高校薪酬分配體系與崗位價值的研究

【摘要】目前，由于宏觀政策支撐的力度及受高校內部各項制度的影響，加之薪酬及崗位與教職員工的切身利益直接掛鉤，提出改革需要按照高校內部不同崗位、專業及教職工個人需要，實施分層次治理，建立科學合理的薪酬體系才能保證高校薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進高等教育事業的蓬勃健康發展。但是高校薪酬分配制度存在著諸多弊端，所以只有建立健全科學合理完善的薪酬分配體系與崗位價值，才能完善宏觀政策的調整和崗位價值。

【關鍵詞】薪酬分配 配套措施 崗位價值 激勵機制

高校不但是培養國家人才的重要基地，它還承載著社會服務，科學研究，文化傳承，技術創新的重要使命，而一個好的大學離不開一支優等的教師隊伍和其他崗位的工作干將，而跟這些人直接掛鉤的就是薪酬分配和崗位的價值了。因為薪酬是激勵高效教師等各位員工積極向上，扎實主動的直接因素，是提高他們創新性和工作態度的有力保障，所以想要高效能在發展中突破原有發展模式，求的創新，就必須按照高校中的不同崗位來分配薪酬，實施分層管理，增加各種有效的激勵制度。因此，只有建立一套科學有效的高效薪酬分配體系，才能讓高效在激烈的競爭中占據有利位置，才能讓高效員工各司其職，把有用的人分配到最適合的崗位，這是學校保持穩定發展的基礎，更是現在社會發展對高校的要求。

高校人事制度不斷改革，薪酬分配體系和崗位價值就隨著發生了很多變化，其中一項很重要的創新就是崗位津貼福利制度，這種制度的制定，是崗位價值的直接體現，具足時代代表性和前瞻性。崗位津貼設立之后，改變了以往的平均分配主義，讓多勞多得等加有意義，這種新的體系，讓高效更加注重效率和公平，在整體上更能夠激烈教師等各個員工積極工作，所以，合理的高效薪酬分配體系和崗位價值的研究對高效的建設，改革和發展都影響深遠，意義重大。當前，因為受到高校本身條件限制和缺乏有力的宏觀政策，薪酬和崗位跟教職工們的利益又直接掛鉤，為了保證教職工的持續貢獻，讓高校更有創新性和競爭性，就必須遵循薪酬分配原則和崗位分配原則，才能讓高校的教育事業蓬勃發展，才能培養出大批優秀的教職工隊伍，才能吸引更多優秀的高等教育人才。但是就目前來說，高校薪酬分配體系和崗位價值研究這方面，還有很多缺陷和弊端，只有找出問題，深入改善目前狀況，建立健全合理的科學分配薪酬體系與崗位價值關系，才能讓高校事業蒸蒸日上。

一、高校薪酬分配體系與崗位價值的現狀

目前，我國并不能像很多發達國家一樣，把高校薪酬體系建立的很完善科學，崗位的分配也不是特別清晰，因此，以當前高校情況來看，存在很多同崗位卻不同薪酬的現狀，這種狀況直接導致了教職工和團隊成員將精力放到更好的職稱和更高職務上，局限于自我利益的獲取，卻不能按照自己的崗位要求來工作，這樣就很難優化人資配置，面對這些情況，就必須要有創新的薪酬分配體系和合理的崗位分配，這不但關系到教職工和團隊的建設，還關系到整個高校人才的納入和未來的發展，所以，研究的目標就是發現當前高校在薪酬分配和崗位價值中的一些缺陷，并提出可行性的解決方案，最終改善現狀，促進高校發展。針對目前高校薪酬分配體系和崗位價值研究現狀來看，可以發現很多問題，就這些問題提出新的解決方案，同時給出新方案對高校發展和社會發展的作用和意義，并結合高校發展前景，給出結論和建議。

二、完善薪酬分配體系與崗位價值的配套措施

好的發展離不開好的制度，高校想要打破陳舊的發展模式，很多高校都采取了各種薪酬體系和崗位分配的優化措施，未來薪酬體系發展趨于穩定，崗位價值也會比現在更加合理，創新下的新型高校薪酬分配體系和崗位價值會更加完善，高校發展也會因此更加穩定，更加迅速。

