醫(yī)院編制外聘用人員的現(xiàn)狀及管理

●陶德芳

醫(yī)院編制外聘用人員的現(xiàn)狀及管理

●陶德芳

文章以廣西百色市最大的綜合性三級甲等醫(yī)院——百色市人民醫(yī)院為例，闡述醫(yī)院編外人員的現(xiàn)狀及醫(yī)院編外人員管理的思路和方法，指出為了確保臨床、醫(yī)技科室的用人需求和醫(yī)療業(yè)務工作的正常進行，應該建立“以人為本”的和諧勞動關系，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

醫(yī)院編制外人員 用人需求 人才保障 百色市人民醫(yī)院

時代在發(fā)展，社會在進步。隨著我國城市化進程的快速推進，近年來，城市人口呈現(xiàn)出幾何式增長，就醫(yī)人數、住院人數也出現(xiàn)了高位增長。作為擔負著為廣大人民群眾提供基本醫(yī)療服務與社會公益服務重任的一方，醫(yī)院過去經上級人事部門（編辦）核定的人事編制早已遠遠不能滿足實際增長的醫(yī)療服務需求。為了緩解市民“看病難”的問題，各醫(yī)院都在想方設法采取聘用編外人員的方式來爭取解決供需矛盾，醫(yī)院在崗人數中編外人員所占比例有了較大的增加。面對新形勢下出現(xiàn)的新問題，如何有針對性地做好醫(yī)院人力資源管理工作，如何對編外人員開展有效的科學管理，盡可能地為他們解決后顧之憂，幫助他們正確對待自己，正確對待他人，以主人翁精神滿懷熱情地投入工作，是我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者應該認真思考的問題。在本文中，筆者以自己所在的百色市人民醫(yī)院為例，對此問題進行探討，旨在拋磚引玉。

一、百色市人民醫(yī)院院編制外聘用人員的現(xiàn)狀與特點

1.醫(yī)院編外人員占在崗職工總數的比例越來越大。百色市人民醫(yī)院院是廣西西部重鎮(zhèn)百色市最大的一所“三甲”綜合醫(yī)院，目前開放床位1200余張。為了緩解工作壓力，醫(yī)院編外占在崗人數的比例呈現(xiàn)出快速增長的態(tài)勢。2009年編外人數為226人；2010年為348人；2011年為433人；2012年為561人；2013年已達到675人。編外人員所占醫(yī)院在崗人數比例從2009年的24.9%一躍升為49.8%。

醫(yī)院編外人員所占比例快速增長的主要原因是：（1）城市人口呈現(xiàn)出幾何式增長，就醫(yī)人數、住院人數也出現(xiàn)了高位增長，原有的衛(wèi)生醫(yī)療資源的增長速度遠遠跟不上患者增長的速度。有關統(tǒng)計資料表明，2001—2009年百色市人口快速增長，僅常住人口的年遞增率就達到了8.35%，2013年全市常住人口總數為382.63萬，還沒有加上流動人口。（2）目前百色市人民醫(yī)院的人事編制還是依據上世紀70年代（1978年）國家衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則(草案)》制定的，接近40年如一日，始終沒有改變，如何能夠跟上時代的發(fā)展，滿足人民群眾的需求？為了更好地為廣大人民群眾服務，進一步緩解市民“看病難”的問題，完成超負荷的工作量，我院與其他醫(yī)院一樣，只能是采取招聘編外人員的方法來解決這一難題，緩解需求矛盾。

2.截至2013年12月31日，我院先后共聘用各類編外人員675人，護士人數最多，占到54.8%；醫(yī)生位居第二，占到29.8%（見表1）。

表1 百色市人民醫(yī)院院編外人員崗位分布情況表

3.編外人員普遍存在專業(yè)技術水平較低的問題。由于各種原因，特別是資歷淺、在本院工作時間短等問題，編外人員專業(yè)職稱同在編人員相比，大都比較低，具有高、中技術職稱的人數占總人數的20.2%；在編人員具有高中級職稱人數則占總人數的64.2%（見表2）。

表2 百色市人民醫(yī)院編外人員職稱分布對比表（%）

4.編外人員存在著思想不穩(wěn)定、流動性比較大的問題。近年來，我院人力資源管理部門在院黨委與行政領導的直接關懷、支持下，采取了比較靈活的人力資源管理機制，始終堅持“人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降”的原則，對引進人才、留住人才，讓人才發(fā)揮更多的“光”和“熱”起到了很好的作用。但是，由于政策所限、條件不具備等因素，一些編外人員的思想不夠穩(wěn)定，流動性還是比較大。盡管單位在聘用編外人員時，設有一定的約束，辭職數還是年年上升，近三年來我院有39名編外人員辭職，在編人員有6名。編外人員隊伍的不穩(wěn)定，難免影響到正常工作的開展。因此，醫(yī)院需要不斷地培養(yǎng)新人，及時進行補充，從而保證醫(yī)院各項工作運轉正常。

二、如何進一步解決醫(yī)院編外人員的困難與問題

馬斯洛理論中將人的需求分為五種：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，依次為較低層次到較高層次。筆者認為，要想讓醫(yī)院編外人員從思想到實踐中都真正融入醫(yī)院這個大家庭，心往一處想，勁往一處使，真心實意地愿意將自己的全部奉獻給為人民服務的事業(yè)中，就必須逐步地為他們解決馬斯洛的五種需求。讓每一位編外人員都有歸屬感，受到醫(yī)院、社會與廣大群眾的普遍認可。從而使他們能夠在醫(yī)院這一平臺上為實現(xiàn)自己的理想、抱負而努力奮斗，使自己的能力與成就得到醫(yī)院和社會的承認，因此，人力資源管理工作者要設身處地地為他們考慮，及時了解與掌握他們的內心世界，盡最大的可能幫助他們解決后顧之憂，從而實現(xiàn)醫(yī)院與個體的雙贏，為醫(yī)院的長久發(fā)展創(chuàng)造不竭的動力。

