如果管理者想激勵某個員工，充分調動其積極性，就應該了解各個員工目前所處的需要層次，進而有針對性地滿足他們的需要，特別是盡可能地加強對企業員工高層次需要的激勵，使其工作狀態調整到最有利于組織目標的實現上來。

赫茲伯格的“雙因素理論”中把保健因素和激勵因素作為影響人行為的因素。該理論認為，激勵因素主要指成就感、認同感和成長、工作富有挑戰性、責任重大、在工作中的成長和發展機會，屬于內部動機；而保健因素則主要指監管、人際關系、工作條件以及工作安全。保健因素與激勵因素二者缺一不可，企業要將這兩種激勵手段結合起來使用，才能找到激勵員工的最佳途徑。

麥克萊蘭德的三種需要理論，也叫成就理論。該理論則把人的需要分為三種：成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要強烈的員工，他們希望給予富有挑戰性的工作；具有權力需要的員工，他們希望把工作視為獲得權力的機會，不斷追求出色的業績；而具有強烈的歸屬需要的員工，則希望得到企業的容納，并渴望與成員之間達成良好的溝通與理解。

2.人力資本理論及其發展。美國人力資本理論最早起源于經濟學研究。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。該理論認為物質資本指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。舒爾茨認為經濟增長問題的研究中，不僅要考慮有形的物質資本，更有必要考慮人力資本，而且人力資本的投入收益率要高于物質資本的投資收益率。

80年代中期以后，以羅默和盧卡斯為代表的新增長理論認為在影響經濟增長的因素中規模收益遞增和知識的外部性發揮重要作用，導致經濟增長率的國際差異主要原因是由于是各國人力資本水平的差異。

隨著經濟學家將人力資本理論“移植嫁接”到現代企業管理理論和實踐研究中，人力資本作為一種財產或產權形式得以確立。企業成為眾多獨立要素擁有者所擁有的人力資本與非人力資本的特別合約。其中，高層管理者的經營管理和創新能力同物質資本、勞動力和技術一樣，成為非常重要的生產要素。高層管理者的人力資本在所有進入企業契約的要素中居于中心地位。

萊本斯坦（1968）認為高層管理者是通過避免低效率并取得成功的人。人力資本的產權地位的上升，公司制現代企業實質上成為財產資本和職業經營者知識資本及其所有權之間的復雜契約。這就從理論上提供了企業高層管理者憑借其人力資本的所有權取得剩余所有權，參與企業利潤分配的依據。

3.過程激勵理論及其發展。過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現企業期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯系。過程激勵理論主要指目標設置理論、期望理論、強化理論和公平理論。

目標設置理論是洛克于1968年提出來的，他和同事的大量研究發現，對人們的激勵大多是通過設置目標來實現的，目標可以引導員工工作方向。目標可使企業員工知道自己要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標可以提高績效，目標相對較困難但又可以實現時，能產生更高的績效。

期望理論是心理學家維克多弗羅姆1964年在《工作與激勵》一書中提出的理論。期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。維克多·弗魯姆認為個人工作的動機決定期望、功利性和效價，指出員工的工作動機取決于有多大可能獲得獎勵，而不是獎勵了多少。

強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，稱為行為修正理論或行為矯正理論。斯金納認為行為結果對行為本身具有強化作用和驅動作用，為使員工的行為得以繼續，必須對其工作成績進行強化。按照該理論，變化的、間隔的強化效果在維持某種行為中要比固定的、連續的好。因此，企業的管理者在實踐中不僅要注意強化手段的使用，更要在行為的形成過程和結果間進行平衡。

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論認為，在組織機構中，員工最關注的是獎勵措施的公平性問題，所付出的努力與報酬對等。因此，在管理過程中，要按照付出多少得到多少的標準制定獎勵措施，增加透明度。

4.“委托—代理”理論及其發展。20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯因為洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，而提出“委托代理理論”，該理論倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。“委托代理理論”已經成為現代公司治理的邏輯起點。

委托代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究的委托代理關系是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。“委托—代理”理論表明，營管理人員在委托人授權的范圍內，依法享有對企業財產的占有權、支配權、使用權和處置權。委托人、代理人之間的契約明確界定了各自的責、權、利，形成了一種“委托—代理”關系，所有權、經營權發生分離。在大多數情況下，由于所有者與經營者的目標并不完全相同，雙方為了使自身利益最大化，必然會采取相應的行為，而市場具有不確定性，同時信息存在不對稱問題，因此，所有者和管理者之間會產生沖突，也就產生了“委托—代理”問題。由于代理人比委托人擁有更多的信息，如企業實際經營情況，自己的實際工作能力和努力程度以及外部環境等，出現了“內部人控制”的現象，危害了委托人的利益，使委托人面對不利選擇和道德風險的雙重威脅，增加其代理成本。相反，如果委托人不能充分授權給代理人，就會使企業管理者缺乏工作的積極性和動力。

解決“委托—代理”問題，其關鍵是要建立一種利益共享、風險共擔的激勵約束機制，實現所有者與管理者之間的利益協調。“莫里斯—霍姆斯特姆條件”表明，只有在契約的設計上，讓代理人承擔一部分結果不確定的風險，讓代理人成為風險承擔者和剩余索取者，才能有效地解決“委托—代理”問題。

