雙因素理論視角下民辦高校教師激勵機制存在的問題及對策

劉林紅

引言：民辦高校教師是民辦高校教育資源中的第一資源。針對民辦高校教師具有的自身特點，作者從雙因素理論角度通過改善民辦高校教師的工作條件和激勵因素等對其激勵機制進行探討。

一、雙因素理論概述

雙因素理論認為，影響人的行為的社會環境因素可分為兩類：一類叫保健因素，主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度；沒有這些因素則容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性。另一類叫激勵因素，主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。“雙因素理論”認為，缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。

二、從雙因素理論的角度分析民辦高校教師激勵過程中存在的問題。

民辦高校利用自有資金辦學，具有高度的管理自主性，其人力資源管理帶有明顯的企業化管理模式，完全的聘任制和靈活的分配機制更具有市場性，強調成本和效率。由于其自身和環境的影響，在人力資源管理方面存在一些問題。從雙因素理論角度看，問題主要體現在以下兩個方面。

（一）保健因素不到位

相對公辦高校的“鐵飯碗”，民辦高校的教師普遍缺乏職業安全感和歸屬感，并因此造成民辦高校教師隊伍的不穩定。從崗位酬金看，大多數民辦高校在創建初期和重要轉型期為了吸引優秀人才往往采取少量崗位的高薪戰略，在步入正常軌道后，民辦高校教師薪酬大多低于公辦高校教師或其他同學歷群體；從工作環境和條件看，相當一部分民辦高校采用“家族式”內部管理，員工沒有機會參與決策，容易滋生“打工”心態；民辦高校生源質量難以和公辦高校相比，在教學和學生管理上，更需要用心設計或維持，民辦高校教師因而面對更大的工作壓力；從工作硬件條件看，民辦高校工作的辦公設備、場所往往都存在一定問題，實訓設施難以到位，教師上課基本上是自備電腦和擴音設備等等。

（二）激勵因素欠缺

民辦高校教師非常關心職業發展，目前最困擾民辦高校教師的也是這個問題。在職稱評定上，民辦高校科研力量薄弱，教師難以爭取到科研課題，且受收入影響難以頻繁地自費發表文章，尤其是國家核心期刊，基本難以企及，對職稱評定非常不利。在職務發展上，崗位職數有限，晉升渠道狹窄；因為工作任務重，教師自我充電的時間和精力也受到限制，知識以趨于陳舊。職業生涯發展限制使教職員工中普遍存在職業倦怠。在學校的管理體制中，教職員工常常處于被動聽從的狀態，教職員工的主觀能動性無法體現。

三、運用雙因素理論對民辦高校教師進行激勵

（一）外部建設上消除民辦高校教師的不滿，使他們安心工作

1.提高民辦高校教師的社會地位，建構適宜的環境，

（1）社會環境。大環境的建設是一個導向，如政府重視民辦高校教學工作和思想工作，重視民辦高校教師隊伍的建設，通過相關的文件和具體措施營造一個重視、關心、培養民辦高校教師的好氛圍，使他們安心。

（2）工作環境。民辦高校提供給教師必需的辦公場所和設備，如電腦、講課用擴音設備和辦公空間等，方便教師的工作。

（3）人際環境。民辦高校的管理盡可能規范化、民主化，營造尊重人的氛圍。采用各種方式營造良好的校園文化環境，加強教職員工之間的溝通、情感交流。多組織一些聯誼活動，增強學校的凝聚力，增加教師的歸宿感。

（4）生活環境。注意對民辦高校教師家庭的照顧，采取積極措施解決他們迫切的生活需要，如住房、子女入學、老人照顧等問題，解除其后顧之憂，使其安心本職工作。

2.建立績效工資制，給予合理的薪酬

民辦高校教師的崗位任職和績效應作為其薪酬的重要依據，收入與績效貢獻、責任掛鉤，充分發揮薪酬保健和激勵作用。

（1）民辦高校教師的薪酬應參考市場薪酬水平，薪酬制度要公平，建立科學、客觀準確、完善的評價標準，要能夠體現民辦高校教師在行為及成績方面的不同，分出不同的層次。

（2）民辦高校教師的薪酬制度注意相對報酬。可加大民辦高校教師獎金津貼的相對比重，建立績效工資制，以民辦高校教師工作態度為基本要求，以工作實績為標準，最大限度地發揮薪酬激勵的作用。

（二）內在激勵方面力求使民辦高校教師滿意，積極工作

1.重視專業發展，做好工作設計激勵

按照雙因素理論，當工作中包含了挑戰性、責任感、成就感、自覺性和發展可能性等因素時，才會產生對人的激勵。對于知識員工來說，工作內容是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上影響其工作熱情。為此可賦予教師一定的工作自主權和自由度，給教師挖掘潛能的機會。在教學過程中，老師圍繞教學計劃，根據學生的實際情況，將課堂教學與課外實踐相結合，賦予教師充分的教學自主權，這樣可以一定程度上提高教師的工作積極性和工作滿意度，同時也有利于教學工作的順利開展。

2.優化發展渠道，做好職業生涯激勵。如對剛參加工作的大學生可為其設計“職業階梯”，多長時間可以評定助教、講師、副教授、教授，并為其提供有利條件；明確擔任“雙師型”教師、骨干教師、專業帶頭人、學科帶頭人等職位需要的職位能力，以此作為年輕教師的任務目標，激勵調動年輕人的工作積極性和創造性；在教職員工的發展上，可考慮引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”的原則，實施崗位職務的任期制，期限屆滿，所有員工針對不同崗位公開競聘，為他們的成長發展創造良好的環境。

3.實行各種方式的培訓，做好成長激勵

學校可根據教師工作的需要，結合職業發展規劃，制定進修培訓計劃。有目的、有計劃、有步驟組織業務培訓、進修學習，使他們能在短期或長期內得到提高，滿足其提升人力資本價值的期望，滿足其自我發展的需要。

參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]劉文花.民辦高校教師激勵的戰略性人力資源管理視角[J].科技管理研究，2011，（07）.

（作者單位：湖南信息學院）