1.嚴格執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律、法規(guī)，堅持依法用工。要切實按照相關法律規(guī)定，及時與每一位編制外人員簽訂勞動合同，維護他們的合法權益。目前我院已為所有編制外人員購買了“五險一金”、集體辦理了人事代理手續(xù)，受到了大家的好評，力所能及地幫助他們解決后顧之憂。

2.始終堅持同工同酬，一把尺子對待。在醫(yī)院的福利待遇方面，我院執(zhí)行了編制內人員與編制外人員同一把尺子對待，始終堅持同工同酬，與在崗編制內職工享受同等待遇。

3.進一步規(guī)范選人選聘制度，認真制定相關管理細則。為了進一步搞好選人選聘工作，我們精心制定了《編制外聘用人員管理實施細則》，在編外人員的聘用條件、程序、福利、待遇以及監(jiān)督管理方面都作出了詳細的規(guī)定。比如，某一科室要聘用編外人員，首先需要經過科室民主管理小組進行討論，然后提出書面申請；其次，要由主管部門與人事科分別審查提出意見后并呈請醫(yī)院黨政聯(lián)席會議研究；第三，通過相關媒體或通道面向社會進行公開招聘，堅持公開、公平、公正的原則，組織相關部門、相關人員對進入面試環(huán)節(jié)的應聘人員進行考核和綜合測評。為了切實做好醫(yī)院編外人員的人力資源管理工作，讓每一位編外人員都體會到醫(yī)院大家庭的溫暖，我們在設計管理流程上，將用人科室、主管部門、人力資源管理部門都組織到招聘工作的考核、決策的每一個環(huán)節(jié)中，真正體現(xiàn)民主、科學、陽光，體現(xiàn)現(xiàn)代化的人力管理理念。從而使招聘工作自始至終都貫穿公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，確保了人才入口關，使每一位外聘人員都基本達到了醫(yī)院相關崗位整體素質的要求。

4.提供發(fā)展平臺制定編外人員培養(yǎng)計劃，努力營造吸引人才、造就人才的發(fā)展環(huán)境，編制外聘用人員。市場競爭就是人才競爭，醫(yī)院管理者必須清晰地認識到，擁有一支“高科技、高素質、高水平”的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍，是自己醫(yī)院在激烈的市場競爭中“站得住、吃得開、打得勝”的核心競爭力所在。因此，醫(yī)院人力資源管理部門與人力資源管理工作者都要認識到自己肩上的重任，將編外人員視為可以精心培養(yǎng)與打造的對象，制定切實可行的培養(yǎng)計劃，為他們快速提高與成才提供一個有力的平臺，實現(xiàn)可出續(xù)發(fā)展。一是要為他們提供外出學習、進修、實習的機會；二是要將成績特別突出的編外技術人才選拔到重要的工作崗位上來，要“不拘一格降人才”，將他們推舉到管理崗位上，一視同仁，充分發(fā)揮他們的能力和才能；三是要獎優(yōu)罰劣，建立嚴格的考評機制，“能者上，平者讓，庸者下”，及時將不能勝任工作的素質差、工作不努力的人淘汰出局，體現(xiàn)就業(yè)公平原則。提高醫(yī)療服務質量；四是要鼓勵編外人員積極參加各種技術學習和技術考試，只要一有機會，就要推薦他們得到專業(yè)技術職稱晉升與聘任的機會；同時，要為他們建立健全技術檔案，一但需要，就可以為他們提供準確、詳細的相關資料。

5.積極為編外人員尋找入編的機會。鑒于我國的具體情況，編外人員的最大愿望就是入編，和其他正式員工一樣揚眉吐氣地出現(xiàn)在任何一個場合。因此，醫(yī)院人力資源管理部門要積極與上級主管部門協(xié)調，爭取每年都能拿出一定數額的正式編制，使編外人員看到希望。有更大的積極性投入工作，尚未入編的人也有新的盼頭。自2008年以來，我院每年都拿出了一定數額的編制，采取筆試、面試等嚴格的考試程序及時將一些編外人員轉正成為編內人員，現(xiàn)在已有62人順利入編。

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”筆者相信，在院黨委與行政領導的大力支持下，只要我們以人性化的管理方法對待每一位編外人員，對癥下藥，盡最大地可能為他們逐一解決各種需求與困惑，解決他們的后顧之憂，就一定能夠讓他們感到集體的溫暖，感到醫(yī)院的人文關懷，從而使自己真正融入到這個大家庭中，將自己的全部“光”和“熱”奉獻到為人民服務的衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)中。

[1]百色市衛(wèi)生和人口計劃生育委員會.2009年百色市衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒，2009:108-109.

[2]楊建.淺析《勞動合同法》的頒布對公立醫(yī)院的影響及其對策研究[J].亞太傳統(tǒng)醫(yī)藥，2008，4(9):120-122

[3]孫慶芬，以人為本，做好醫(yī)院編外人員管理.現(xiàn)代醫(yī)院，2009（7）

[4]王世俊（導師：張鵬）.基于員工滿意的我國銀行營銷人員激勵體系研究.重慶大學碩士論文，2007.5

[5]曹元增，占小軍.激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展.當代財經，2003（12）

（作者單位：廣西百色市人民醫(yī)院人事科 廣西百色 533000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）07-230-02