（三）國內關于企業激勵問題的研究進展

改革開放30多年來，我國社會主義市場經濟體系和國有企業改革理論研究體系不斷完善，我國經濟界和企業界關于國有企業激勵約束機制問題的研究在深度和廣度上日漸拓展，對如何構建全方位的激勵理論框架和實踐認知，取得了豐碩的研究成果。

張維迎在《企業的企業家——契約理論》一書由契約理論和企業家理論發展了一個企業的企業家——契約一般均衡理論，試圖在主流經濟學的框架內解釋究竟是什么因素決定市場經濟中企業內部權威安排，回答了為什么資本雇傭勞動而不是工人監督企業家，為什么資本所有者而不是勞動者選擇企業經營者，什么因素決定什么樣的人將成為企業家這樣一些問題。在競爭的市場經濟中，有才能又有財產的人成為“企業家”，有才能無財產的人成為“職業經營者”，有財產而無才能的人成為“單純資本所有者”，既無才能又無財產的人成為“工人”。本書證明，這四種人之間的均衡關系的演變依賴于總人口中能力、個人、財產和風險態度的聯合分布。

黃群慧所著的《企業家激勵約束與國有企業改革》一書是一本綜合利用現代經濟學和管理學理論系統分析企業家激勵約束問題的專著。該書在構造一個關于企業家激勵約束問題綜合分析模式的基礎上，系統全面地描述了激勵約束現代企業家的報酬機制、控制機制、聲譽機制和市場競爭機制，對這些機制產生激勵約束作用的理論和面臨的實際問題從全新的視角進行了深人探討，并進一步對轉軌經濟中我國國有企業企業家激勵約束問題進行了獨特的分析。

劉正周在著作《管理激勵》一書中認為，激勵約束機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象之間相互作用的方式。他認為激勵約束機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規劃制度。

基于可操作性方面的考慮，李忠民（1998）根據可觀察的現象，把能力劃分為四種：一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力和資源配置能力；相應地，這四種具有相互遞進關系的能力綜合地存在于人力資本中，根據它們不同的結構分布，形成了人力資本質量和層次上的差異，可劃分出四種典型的人力資本類型:一般型人力資本（具有社會平均的知識存量和一般能力水平，如簡單的分析能力、計算能力和完成通用性工作的能力等低級的復雜勞動能力，比純粹的體力勞動能力層次要高，社會角色為一般勞動者）、技能型人力資本（具有某項特殊技能，能夠完成與之適合或相聯系的工作，其社會角色為專業技術人才）、管理型人力資本（擁有管理知識與技能，能夠在特定條件下，組織協調資源在一定范圍內的配置，其社會角色為各級各類管理人員）企業家型人力資本（具有在不確定性市場中,構建新生產函數的能力，其社會角色為企業家等）。所謂優質人力資源，就是指具有后三種人力資本的人才，即企業的中高層管理人員和技術人員。

魏杰認為，在企業中，“人力資本”專指技術創新者和職業經理人。當人力資本作為一種資本形態存在后,公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。激勵約束機制是為了保證人力資本的地位及利益；約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵約束機制包括：經濟激勵約束機制，地位和權利的激勵，企業文化的激勵。約束機制包括：內部約束和外部約束。

吳敬璉認為，好的經理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。為了保持高級經理人員的穩定，驅動他們除了保持一個一般良好的聲譽和業績之外，愿意承擔一定的風險，不斷地為股東博取更大的價值，利用股權激勵，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權是行之有效的辦法。股權激勵就是著眼于未來，把經理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻聯系起來。

錢穎一認為，市場經濟研究激勵問題是和研究信息、產權聯系在一起的。激勵約束機制是市場經濟中很重要的一點，改革開放以來，人的積極性同改革前相比，其變化天翻覆地。通過放權讓利，使得人們追求利益，激勵起到了非常大的作用。產權也好，公司治理結構也好，最終還是為了要提供一個非常強有力的激勵約束機制，同時對決策人提供約束機制。激勵起一個發動機的作用，約束起一個剎車的作用。在過去的階段，比較偏頗地強調管理和約束，對于激勵沒有給予充分的重視。

綜上所述，我們可以很清楚地看出，國外在激勵理論方面已經形成多學科薈萃的理論研究成果，并廣泛應用到世界各個國家的各類組織管理當中。相對而言，我國的激勵理論研究缺乏系統集成和理論創新，需要進一步系統總結國內外的激勵理論研究成果，形成符合中國國情及企業特點的激勵理論，并以此為基礎形成較為完善的國有企業激勵約束機制，以適應當前打造中國經濟升級版以及國有企業改革進入深水區的現實需要。

（未完待續）

[1] 周紹朋.國有企業改革三十年回顧與發展展望，2008.12.6

[2] 張愛卿.當代組織行為學理論與實踐.人民郵電出版社，2006

[3] 錢穎一.企業的治理結構改革和融資結構改革.經濟研究，1995（1）

[4] 劉正周.管理激勵.上海財經大學出版社，1998

[5] 吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.學習網

[6] 張維迎.企業的企業家——契約理論.上海三聯書店，上海人民出版社

（責編：若佳）

F270.7

A

1004-4914（2014）03-261-04

崔志強，山西大學MBA，山西焦煤汾西礦業集團副總會計師 山西介休 030000）