IBM職工安置“疏忽”

付勇

南國早春透來幾絲寒意，IBM深圳工廠上千工人因為不滿轉(zhuǎn)入聯(lián)想時的薪資和補償條款，展開了罷工，給聯(lián)想并購IBM行業(yè)標準x86服務器業(yè)務注入了額外風險。聯(lián)想在公開聲明中稱，“目前交易仍處于接受相關政府部門審查的階段，聯(lián)想和IBM x86服務器業(yè)務部門屬于兩個獨立運營的企業(yè)，雙方還沒有對人員變動、薪酬福利等問題開展整合工作……聯(lián)想承諾將全部接收和妥善安置來自IBMx86服務器業(yè)務的員工，并保證他們的薪資福利待遇不低于之前的水平”。似乎，聯(lián)想并未預見到并購目標的雇員會以如此激烈的方式迎接新東家的到來。

應該說政府部門已經(jīng)預見到企業(yè)兼并重組中可能引發(fā)的職工安置問題。在《國務院關于進一步加強淘汰落后產(chǎn)能工作的通知》（國發(fā)[2010]7號）、《國務院關于促進企業(yè)兼并重組的意見》（國發(fā)[2010]27號）》出臺后，人保部牽頭，聯(lián)合發(fā)改委、財政部、全總等七部門聯(lián)合下發(fā)了《關于做好淘汰落后產(chǎn)能和兼并重組企業(yè)職工安置工作的意見》（簡稱《職工安置工作意見》），堅持政府和企業(yè)共同承擔職工安置責任。國務院近日印發(fā)的《關于進一步優(yōu)化企業(yè)兼并重組市場環(huán)境的意見》（簡稱《優(yōu)化意見》），在鼓勵企業(yè)兼并重組的同時強調(diào)要落實完善兼并重組職工安置政策。

《優(yōu)化意見》的第一個基本原則就是尊重企業(yè)主體地位。有效調(diào)動企業(yè)積極性，由企業(yè)自主決策、自愿參與兼并重組，堅持市場化運作，避免違背企業(yè)意愿的“拉郎配”。第二個基本原則是發(fā)揮市場機制作用。發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，加快建立公平開放透明的市場規(guī)則，消除企業(yè)兼并重組的體制機制障礙，完善統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系。這兩大原則既意味著對企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和市場規(guī)律的尊重，也意味著企業(yè)在經(jīng)濟減速換擋、就業(yè)形勢嚴峻的背景下要更加嚴格、自覺地按照國家有關法律法規(guī)及政策規(guī)定，做好職工安置工作，妥善處理職工勞動關系，承擔相關法律責任。

境內(nèi)企業(yè)兼并的形式多種多樣，對于勞動關系的影響也有所不同。

如果采取股權(quán)并購，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，并購目標（用人單位）依然存續(xù)，只是投資人發(fā)生了變化，并不影響原勞動合同的履行。在這種情況下，并購雙方往往想當然地認為無需制定職工安置方案。其實不然，無論是《公司法》和《勞動合同法》均規(guī)定公司在決定涉及勞動者切身利益的重大問題時應當聽取職工意見。而且，實際情況比法律更復雜，不可掉以輕心。

一種情況是并購雙方忽略了職工對切身利益的關切，忽略了對職工的解釋和安撫工作，而職工不熟悉勞動法，也不了解并購對切身利益帶來的影響，很自然地會擔心未來可能面臨失業(yè)或降薪，從而不理性地阻礙并購進行。其中最極端的可謂吉林通鋼血案。2005年7月24日，吉林通鋼3萬名工人抗議監(jiān)管部門將最大的鋼鐵企業(yè)通鋼廉價賣給私營建龍集團，通鋼原有職工可能面臨全部下崗，憤怒的通鋼工人舉行大游行，并將由建龍派到通鋼的總經(jīng)理陳國軍揮拳打死。當晚，吉林省政府宣布建龍將永不參與通鋼重組。前車之鑒，不可不察。

另一種情況是，極少數(shù)職工明知并購并不影響勞動合同的履行，并購雙方也作出了不降低待遇的承諾，但少數(shù)職工本無心繼續(xù)工作，為了獲得超出法律規(guī)定的補償而采取罷工或煽動罷工等非理性的行為。根據(jù)現(xiàn)有公開報道，IBM工廠的離職員工要求獲得“2N（工作年限）+1”的補償并無法律依據(jù)，似乎就屬于此種類型。對于這種極端情況，并購雙方也有必要提前做好應急預案。

如果采取資產(chǎn)并購，則有可能發(fā)生企業(yè)的分立或合并。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，如果企業(yè)分立或合并，員工的勞動合同將由承繼該企業(yè)權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。其法律含義就是如果承繼者是一家新單位，則原勞動合同解除，將由新單位按照原勞動合同條件與員工建立勞動關系。如果員工不同意到新單位繼續(xù)履行勞動合同，原單位應當依法支付經(jīng)濟補償并解決可能的歷史遺留問題。員工同意繼續(xù)履行勞動合同的，如原單位未依法支付經(jīng)濟補償，則新單位應當將員工在原單位的工作時間計入本單位的工齡，從而有效保障員工的合法權(quán)益。

當然，政府希望企業(yè)兼并時能夠盡可能地多留用員工，并出臺了給予穩(wěn)定崗位補貼等鼓勵政策。但客觀上，企業(yè)兼并的目的就是為了提高資源配置效率。無論是股權(quán)并購還是資產(chǎn)并購，伴隨著企業(yè)兼并或多或少都會出現(xiàn)富余人員。如何制定職工安置方案，解決富余人員的出路，保障富余人員的合法權(quán)益，并約定費用承擔，是并購雙方設計并購方案必須考慮的重要因素。根據(jù)《職工安置工作意見》，職工安置方案主要內(nèi)容應包括企業(yè)兼并重組涉及人員的基本情況，職工安置渠道（留用、轉(zhuǎn)崗、解除勞動合同再就業(yè)或創(chuàng)業(yè)）及經(jīng)費落實情況，社會保險費用繳納情況及欠繳社會保險費的解決辦法，離退休人員醫(yī)療保障和社會化管理經(jīng)費落實情況，拖欠職工工資、醫(yī)療費、債務情況及解決辦法等。而且，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，企業(yè)在制定職工安置方案這一涉及職工重大利益的重大事項中，應當及時聽取職工意見，發(fā)揮工會及職工代表大會的作用。與此同時，政府也需要完善配套規(guī)定，依法行政，做好服務工作。目前的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》還是1994年根據(jù)《勞動法》制定，亟需根據(jù)《勞動合同法》關于經(jīng)濟性裁員的新規(guī)定予以修改完善。企業(yè)確需經(jīng)濟性裁員、程序規(guī)范且依法保障被裁減人員權(quán)益并向政府部門報告的，政府部門應當予以備案。

境內(nèi)企業(yè)走出去跨國并購的，更要注意了解當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)，做好勞動用工風險應對方案。