績效技術與績效管理：異同辨析與啟示

彭凱 李智

摘要： 績效技術是教育技術領域的一個擴展研究方向，而與“績效技術”僅一詞之異的“績效管理”則是當前組織（企業）管理的重要課題。通過梳理績效技術與績效管理的概念定義及發展來源，可以發現績效技術與績效管理在基本對象和導向目標、知識屬性、系統性特征、誕生背景等方面極為相似。然而，兩者在過程環節、發展來源等方面存在著非常明顯的區別。績效技術在后繼實踐中應著力增強績效主體的清晰性，積極發揮績效主體的能動性，同時還需努力擴大應用范圍特別是在工商企業中的應用。

關鍵詞： 績效技術；績效管理；績效主體

中圖分類號：G40-057；C931 文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X（2014）04-0082-07

績效技術是教育技術領域在新時期的一個重要研究方向，國內績效技術的主要研究學者之一張祖忻將績效技術看作是“運用分析、設計、開發、實施和評價的系統方法來提高個人和組織機構的工作業績的研究領域”[1]。而與“績效技術”僅一詞之異的“績效管理”則是當前組織（企業）管理的重要課題，從定義上看，“績效管理是指組織的各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升等活動的持續循環過程”[2]。由于績效技術與績效管理都旨在促進個人績效和組織績效的提升，均聚焦于組織戰略目標的實現，而兩者又分別來自教育技術學和管理學兩個不同的學科背景，因此彼此間具有重要的借鑒價值。事實上，《中國電化教育》《現代教育技術》等績效技術研究的重要期刊早就有發表績效管理主題的研究論文[2-3]，而在管理學的重要刊物上同樣也有學者專門撰文[4]介紹績效技術方法。為了進一步促進兩個領域的直接對話，本文將簡要梳理績效技術和績效管理的概念定義及發展來源，細致分析兩者間的異同之處，并在此基礎上引出績效管理對績效技術的若干啟示，以期推動績效技術理論研究與實踐的發展。

一、績效技術與績效管理各自的

概念定義及發展來源

從績效技術的定義來看，盡管學者們表述上有所差異，但對于績效技術的認識還是基本趨于一致，即績效技術是促進個人和組織績效的系統方法（過程）。如Deterline和Rosenberg認為 “績效技術是一整套方法和程序，一種解決問題或獲得與員工績效相關的各種機會的策略。”[5]梁林梅認為 “績效技術是一種解決問題的工程學思想和方法，它強調解決問題的系統性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問題的方法。”[6]值得注意的是，一些學者或組織（如國際績效促進協會，簡稱ISPI）在績效技術前加上定語“人類”，此舉并非為了形成一個有別于“績效技術”的其它術語，而旨在強調績效技術是針對與人有關的工作績效問題。例如，Geis就指明“人類績效技術是對大部分有效影響人類行為和成就的程序或方案進行選擇、分析、設計、發展、執行和評估的過程。”[7]張祖忻同樣認為“為了防止誤解，績效技術研究者使用‘人的（human）術語對績效技術的概念進行限定，強調研究人的績效，而不是機器的性能。”[8]馬寧、林君芬等也重申“績效技術的重點是人類行為的效益和系統的價值”[9]。

對于績效技術來源，多數學者認為，其作為一個術語和實踐領域出現在20 世紀70年代，起源于程序教學和隨后的教學系統設計。前國際績效促進協會主席（1990—1991）Rosenberg認為績效技術是由于教學技術人員認識到組織中的教學（或培訓）系統缺乏效率以及不適當，需要綜合考慮教學（或培訓）之外的其它因素（組織、人事等）而逐步發展起來的。[10]與教學設計不同，績效技術更關注于組織績效的提高而非單純的個體學習效果；更關注促進人類績效的系統措施而不局限于教學方案。

績效管理是美國著名管理學家奧布里（Aubrey Daniels）在20世紀70年代率先提出的。雖然一部分學者傾向于從組織層面探討績效管理（類似戰略計劃或事業計劃），而另有學者則傾向于從員工層面探討績效管理，但學者們在績效管理的基本過程、績效管理中管理者與員工的緊密合作等方面還是持有普遍共識。如Armstrong認為，“績效管理就是管理者與員工在相互理解基礎上確定績效目標以及達成績效目標所需的知識、技能和能力，并通過人員管理和人員開發使組織、團隊和員工取得更好的工作成果的管理過程。”[11]申喜連則認為“績效管理是一套系統的管理活動和過程， 用來建立組織與個人對目標以及如何完成目標的共識；它以目標為導向，管理者與員工在確立目標、任務要求及努力方向上達成共識，并形成利益與責任共同體，共同推動組織與個人努力創造高業績，成功實現目標的程序方法。”[12]付亞和等提出：“績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。”[13]

