電力公司人力資源組織管理現(xiàn)狀及實施績效管理的必要性

張艷玲

【摘 要】電力公司屬于是國家基礎(chǔ)能源單位。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司也參與到市場競爭當(dāng)中，并根據(jù)市場需求不斷地提高管理質(zhì)量。人力資源管理對于促進電力公司的轉(zhuǎn)型升級，提高經(jīng)濟效益起到了重要的作用。然而，面對新的形勢，各種新的問題涌現(xiàn)出來，使電力公司在資源管理上暴露了一些問題。本論文闡述了電力公司人力資源組織管理現(xiàn)狀，提出了實施績效管理的必要性。

【關(guān)鍵詞】電力公司；人力資源組織管理；績效管理

文章編號：ISSN1006—656X（2013）12-0067-01

電力公司要在行業(yè)競爭中不被淘汰，就需要在技術(shù)管理上深化改革。市場化程度不斷提高，促進了電力企業(yè)深入發(fā)展，并能夠面對各種挑戰(zhàn)。多年來，人力資源管理對于促進電力公司持續(xù)而穩(wěn)定地發(fā)展起到了重要的推動作用，特別是績效管理，作為人力資源管理中不可或缺的重要部分，對于企業(yè)的管理職能日漸凸顯出來。隨著市場競爭壓力的不斷加大，人力資源組織中的績效管理水平作為重要的方法，影響著電力公司的未來發(fā)展。

一、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀

電力公司的人力資源管理隨著時代的變遷而不斷地調(diào)整。具有歷史意義的一次變革是在二十世紀(jì)90年代。在90年代以前，電力公司有單獨的人事管理部門從事企業(yè)的人事管理工作。為了提高人事管理的工作效率，電力公司人事部門對于事物的管理是職能的中心環(huán)節(jié)，而人則是完成事物管理的工具。作為一個企業(yè)，人事管理是一個獨立的部門，與其他部門很少溝通往來。進入90年代，電力公司開始實施勞動合同制度，勞動人事部門也參與到企業(yè)的競爭當(dāng)中，工資制度也相應(yīng)地做出了調(diào)整，不再是原有的平均分配。電力公司的干部不再是終身制，而是競爭上崗、能上能下。采取這種靈活的人力資源管理機制，是基于世界經(jīng)濟的發(fā)展以及中國市場經(jīng)濟所呈現(xiàn)出來的動態(tài)的發(fā)展態(tài)勢。電力公司運用新的人力資源管理制度激發(fā)企業(yè)員工的能動性，隨之，人力資源管理不再局限于人和事的管理，而是將人力作為一種資源。這就意味著人力資源管理對于電力的發(fā)展具有重要的作用，不但管理地位有所提升，而且可以為企業(yè)的經(jīng)營決策提供可參考性建議。

二、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀

（一）依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式

進入到新的歷史時期，電力公司為提高競爭實力，做出了內(nèi)部管理上的調(diào)整。人力資源管理改革被提到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中。但是進入到具體操作階段，人力資源管理改革并沒有對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮實質(zhì)性的作用，依然延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理模式。人員的招聘、干部的選拔任用、工資管理以及公司檔案管理等等，而且每一個環(huán)節(jié)都沒有創(chuàng)新。特別是干部的選拔和任用，采用的模式依然是傳統(tǒng)方法，工資管理也沒有實施系統(tǒng)化管理。總體上來看，電力公司在人力資源管理上是應(yīng)上級的要求而在形式上有所更新，卻沒有建立起科學(xué)性管理系統(tǒng)，與現(xiàn)代化人力資源管理制度大相徑庭。