（一）薪酬分配與崗位價值的關系

高校薪酬分配體系和崗位價值研究仍然處于發展階段，各種激勵制度尚不完善，崗位分配也不是特別明確，在國外，高校薪酬分配體系也參差不齊，比如美國，日本，一般會按照工作年限來制定獎罰制度，在崗位價值評定的研究中也并不是特別完善，而現在我們國家的高校薪酬和崗位價值研究也只是處于一個瓶頸階段，一般都是沿用了以往的老式薪酬體系模式，沒有很好的結合崗位價值來制定制度，因此它帶來的一些問題也沒有得到解決，而高校薪酬制度的不完善，這種現況導致了高效管理出現了很多問題，讓原本能更加快速發展的高校延遲了發展時間，錯過了更好的發展機會?；趰徫粌r值的高效薪酬分配體系能夠改善當前狀況，能更好的促進高校發展。崗位價值對高校職工來說尤為重要，按照不同崗位等級來分配薪酬，是當下高校特別重視的一個方面，而想要做好這個方面，首先就要清楚教職工和其他員工的價值分布，在高校中，有很多崗位，也像一個大型的企業，有領導者，有管理層，還有技術精英，基層教師等等，而每一個崗位都對應不同的價值，其對應的薪酬也就不盡相同了，這時候就要綜合考慮薪酬分配和崗位價值的關系了，必須知道究竟哪一個崗位貢獻最大，哪一個崗位應當有更好的薪酬待遇等。

（二）薪酬分配與崗位價值的相互激勵機制

建立崗位價值基礎下的新的高校薪酬分配體系可以讓高等院校更快更好發展，通過這種創新的發展方式，能讓高校團隊更深刻的理解自己的崗位價值，明確自己的發展前景和職業規劃，從而邁向更高階層，這對教職工來說，既能讓他們感受到公正公平，還能讓他們積極進取，為獲得更好的發展而倍加努力，而高校職工綜合素質提高了，就會帶動一系列工作的提升，那么高校就會獲得更加有力的發展機會和競爭優勢。

以崗位價值為基礎的高校薪酬分配激勵制度比以往的舊薪酬分配體系更加科學合理，更加創新，能夠為高校職工薪酬分配提供公平客觀的分配基礎，為不同崗位職工提供更有效的流動支撐，促進每一個成員的主動性和積極性，實現高校教職工綜合素質的提高和個人成長。通過切實改變以前崗位不清晰，薪酬分配不平等的狀況來指引高校發展，

三、薪酬分配體系改革措施

改進后的海氏評定法，這是一種更加創新實用的薪酬管理和崗位價值研究方法，這種評價系統是知名的國外薪酬研究專家海于提出的，他認為不管什么崗位，都有一定的適用性，一般來說，薪酬的分配要根據崗位價值來定，有三個因素：技能水平，風險責任和解決問題的能力，以此為研究依據，運用到高校薪酬分配和崗位價值研究中，不但會解決以往高校薪酬分配和崗位價值評定的各種問題，還能從更深的層面杜絕薪酬與崗位不符合，高校職工工作不積極或者缺乏職業規劃等各種問題，這樣一來，就能減少主觀的崗位價值評定因素，讓評定結果更加合理，更能客觀的體現出崗位價值，為高校制定公平合理的薪酬分配激勵制度打好了基礎。

通過創新的海氏評定法，制定出一套科學具體的崗位價值評估體系，再結合高校實際情況，參展心理學，經濟學等理論依據，最終確定崗位相對價值，這樣薪酬分配和員工激勵制度的制定較為合理化。參照當前最新的薪酬分析制度，依據最新的相關國家勞務分配政策選擇可行性的崗位價值評定方法，再以崗位價值為依據為高校制定更加合理透明的薪酬制度、福利制度等一系列制度提供有力憑證。

在制定制度方面上，要結合當前教職工對薪酬要求的實際情況出發，全面考慮，綜合考量，才可能制定出結合實際又可行的辦法。從基礎薪酬、額外薪酬、提升薪酬三個方面進行研究，才能體現公平。基礎薪酬主要體現兩點，首先是基礎工作完成的情況，其次是完成時的表現，這就需要相應的工作業績來表現。額外薪酬就是完成工作以外任務的所獲得薪酬，而提升薪酬則是為教職工帶來效益或者獲得提升所取得的收入。只有全面進行研究，才能徹底讓員工滿意，達到薪酬制度的最大作用。一方面，人力資源部門在制定技術路線要考慮到員工的晉升力度，加大相應的培訓力度，給予教職工最好的提高技能的機會。另一方面，單位應該多提供一些公平上崗的機會，讓教職工的薪酬也可以得到改觀，制定一些獎勵措施，納入到薪酬分配制度里面，從而激發教職工的積極性。通過研究高校薪酬分配體系與崗位價值，探討合理性和完整性的解決方案。研究的技術路線主要是通過理論研究和應用分析以及實踐經驗去研究薪酬分配體系存在的問題和面臨的現狀，建立科學、完善薪酬分配體系，在公平性原則的基礎上使高校薪酬分配體系與崗位價值進行融合體現，達到兩者統一、共同促進的目的。

