管理

砍掉不賺錢的部門

一位主管想要砍掉一個部門，他來找我商量。

這個要砍掉的部門，占了他業績的50%，盡管如此，他仍決定砍掉——原因是這個部門業務的毛利率始終不佳。

更惱火的是，這個部門所接的項目，都需要研發部門全力配合，導致研發部門無法專心做好產品。

這樣的狀況會影響公司長期發展，所以，這個主管決定揮刀斷腕。

領導者的工作不只是看業績表現，還要不時檢查企業的業務方向，盤點所有產品線的價值和意義。對于有發展性、有潛力的部門，就加以保留，甚至在政策上加碼投資。對于一些潛力不足的部門，必要時就要作出“策略性棄守”的決定。

“策略性棄守”并不是指當生意已經明顯虧本或是不能做的時候，領導者才作出放棄的決定，而是在生意看起來仍然有可為的時候，就要主動放棄。

（摘自《經理日報》 何飛鵬/文）

“破例”是一門管理藝術

年后上班第二天下午，一場大雪從天而降。

看著越下越猛的雪，我中止了部門負責人會議，讓大家分頭通知全體員工，今天破例提前下班，讓員工趕在大雪封路前到家。

全廠沸騰了，員工們紛紛涌出車間。一車間的小嚴第一個沖出來，揮舞著手高喊：“下雪了，提前下班了！”追逐著的小丁抓起一把雪朝小嚴扔過去，看來大家還是年意未盡、童心未泯啊！

創建和諧企業需要人性化管理，對特困員工家庭的一次慰問，對員工生日的一句祝福，對作息時間的一次破例……一枝一葉總關情啊！

員工們說我是個會搞“破例”的人。其實“破例”也有規律：在員工們需要的時候就有“破例”。員工們享受著“破例”的溫暖，也常常給我“破例”的回報。

（摘自《泰州晚報》 劉鵬凱/文）

一次只表揚一位員工

在計劃獎勵員工時，一些經理擔心得罪員工或孤立某人，于是進行集體獎勵，結果不僅使作出貢獻的人失去動力，而且鼓勵了平庸的行為。

所以經理應放棄集體獎勵方式，嘗試著這樣做：列一張員工表格，在每次工作例會上只表揚一位員工，頻率可以是一周一次或一月一次，直至每一位員工都受到表揚。而且表揚員工時不要泛泛地稱贊，要對那些對公司非常重要的行為加以贊許。

慢慢你就會感覺到，員工們學會了相互認可、相互尊重，發現了對方在整個團隊中的付出和身上的優點，并以此為榜樣，希望獲得更多贊賞。

（摘自《邁向頂尖之路》 孫憶明/文）

外行領導內行的秘訣

廣東宏景科技有限公司是廣東省高新技術企業，主管業務是智能建筑。

宏景科技擁有大批科技人才，但它的創始人歐陽華并不是技術出身——一個外行領導著一群內行。

不少人好奇：歐陽華是如何把公司發展成為一流企業的？

原來，他把“門外漢”當成管理公司的最大優勢：“對專業技術了解不多，確實是一大不足，但凡事有弊就有利。比如，一棟智能建筑里有20多個系統、幾百種場景，一個人很難全部滲透其中。既然如此，我干脆就把這些技術活分配給專業最精的技術人員，讓他們把每個細節做到完美。”

與其自己花大把時間鉆研某個專業，不如利用這些時間去尋找人才。正是抱著“定戰略、帶隊伍”的理念，歐陽華把公司越做越大。

（摘自《中國花卉報》 張珠容/文 ）