（二）人力資源管理浮于表面

電力企業(yè)要提高競爭實力，就需要提高人才的競爭力。然而在人力資源管理上，由于缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，因此工作僅僅浮于表面，注重形式，而沒有真正意義地為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。關(guān)于人才的評價，電力企業(yè)并沒有建立起科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，主要是基于主觀因素而建立起人才評價指標(biāo)，諸如員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作績效以及職業(yè)道德等等，導(dǎo)致在評價的過程中也是主觀評定，沒有制定合理性的標(biāo)準(zhǔn)。雖然電力公司已經(jīng)建立起了競爭上崗機制，但是在缺少競爭力的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，無法真正落實到位，多數(shù)的崗位延續(xù)著“配給制”。對于電力公司的人員考評所采用的方式依然是考試與考核項結(jié)合，輔之以民主測評的方式，其中依然包含著主觀因素。特別是在績效管理上，沒有制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，使考評結(jié)果很難具有說服力。

（三）沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的薪酬管理機制

電力公司要發(fā)展，做好薪酬管理工作可以激勵員工主動承擔(dān)自己的工作職責(zé)，將職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而積極地為企業(yè)服務(wù)。目前電力公司的薪酬管理并沒有傾向于工作能力，依然是重學(xué)歷、重職稱，并且薪酬的制定并不是建立在崗位的基礎(chǔ)上，而是因人而設(shè)，很難起到激勵的作用。

三、電力公司實施績效管理的必要性

（一）做好績效評價工作，對于電力公司經(jīng)營管理具有重要影響

電力公司實施人力資源管理，建立起績效考核方式，可以激發(fā)員工的工作熱情，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有實踐意義。電力工資在發(fā)展的進程中，要按照正確的軌道前行以實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，就要建立起管理者與企業(yè)員工之間的共同橋梁。績效管理所起到的作用，就是對于企業(yè)員工的工作作出評價，以為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供可供參考資料。

（二）電力公司的薪酬管理要以績效為主要依據(jù)

將后勤保障服務(wù)轉(zhuǎn)由社會來承擔(dān)，是降低電力企業(yè)成本的一個途徑。電力工程長期以來都為企業(yè)的職工提供了各種服務(wù)，但是由于缺少競爭意識，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量無法令人滿意，而且成本加劇。對于企業(yè)的一些后勤服務(wù)，電力公司可以采用外包的方式交給社會來承擔(dān)，而企業(yè)則強化主業(yè)的運作和管理以促進企業(yè)市場化發(fā)展，提高經(jīng)濟效益。

電力公司要發(fā)展，員工的專業(yè)技術(shù)水平以及管理水平是關(guān)鍵，因此對于這些崗位的薪酬要重點管理，做到重績效、輕職稱，讓企業(yè)員工形成崗位的競爭意識。一些電力公司在薪酬管理上做到了同崗?fù)辏⒏鶕?jù)員工的工作績效來提高公司待遇。一些表現(xiàn)優(yōu)秀的職工還可以獲得接受培訓(xùn)的機會，以提高企業(yè)員工的工作積極性。

（三）將企業(yè)文化與績效管理相融合，建立精神激勵

電力公司要促進員工工作的積極性，就要將符合員工心理的激勵機制建立起來。物質(zhì)獎勵，可以激發(fā)起員工工作的熱情，特別是以獎金的形式鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以帶動其他員工也同樣努力為企業(yè)盡職盡責(zé)。要使企業(yè)員工的工作積極性穩(wěn)定地持續(xù)下去，更需要建立起精神激勵。每一個企業(yè)都有自己的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念，以達到提高企業(yè)員工凝聚力的作用。將企業(yè)文化與績效管理相融合，在鼓勵員工提高自我工作能力的同時，還會創(chuàng)造出一個輕松和諧的企業(yè)工作環(huán)境，讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖。

四、結(jié) 語

綜上所述，對于一個企業(yè)來講，建立人力資源管理是一項系統(tǒng)工程。電力公司要發(fā)展，就要從戰(zhàn)略的高度審視市場大環(huán)境，根據(jù)企業(yè)實際建立起人力資源管理體系。企業(yè)要發(fā)展，改革是動力。電力公司要實施人力資源管理改革，就要將績效管理工作深入持久地開展起來，以推動電力公司健康持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻：

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