目前這種新體制是很多高校都致力研究的，也是很多高職院校管理內部的有力法寶，未來，這種基于崗位價值的高校薪酬分配激勵制度會被更多高校采用，也會讓各院校的崗位和薪酬分配更加合理，更加公平，從而帶動整個高職院校發展，此外，因高職院校是一個國家社會發展和經濟發展的重要推動力量，是人才的培育基地，因此新體制的提出，也會帶動社會經濟發展。

四、薪酬分配與崗位價值的保障措施

根據高校的發展愿景和發展戰略，制定出適合高校本身的人力資源發展戰略，進一步依據提出的新的基于崗位價值的高校薪酬分配體系，并將制度具體到各個院系和個人，最終確定基本的獎金制度、薪酬制度和福利制度，適用高職院校所有崗位的在職員工。項目可分為三個階段循序漸進，第一個階段是對高校實際情況和發展規劃的研究，第二個階段是依據高校實際情況制定人力資源的戰略計劃、崗位價值評估和薪酬制度的制定，第三個階段就是實施新制度，并發現新問題再找出解決辦法，最終讓高校的薪酬分配和崗位價值都達到最科學最合理的狀態。通過三個階段的一步步實現目標，最終讓高校的每一個崗位都有明確的價值評定根據，讓每個教職工都有與自己的勞動相符合的薪酬標準，這樣才能讓高校整個管理有條不紊，持續漸進，快速發展。

因為研究采用的是崗位價值下的薪酬分配和激勵制度，運用方法是改進后的海氏評定法，這樣就能確保崗位分配更明確，讓專業崗位和相應報酬掛鉤，進而確定崗位價值。再結合職工的知識技能，問題處理能力，風險責任等制定出崗位等級，給出評定分數，就能夠更加準確客觀的反映出各個崗位的價值，以此為基礎，制定出更好的薪酬分配方案來。研究還結合了管理學，經濟學等理論研究方法，如采用了規范分析結合實證分析的方法，動靜態結合分析法等，讓整個制度的制定更加順利，更加實際，因研究都是依據的國家新制度，制定的是有依據的公平合理的薪酬分配制度和崗位價值評定辦法，有著遠大的現實意義，對高職院校都有普遍的適用性。

在此體系下的薪酬分配和崗位價值更加公正公平，它是建立在科學評價績效方法上的創新制度，可以保證工作質量的前提下，更能夠簡化工作數量，提高效率，還可以充分體現崗位價值和薪酬分配的相互關系，公開透明之后，能讓高校教職工工作更加積極，更有效率和奮斗動力。避免了崗位與薪酬不符合的問題，實現獎勤罰懶，公平競爭，優勞優酬的薪酬分配和崗位分配，最終帶動教職工的創造性和主動性，從而為高等教育事業發展做出更大貢獻，為社會培養出更多優質人才，同時自身素質大大提高，可謂一舉多得。

體系的建立將會使高校薪酬分配體系更加完善，高校崗位價值更加明確合理，新的薪酬體制能發揮出更多激勵和滿意度，讓高校職工團隊實力更強大，更穩定。制定出的薪酬體系和崗位價值評判體系對高校未來發展都是直接掛鉤的，給出了新的薪酬設計體系和崗位價值呈現方法，能夠讓以前高校中存在的薪酬分配問題迎刃而解，讓薪酬和崗位價值更加緊密的結合在一起，讓薪酬和高校發展有效結合，讓高校職工業績更好，素質更高，讓高校在未來長期發展中掌握更恰當的用人機制和薪酬分配制度，留住優秀人才，并獲得適合的薪酬和獎勵，公平的激勵制度，讓高校職工不斷創新，從而在同其他的高校競爭時，更具有優勢。

為充分體現崗位價值的作用，體現以人為本的觀念，在制定薪酬分配體系與崗位結合的要素。更加有利于促進人力資源的合理配置，加大人才優勢的培養，同時，提升人才的核心競爭力，保障人員儲備的最優化。薪酬分配也要根據實際情況制定相應的政策，嚴格執行國家的法律法規，保障職工的合法權益。在分配時，要堅持公正性、競爭性、激勵性的原則。以市場為導向，在區域市場工資的引導下，保障薪酬在合理的水平上，較高于區域的平均水平。也要和職責進行掛鉤，才能體現崗位差異、職業差異等等，而且，也可以激勵弱者進行努力學習，比快趕超，增強競爭力，形成你追我趕的工作氛圍。

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作者簡介：張微萍（1962-），女，漢族，河北保定人，四川信息職業技術學院，大學本科畢業，高級經濟師，從事人力資源（勞資）工作。