績效管理的起源可追溯到20世紀60年代的績效評價系統。年度機密報告（或稱為員工服務記錄）是當時績效評價的重要形式，它通常由評價員工工作特征的十余個項目組成，每個項目采用5點或10點計分。盡管年度機密報告中記錄的負面評價對員工的職業發展具有很大的影響，但由于缺乏相應的反饋和交流的機制，員工對這些信息卻是全然不知。這種績效評價系統折射出明顯的控制導向而非發展導向。隨著績效評價缺陷的暴露，績效管理理論逐步形成。“績效管理”術語的最早使用是在20世紀70年代，但直到20世紀80年代的后半期才被廣泛接納。績效管理與績效考核的主要差異在于：首先，績效管理的層次更高，它是一種戰略管理工具，將員工的績效與組織的戰略目標緊密銜接起來；其次，績效管理的導向不同，績效管理面向發展，以提升員工和組織能力為宗旨，它注重上下級之間的積極互動以及在互動基礎上的人際平等；另外，績效管理的范圍更廣，傳統績效評價只是績效管理過程中的一個環節，績效管理是由績效計劃、績效輔導、績效考核以及績效反饋和激勵等環節構成的循環過程。

二、績效技術與績效管理的相同之處

前文對績效技術和績效管理的概念和發展歷史進行了簡單梳理，從深層次來看，績效技術與績效管理在基本對象和導向目標、系統性特征、知識屬性以及誕生背景等方面具有很多相同之處。

第一，績效技術與績效管理都將“人的績效”作為基本對象并以組織戰略作為導向目標。在績效技術應用過程的第一階段——績效分析環節中，組織的理想、愿景、使命、價值、戰略等分析和環境分析一起被用來確定期望績效和當前績效并最終形成績效差距（目標）；而在績效管理應用過程的第一階段——績效計劃環節中，組織的戰略目標則被層層分解，從各級子公司、部門最終落實到個人。對“組織戰略”等因素的重視凸顯出績效技術和績效管理在導向目標上是相同的。而由于同樣針對“人”并且是“組織情景中的人”，績效技術與績效管理的問題分析思路也極為相似。即首先以組織戰略為基礎確定人的績效差距（或目標績效）；隨后通過密切關注人所在的物理環境和社會環境中的各種影響因素而深入理解人的績效成因；此后再通過特定的“方法”和“過程”來利用積極因素、抑制或排除消極因素以最優化地實現預定的績效目標。

第二，績效技術和績效管理都強調自身的系統性特征。國際績效促進協會將系統方法列為績效技術的四個關鍵要素之一。[14]系統方法對于績效技術的具體指導主要反映在：系統化地評估需求和機會、系統化地分析工作及其環境以確定制約績效的各種因素、系統化地設計和開發干預方案、系統化地實施干預措施、系統化地評估績效技術應用過程和結果等幾個方面。著名的績效咨詢專家、美國績效技術領域先驅羅杰·考夫曼（Roger Kaufman）就曾經談到，“有人說我們的優勢是系統化與整體化的思維，我認為是的；此外，如果我們正確地按照專業要求來做的話，我們的優勢還在于根據問題尋找答案而不是直接就跳到解決方案。”[15]績效管理的理論與實踐也十分重視自身的系統性，部分學者如申喜連在闡述績效管理的定義時還著重強調了績效管理的“系統性”特征[12]。另外，從績效管理的發展歷程來看，從單純的績效考核一個環節演變到包含績效計劃、績效溝通、績效評估與績效反饋等多環節過程本身就是不斷完善自身系統性的重要體現。

第三，績效技術與績效管理的知識屬性相同，均屬程序性知識，都強調“方法”“過程”屬性。著名的課程理論與教育研究專家安德森（Anderson L W）提出知識依據性質差異可劃分為四類：事實性知識、概念性知識、程序性知識和元認知知識。[16]參照安德森分類原則，績效技術和績效管理無疑都偏向于程序性知識類別。由于同屬程序性知識，因此績效技術與績效管理都強調對心理學、社會學、管理學、教育學等相關學科中“事實性知識”和“概念性知識”的吸收融合，因為這些內容性知識是程序性知識應用的必要條件。方圓媛、劉美鳳在總結美國教育技術學專業績效技術課程設置經驗時就指出：“學生學到有關商業運作、組織理論 （組織行為學、組織文化學）、管理、人際交往的知識不僅為他們理解商業組織及企業運作，更好地開展績效分析奠定了基礎；且當績效問題是由組織文化、激勵機制、商業運作、管理等原因引起時，這些知識就成為設計非教學干預措施的重要基礎。”[15]

