會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作壓力與工作滿(mǎn)意度關(guān)系的實(shí)證研究

【文章摘要】

本文著重關(guān)注會(huì)計(jì)師這一壓力問(wèn)題尤為突出的群體，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，用SPSS18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探討工作壓力和工作滿(mǎn)意度二者之間的相互關(guān)系。研究結(jié)果表明：對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工，工作壓力與工作滿(mǎn)意度水平存在顯著相關(guān)性;職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿(mǎn)意度均與工作責(zé)任帶來(lái)的壓力成正相關(guān)性;薪酬上的滿(mǎn)意與知識(shí)更新壓力、工作強(qiáng)度壓力呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)性，對(duì)工作性質(zhì)的滿(mǎn)意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性。本研究旨在對(duì)會(huì)計(jì)師事所及其他企業(yè)的人力資源的管理有啟示作用。

【關(guān)鍵詞】

工作壓力;工作責(zé)任;工作滿(mǎn)意度;會(huì)計(jì)師事務(wù)所

1 引言

員工的工作壓力和工作滿(mǎn)意度是影響員工工作行為的重要組織行為因素。對(duì)員工工作壓力和員工滿(mǎn)意度的研究可以幫助預(yù)防、發(fā)現(xiàn)和處理企業(yè)管理中可能存在的問(wèn)題。本文著重關(guān)注會(huì)計(jì)師這一壓力問(wèn)題尤為突出的特殊群體，選取會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)，用SPSS18.0對(duì)問(wèn)卷所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，從人際關(guān)系壓力、工作責(zé)任壓力、知識(shí)更新壓力和工作強(qiáng)度壓力四個(gè)角度探討了事務(wù)所員工工作壓力現(xiàn)狀，研究了員工薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)本身幾個(gè)維度的滿(mǎn)意度狀況，同時(shí)探討了工作壓力和工作滿(mǎn)意度二者之間的相互關(guān)系，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出了有關(guān)工作行為的管理建議，供事務(wù)所及企業(yè)決策者參考。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究假設(shè)

本文選取會(huì)計(jì)師事務(wù)所在職人員作為研究樣本。本次調(diào)查共收回有效問(wèn)卷104份，其中男性被調(diào)查者44人，占42.3%，女性60人，占57.7%;在工齡方面，有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的被調(diào)查者32人，占30.7%。本文的主要目的在于研究會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作壓力和工作滿(mǎn)意度方面的現(xiàn)狀及兩者之間的關(guān)系，比較不同個(gè)人屬性員工工作壓力和工作滿(mǎn)意度的差異。通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和分析問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備驗(yàn)證下面假設(shè)：?jiǎn)T工工作壓力與工作滿(mǎn)意度具有顯著相關(guān)性。

2.2 問(wèn)卷說(shuō)明

本文采用的調(diào)查問(wèn)卷主要由兩部分構(gòu)成：

1.員工工作壓力測(cè)試問(wèn)題

員工工作壓力部分的測(cè)試問(wèn)題，參考Ivancevich和Matteson（1980）編制的工作壓力診斷性測(cè)量表（Stress Diagnostic Survey） ，同時(shí)根據(jù)對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工進(jìn)行的以談話為主要方式的預(yù)調(diào)查，對(duì)參考問(wèn)卷進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整以更適應(yīng)本調(diào)研的需要。問(wèn)卷中涉及的每個(gè)問(wèn)題都與特定的工作壓力源有關(guān)，1-4項(xiàng)分別代表人際關(guān)系壓力、工作責(zé)任壓力、知識(shí)更新壓力和工作強(qiáng)度壓力。以后每項(xiàng)按此順序循環(huán)，每一類(lèi)平均分低于3分表示壓力水平較低，分?jǐn)?shù)在3-4分代表適中的工作壓力，得分高于4分則代表較高的工作壓力水平。

2.員工工作滿(mǎn)意度測(cè)試問(wèn)題

工作滿(mǎn)意度的測(cè)試參考了美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家Spector教授1994年開(kāi)發(fā)的一套工作滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷（JSS） 。由于原問(wèn)卷問(wèn)題較多不利于調(diào)查，因此根據(jù)研究對(duì)象的特點(diǎn)和調(diào)查的需要抽取其中關(guān)于薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)本身3個(gè)子量表作為工作滿(mǎn)意度的重點(diǎn)衡量指標(biāo)，三個(gè)因素的確定，同樣也基于對(duì)預(yù)調(diào)查情況的考慮。問(wèn)卷中不同要素包含的序號(hào)有：