第四，績效技術與績效管理具有相同的誕生背景。績效技術與績效管理同樣興起于20世紀的70至80年代間。從當時的社會經濟環境來看，一方面隨著戰后初期強盛消費需求的逐步減弱、中東地區沖突引發的西方世界石油危機以及以美元為中心貨幣體系的解體，企業的生存、發展環境愈加動蕩而不可預測；另一方面經濟全球化使得商品和生產要素在世界范圍內流動的限制大大減少，以致企業間的價格、質量、服務競爭愈加激烈。在此種情況下，企業對于自身績效的提升及增強績效可控性頓時有了迫切的現實需求。而學術研究背景方面，同一時期“百花齊放”的各種理論如貝塔朗菲的一般系統理論、安索夫的戰略管理理論等則為績效技術和績效管理的發展提供了共同的思想借鑒。

三、績效技術與績效管理的不同之處

盡管績效技術與績效管理具有一些相同之處，然而兩者在過程環節、發展來源等方面上存在著非常明顯的區別。

1.績效技術與績效管理所強化的過程環節不同

績效技術的應用過程主要由績效分析、原因分析、干預選擇與設計、干預措施實施與變革、評價等步驟構成，而績效管理的應用過程則主要由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價及結果應用等步驟構成。對比兩者的過程環節可以發現，差別主要反映在兩個方面。

首先，績效技術以“原因分析、干預選擇與設計、干預措施實施與變革”為中間環節，而績效管理則以“績效輔導溝通”為中間環節。顯然，績效技術的核心在于干預措施，前期的績效分析和原因分析都是為使干預措施更具針對性，而后面的評價則是確保整個過程的最優化。與績效技術過程不同，績效管理過程的核心在于輔導和溝通，強調管理者與員工深入探討諸如員工成績、工作進展、潛在障礙、解決辦法及信息獲取等問題。對干預措施的重視鮮明體現出績效技術及其來源——教學設計理論的行為主義傳統。而對于輔導、溝通的關注則反映出績效管理著力克服了其發展前身績效評價在員工能動作用方面的認識欠缺。但是值得指出的是，績效技術應用過程的中間三環節“原因分析、干預選擇與設計、干預措施實施與變革”并不排斥溝通，相反其也需要有大量的溝通。同樣，績效管理的中間環節“績效輔導溝通”也不排斥原因分析和措施設計，如仲理峰、時勘就提出：“有效的咨詢是績效管理的一個重要組成部分，（管理者和員工）在咨詢過程中要共同制定改進績效的具體行動計劃。”[17]不過，也有學者如付亞和等[13]則將績效改進作為評價之后結果應用環節的一個方面，這主要受學者的形成性評價或總結性評價取向影響。

其次，績效技術與績效管理的結束環節也有一些差異，前者以“評價”為結束環節，而后者則是“績效考核評價及結果應用”。由于兩者都強調自身的多循環性，因此即使是績效技術的“評價”其實也具有結果應用的意義，即此輪的評價是下輪績效技術項目的起點。那為何績效管理中仍要額外強調一次“結果應用”？這主要是因為績效管理中的評價環節除了將結果作為下輪績效管理的起點外，它還需要利用評價結果來酌情兌現組織或直接管理者對于績效主體的激勵承諾，而這是一個非常重要的步驟。

2.績效技術與績效管理具有不同的發展來源

通常認為績效技術是在教學系統設計基礎上拓展了應用領域和問題解決視野而產生的。其應用領域從教育領域拓展到了商業領域，其問題解決視野從單純教學干預措施發展到整合教學非教學干預措施。績效管理則是在傳統績效考核實踐基礎上升華了認識和豐富了過程環節而來。績效管理不是簡單的任務管理或任務考核而是溝通輔導基礎上的能力提高，增加了績效輔導和績效反饋等重要環節。由于績效技術傳承了教學系統設計理論，因此其在培訓目標、培訓方法、培訓教材、培訓進度、培訓評估的系統設計方面相較績效管理有著明顯的優勢，而且對教學干預的過程、成本、效益的熟知也讓績效技術在教學和非教學干預措施的選擇上更為擅長。