薪酬：1、4、7、10;職業(yè)發(fā)展：2、5、8、11;工作性質(zhì)本身：3、6、9、12

計(jì)分方法為，正面陳述句計(jì)分為1=1，2=2……即選擇“非常同意”計(jì)1分;負(fù)面陳述句計(jì)分方法為1=6，2=5……即選擇“非常同意”計(jì)6分。正面陳述包含的序號(hào)有1、5、6、8、9、10、12。每一類(lèi)平均分低于3分表示工作滿(mǎn)意度水平較低，分?jǐn)?shù)在3-4分代表適中的滿(mǎn)意度，得分高于4分代表較高的工作滿(mǎn)意度水平。

3 數(shù)據(jù)分析

問(wèn)卷回收后首先逐份查證了問(wèn)題填寫(xiě)的完整性，剔出不適用的問(wèn)卷后，以SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)和分析。首先對(duì)單一變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其次是研究?jī)蓚€(gè)變量的相關(guān)性。分析得出的數(shù)據(jù)如下：

3.1 工作壓力的統(tǒng)計(jì)分析

如表1所示，會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作壓力的整體平均值為3.18，屬于中等壓力水平。在四個(gè)壓力源中，工作強(qiáng)度壓力和工作責(zé)任壓力分?jǐn)?shù)最高（3.4），其次是人際關(guān)系壓力，知識(shí)更新壓力分?jǐn)?shù)最低。可見(jiàn)，工作強(qiáng)度和工作責(zé)任是會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工面臨的主要壓力來(lái)源，但目前這種壓力屬于比較適中的水平。工作強(qiáng)度壓力的標(biāo)準(zhǔn)差為0.88，偏高，說(shuō)明員工感受到的來(lái)自工作強(qiáng)度的壓力表現(xiàn)出一定程度的差異性。

3.2 工作滿(mǎn)意度的統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作滿(mǎn)意度的統(tǒng)計(jì)狀況。員工工作滿(mǎn)意度總體平均值為3.53，屬于中等偏高水平。員工未來(lái)職業(yè)的發(fā)展和對(duì)所從事工作本身都表現(xiàn)出比較高的滿(mǎn)意度，對(duì)薪酬的滿(mǎn)意水平最低。薪酬因素和工作本身因素標(biāo)準(zhǔn)差稍高，說(shuō)明員工對(duì)這兩項(xiàng)因素的需求表現(xiàn)出一定程度的差異性。

3.3 工作壓力與工作滿(mǎn)意的相關(guān)性分析

從表3中可以看出，對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工，影響工作壓力與工作滿(mǎn)意度的不同因素間呈現(xiàn)出顯著相關(guān)性。薪酬上的滿(mǎn)意與知識(shí)更新的壓力、工作強(qiáng)度的壓力呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，對(duì)工作性質(zhì)的滿(mǎn)意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性;職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿(mǎn)意則均與工作責(zé)任帶來(lái)的壓力呈正相關(guān)性，這表明讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任可以在一定程度上提高他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。工作壓力與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以得出結(jié)論：事務(wù)所員工工作壓力與工作滿(mǎn)意度顯著相關(guān)。

為了進(jìn)一步確定工作壓力與工作滿(mǎn)意度之間的相關(guān)性，下面以工作壓力的四個(gè)因素為自變量，以工作滿(mǎn)意度為因變量進(jìn)行了回歸分析，得出了工作壓力與工作滿(mǎn)意度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：工作滿(mǎn)意度=-0.26*人際關(guān)系壓力+0.362工作責(zé)任壓力+0.014*知識(shí)更新壓力-0.171*工作強(qiáng)度壓力+3.513

通過(guò)回歸分析可以判定工作壓力對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著影響，但方程的擬合優(yōu)度為0.398，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的意義上可以解釋為，工作壓力可以在一定程度上預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度，但是不能完全預(yù)測(cè)，即工作滿(mǎn)意度的變化除受到文章中研究的四個(gè)工作壓力源因素的影響外，還受其他因素的影響。

4 研究結(jié)論和管理建議

4.1 研究結(jié)論

本文在對(duì)以往研究結(jié)論回顧的基礎(chǔ)上提出了對(duì)于調(diào)查對(duì)象——會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作壓力與工作滿(mǎn)意度情況的假設(shè)，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，通過(guò)科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，在此基礎(chǔ)上，本文得出如下結(jié)論：

1.對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工，工作壓力與工作滿(mǎn)意度水平存在顯著相關(guān)性。