當然，以上不同的發展來源也使績效技術和績效管理在后繼發展中將面臨不同的挑戰。對于績效技術而言，由于企業組織環境與學校教育情景、工作績效與教學效果間存在極大差異，因此由教學系統設計拓界而來的績效技術面臨的首要問題就是如何更深入地將組織領域中復雜因素及其相互關系融入到原有分析框架中去。而從績效管理來看，由于傳統績效考核觀念及其做法在組織中影響深厚，因此績效管理若要完全取代舊有單純績效考核體制就必須進一步豐富、完善與理論相對應的措施體系設計。

四、績效管理之于績效技術的若干啟示

盡管績效技術研究對于績效管理理論同樣有著重要的借鑒價值，但受篇幅限制，本文在此僅闡述績效管理之于績效技術的若干啟示。

1.績效技術理論與實踐中需要增強對“績效主體”界定的清晰性

所謂“績效主體”簡而言之就是績效的所有者（或者說是承擔者）。由于績效通常對應著產出結果、預期目標等涵義，因此績效主體就是這些產出結果的所有者、預期目標的承擔者。績效管理受其前身來源績效考核的影響較為重視“績效主體”的明確性。這種主體地位通常是用心理或者實質的“契約”來約定和保障。如付亞和等就提出：“績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的協議，來實施一個雙向式互動的溝通過程。該協議對員工的工作職責，工作績效如何衡量，員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績效，員工的工作對公式目標實現的影響，找出影響績效的障礙并排除等問題作了明確的要求和規定”。[13]在這種契約機制下，不僅各級管理者重視明確績效主體，績效主體自身也非常關注自身“主體”地位的明確性，因為這直接關系到對其的評價及與之對應的各種組織激勵。

然而從績效技術來看，盡管國內外學者對于績效技術的定義有著豐富闡述，但在這些定義中涉及績效主體的表述并不多，甚至還有一些績效技術定義并未提及績效主體。如“績效技術作為一種為了達到目標將工作環境和目標策略聯系起來的系統過程，力圖通過采用各種可用方法，對影響績效的各種因素加以全面考慮，從而為提高績效作出貢獻”。[18]另有一些績效技術定義盡管涉及了績效主體，卻并未強調績效主體在績效技術實踐中的責任。如前述Deterline和Rosenberg的績效技術定義：“績效技術是一整套方法和程序，一種解決問題或獲得與員工績效相關的各種機會的策略（此定義表明了績效的主體是員工）”。[5]可見，現有績效技術定義均偏重于強調績效技術的系統性、科學性、效益性，而在一定程度上忽視了績效主體的明確性，而績效主體的模糊將引起績效目標及其改進責任的落實困難。需要指出的是：績效技術專業人員應用系統方法（過程）分析績效的不足并提供科學、完整的改進方案，但其并非績效主體。若將績效技術專業人員視作績效主體，這無疑是混淆了績效的責任人（即績效主體）和績效技術的責任人。

因此，績效技術在后繼的實踐中有必要進一步增加在績效主體表述時的明晰性。績效項目伊始就明確項目是針對誰的績效問題，鎖定受益人和責任人。只有這樣才能為績效分析、原因分析、干預選擇與設計、干預措施實施與變革等環節設定精準的目標。

2.績效技術實踐中需要強化績效主體的主動參與

盡管績效主體的主動參與在不同企業的實際貫徹有些參差不齊，但管理學界對于績效主體的主動參與卻歷來十分重視，相關的論述非常豐富。例如，“在績效計劃的制定階段，發揮員工的積極性，讓員工參與到計劃的制定中來， 與管理者一起對績效計劃進行充分的討論、溝通，讓員工和管理者針對績效計劃， 達成一種認同、共識，作出一種公開承諾，將組織目標內化為個人目標，這對績效計劃后續階段的執行、發揮員工的潛力和主觀能動性，有著非常有益的促進作用。”[19]再如“員工才是實現和提高績效的主體，在績效管理過程中要加大對員工的支持力度，包括對員工有效完成工作的支持及鼓勵員工改善與創新等。”[20]

而從績效技術來看，雖然強調了溝通的重要性，但是對于績效主體參與的主動性強調不夠，這尤其體現在以下環節上：首先，績效主體沒有被詳細告知項目開展的目的、過程，也不了解組織及外部環境的特點，還不知曉組織對自身的期望和要求，這些信息的缺乏使得績效主體缺乏了主動參與的信息（能力）基礎；其次，很多績效分析操作都被處理成相對績效主體的“黑箱”過程，績效主體只被視作考核與干預措施實施的固定“標靶”，績效主體甚少獲得主動參與的機會，而且績效差距（目標）在構建時也忽略了層次性，沒有能與績效主體的發展特征細致匹配；此外，績效干預措施更多的是績效技術人員的單方篩選，卻忽略了任何干預措施實質上都唯有通過績效主體才能發揮作用，如果還存在可以不經績效主體就能發揮作用的干預措施存在，那么只能說明該績效主體選擇錯誤，或者是對績效主體的“績效”界定不清。

因此，績效技術在后繼的實踐中有必要進一步提升績效主體參與的主動性。把“要我改”變成“我要改”，真正讓績效主體在績效項目中發揮出“主體”地位和“主體”作用。竭力變“管理者感知績效不良——績效專家分析制定績效干預措施——績效主體對干預措施產生被動反饋”的消極機制為“績效主體感知績效不良——與管理者、績效專家協商績效干預措施——績效主體對干預措施產生主動反饋”的積極機制。績效主體主動性的充分發揮不僅能使績效改進項目融入員工的日常工作中，提升項目實施的連貫性；同時還能使組織及其員工逐步擺脫對外部績效技術專家的過分依賴，將績效技術內化為自身能力。

3.績效還需大力拓展應用范圍以實踐促進理論發展

筆者分別以“績效技術”和“績效管理”為題名對多年來（1989—2013）國內核心期刊（依據維普網CSSCI檢索項）刊載的相關研究論文進行檢索。

表1清晰表明績效管理的研究與實踐有非常明顯的擴散趨勢（管理類以外的其他核心期刊共刊發355篇，占到了總研究文獻數的86.59%）。績效管理理論被廣泛應用于學校、科研機構、政府機關、企業等各種環境，其已成為各類組織、各級管理者的日常化工作內容。此外，還有一個數據值得關注：含“績效管理”題名的研究論文在《管理世界》《南開管理評論》等國內管理類頂級核心雜志中的發表比例并不高，甚至還有16種管理類國內核心雜志未刊發過“績效管理”題名的研究文章。除了管理研究對象覆蓋面廣、相關學術刊物資源有限等因素外，這亦表明對于管理學當前的學術研究而言，籠統的“績效管理”過于寬泛，其過程中的“價值取向”“溝通過程”“沖突類型”亦或是“團隊氛圍”等具體因素更具有探討價值。這亦顯示出當前績效管理的研究呈現出在本領域內“深耕”，在領域外則“加速擴展”的特征。

而從績效技術來看（見表2），含“績效技術”題名的論文絕大比例出自教育類，特別是與教育技術相關度高的期刊中（教育類共47篇，其中僅2篇來自與教育技術相關度不高的黑龍江高教研究）。而在教育領域之外的其他領域，績效技術研究則較為鮮見，僅有的一篇發表在《中國管理科學》。可以看出目前績效技術的應用還不夠普及，源自教學情景的績效技術還需逐步被管理者特別是工商企業管理者理解、掌握。

因此，績效技術今后尚需大力拓展其應用范圍特別是在工商企業中的使用，借助實踐將系統理論、組織情景、績效技術實施的基本過程三者有機融合起來。深化實踐的過程或可按照以下步驟推進：工商領域的培訓績效項目——教育領域的一般績效項目——工商領域的一般績效項目。且在上述過程中應充分體現績效技術在教學系統設計方面的既有優勢，以此奠定績效技術在新領域的根基。

Chevalier（2008）在《績效改進（Performance Improvement）》這本美國績效技術專業協會（ISPI）主辦的權威學術期刊上對績效改進的歷史進行了回顧，他指出：“當前我們用來增進工作場所績效的系統方法的基礎可以追溯到十八世紀的后期，也就是工業革命時期”，在其論述中提及的對績效改進相關理論有過重要影響的學者包括法約爾（Henri Fayol）、泰勒（Frederick Taylor）、甘特（Henry Laurence Gantt）、韋伯（Max Weber）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）、戴明（W Edwards Deming）、德魯克（Peter F.Drucker）等多位管理學領域著名學者。[21]同樣是在《績效改進》雜志上，Seung Youn Chyung（2005）深入分析了績效技術是如何從泰勒（Frederick Taylor）的科學管理理論發展到吉爾伯特（T F Gilbert）的行為工程模式理論[22]，而后者被一些學者稱為“績效技術之父”[23]。雖僅為個案，但這兩篇文獻也側面印證了探討績效技術和績效管理兩個領域確實存在密切的關系。后續研究或可從國外相關專業人士在實踐中的角色定位等維度進一步對績效技術和績效管理展開探討，特別是考慮到“績效技術進入我國學術界的視野，并不是受迫切的社會需求直接驅動的，而是學者在對國際教育技術學前沿進行追蹤研究中發現的。”[24]

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（文字編輯：徐朝科責任校對：王香麗）