2.薪酬上的滿(mǎn)意與知識(shí)更新的壓力、工作強(qiáng)度的壓力呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)性，對(duì)工作性質(zhì)的滿(mǎn)意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性。

3.職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿(mǎn)意度均與工作責(zé)任帶來(lái)的壓力成正相關(guān)性。

4.工作壓力與工作滿(mǎn)意度之間不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)或負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系。

4.2 管理建議

結(jié)合以往研究和實(shí)踐總結(jié)出的壓力管理的經(jīng)驗(yàn)以及事務(wù)所壓力管理的現(xiàn)狀，提出如下進(jìn)行壓力管理的幾點(diǎn)建議：

1.轉(zhuǎn)變觀念，重視工作壓力管理提高員工工作滿(mǎn)意度。不少管理者把員工的工作壓力當(dāng)作是組織不健康的表現(xiàn)，因此不愿正視;有些管理者雖然意識(shí)到壓力干預(yù)的必要性，但他們認(rèn)為只有心理專(zhuān)家才能把握好壓力的度。國(guó)內(nèi)外大量管理的實(shí)踐證明，管理者是可以通過(guò)有所作為處理好員工壓力問(wèn)題，提高工作滿(mǎn)意度的。管理者思考?jí)毫芾韱?wèn)題的方向應(yīng)該有所轉(zhuǎn)變，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在，唯有先讓內(nèi)部員工滿(mǎn)意后士氣才能提升，進(jìn)而生產(chǎn)效率才能提高。

2.識(shí)別、確認(rèn)組織工作中的壓力源。在本文的研究中，只涉及到了人際關(guān)系、工作責(zé)任、知識(shí)更新和工作強(qiáng)度四個(gè)壓力源，但組織中的工作壓力是有著十分復(fù)雜和系統(tǒng)的構(gòu)成的，識(shí)別和確認(rèn)工作壓力的根源因素，是合理調(diào)控各種不同類(lèi)型工作壓力源因素的強(qiáng)度，使其在有利范圍內(nèi)發(fā)揮作用，搞好壓力管理的基礎(chǔ)和前提。

3.管理者要對(duì)壓力實(shí)施積極的預(yù)防。員工感受到的工作壓力和工作滿(mǎn)意度是多個(gè)因素動(dòng)態(tài)交互作用的結(jié)果，現(xiàn)階段組織的壓力和工作滿(mǎn)意均處于適度的狀態(tài)并不代表這種狀態(tài)會(huì)一直持續(xù)下去。要積極地干預(yù)壓力首要的是采取預(yù)防性措施，在企業(yè)中系統(tǒng)地分解劣性工作壓力，營(yíng)造良性的壓力環(huán)境。

4.要建立事后的壓力干預(yù)措施，盡量減少壓力源的有害后果。壓力管理不能打“無(wú)準(zhǔn)備的仗”，組織的管理者應(yīng)建立起一套措施以處理已經(jīng)和可能出現(xiàn)的壓力問(wèn)題，讓那些因工作壓力而身心疲憊的員工復(fù)原，具體做法例如可以在組織中推行員工援助計(jì)劃 （EAP： employee assistance program）。許多國(guó)際大企業(yè)的實(shí)踐表明這類(lèi)壓力干預(yù)措施能夠提供職業(yè)場(chǎng)所的人文關(guān)懷，提高生產(chǎn)率，進(jìn)而提高員工的滿(mǎn)意度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Gunilla Krantz，Leeni Berntsson，Ulf Lendberg “Total workload，work stress and perceived symptoms in Swedish male and female white collar employees” European Journal of Public Health，Vol. 15， No. 2， 209–214

[2]Ritsa Fotinatos Cary Cooper “The role of gender and social class in work stress” Journal of Managerial Psychology;2005;20， 1/2; ABI/INFORM Globalpg. 14

[3][英]Eve Warren、 Caroline Toll 閭佳 譯 .《壓力管理》機(jī)械工業(yè)出版社， 2005.

[4]黃春生.《工作滿(mǎn)意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究》.中國(guó)人民大學(xué)中文期刊數(shù)據(jù)庫(kù)，2004.7

[5]劉勇陟.《工作壓力、工作滿(mǎn)意度和組織承諾關(guān)系研究》.中國(guó)人民大學(xué)中文期刊數(shù)據(jù)庫(kù)，2005.6.

【作者簡(jiǎn)介】

劉智群（1967-），湖南邵陽(yáng)人，湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，主要研究方向：財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。