內蒙古中小企業人才流失困境分析

李羅

[摘 要] 內蒙古的中小企業眾多，在促進經濟發展、提高生活水平等方面為社會做出了巨大貢獻。然而，人才流失的問題嚴重阻礙了我區中小企業的健康快速發展，給企業造成了巨大的損失，因此如何破解中小企業人才流失的困境，成為我區眾多中小企業亟待解決的問題。

[關鍵詞] 中小企業；人才流失；原因；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0063- 02

截止到2009 年末，內蒙古有中小企業近15萬戶，其中達到規模以上的企業有4 220家，占總體的2.8%；規模以下的企業和個體經營單位約14.5萬戶，占總體的97.2%。2009年自治區中小企業共實現工業增加值2 681億元，對我區GDP 的貢獻率超過 60%，對我區稅收的貢獻率超過65%。不僅如此，中小企業還解決了我區 150 多萬人的就業問題。

然而，我區中小企業由多方面的原因，使其在激烈的市場競爭中均處于弱勢地位，因而人才在企業中難以發揮自己的全部才能，所以人才流失現象非常嚴重。據筆者調查顯示，自治區中小企業的人才流失率已經達到了非常高的程度。在我區的中小企業中，近些年來所引進的大學本科層次人員的流失率為20.5% ，而碩士研究生及更高層次人員的流失率更是已經達到35% 。這些流失的人才中，大多數是企業基層管理人員和專業技術人員，他們大多具有某個領域的專長、有管理經驗，是中小企業的中堅力量。所以，我區的中小企業在快速發展的同時，要盡量避免由于人才的流失而帶來的一系列損失。

1 人才流失對內蒙古中小企業的影響

（1）一旦中小企業中出現人才的流失，就會帶來企業某個職位上的空缺。為了彌補空缺，企業就必須重新進行人員招聘。那么，由此而發生的費用以及由于招聘失敗給企業帶來的損失，都將會導致企業額外增加費用，進而使企業成本增高。

（2）中小企業流失的人才，大部分為高學歷、高技術的中堅力量。他們大多掌握著原企業的技術、專利等企業的重要信息。所以，如果企業發生人才流失，企業的無形資產也同樣面臨著流失的現象，這將給企業造成非常嚴重的損失，有時，這種損失甚至是無法挽回的。

（3）人才流失過程中出現的對企業的不滿和抱怨，很大程度上會影響組織其他成員工作的積極性以及對企業的忠誠度，這種氣氛會逐漸蔓延到整個企業，對企業的士氣會造成極大的影響。與此同時，人才流失還會給企業的其他員工帶來惶恐的感覺，他們對企業的歸屬感也會大幅度地降低，嚴重的話就會跳槽到其他企業，這將給企業帶來更加嚴重的損失。

（4）企業中出現大量人才流失的現象，就會給外界形成企業經營不善的印象，這會給企業的聲譽帶來很大的負面影響。優秀的人才也可能因此而對企業望而卻步，這將進一步影響到企業未來的持續發展。

2 內蒙古中小企業人才流失的原因

2.1 中小企業發展戰略不清晰

我區中小企業大多沒有進行戰略規劃，大部分中小企業比較注重的是既得利益，并沒有太多地考慮企業的長遠發展。在現實的經營中，中小企業面對擁有強大實力企業的競爭，沒有能力制定出領先市場的戰略，而只能處于追隨者的地位。因此，產品創新和企業長遠規劃上心有余而力不足。另一方面，我區某些中小企業經營者的個人素質較差，對宏觀把握和長遠規劃能力較為欠缺，這樣就容易忽視企業的長期發展規劃，不像某些的企業家那樣有企業家精神和創新能力，從而無法帶領企業開拓新局面做大做強自己的企業。

2.2 中小企業人才機制不健全、激勵機制落后

內蒙古許多中小企業人力資源的開發與管理沒有形成有效機制，這樣就阻礙了企業的長遠發展。當前，雖然一些中小企業已經意識到了人力資源管理的重要性，但由于企業總體管理水平較差，所以在絕大多數中小企業中關于人力資源的規劃、招聘、錄用、使用、考核、晉升、薪酬、社會保障與勞資關系等制度并不完善，導致人力資源管理機制仍有很多的不足。此外，激勵機制對中小企業的生存與發展是非常重要的，內蒙古很多中小企業的激勵機制單一且較為落后，比較典型的就是通過少量的物質獎勵來對員工進行激勵，這樣的做法無法長期有效地調動員工的積極性，這樣就阻礙了企業的持續發展，所以企業很難吸引和留住人才。

2.3 中小企業缺乏良好的企業文化

在現代的企業管理理論中，企業的文化和管理制度是企業管理這架馬車的兩個輪子。企業制度是一種硬性管理，通過它可以約束員工的行為，使員工達到企業要求的行為規范，具有一定的強制性；企業文化是一種軟性管理，通過向員工宣傳企業的價值觀，使員工自愿的調整自己的行為，使其符合公司的規范。所以，企業制度和企業文化兩者相輔相成。國內外很多成功的大型企業，例如自治區內的蒙牛、伊利等大型企業，都有自己的企業哲學和企業文化。然而，在中小企業中，這種企業文化的塑造卻仍然較為匱乏，沒有了企業文化的吸引，要留住人才便比較困難。

2.4 中小企業對員工培訓和人才職業生涯發展規劃的重視程度不足

很多中小企業只為了短期效益，從不進行人才的培養，他們認為人才培養的投入越大、層次越高，人才流失的速度也就越快，所以一些中小企業不重視也不愿意對員工進行教育和培訓。此外，還有些企業只是對新員工進行培訓，而忽視了對老員工的再教育培訓，寧肯從勞動市場上招聘相關人才也不肯花錢自己培養。也有很多中小企業尚在發展初期，由于實力有限，并且很多機制還不完善，沒有給企業的員工提供較完善的職業生涯規劃，對員工的發展產生了很大阻礙，這也造成了中小企業員工的流失。

3 解決內蒙古中小企業人才流失困境的建議

3.1 明確企業的發展戰略

企業明確了未來的發展規劃，就可以讓員工預見到企業和自己的未來，從而使各個層次的員工做到心中有數，同時也可以為員工施展才華提供更加廣闊的空間。所以，中小企業應該樹立長遠的發展目標，并努力將企業的發展目標同員工的個人目標緊密結合。同時，中小企業也應該不斷制訂、完善其詳細的戰略規劃，通過遠景目標來吸引和留住人才。

3.2 轉變企業人才觀念

中小企業在招聘新員工的時候要根據自己的需要招聘人才，不一定非要招聘學歷高、名牌學校畢業的人員。在企業組織的不同崗位上需要不同類型的人才，既要有高層管理者，也要有生產經營一線員工，既需要高級技術專家，也需要技能嫻熟的工人，這才是企業合理的多層次性的、全面的人才觀。所以，只有中小企業轉變傳統的人才觀念，建立全面的人才觀，各類人才也才能真正為企業所用。

3.3 創建優秀的企業文化

優秀的企業文化是企業能夠保持持續發展的靈魂所在，它對企業員工發揮著重要的導向作用、凝聚作用和激勵作用。如果一個企業擁有了優秀的企業文化，那么優秀的人才不僅不會離開企業，還會吸引更多的人才加入這個企業。所以，內蒙古的中小企業必須要加強企業文化建設。

3.4 建立、完善有效的人才激勵機制

各類中小企業要善于運用情感激勵、物質激勵、榮譽激勵和事業激勵等方式來調動員工的積極性。在馬斯洛的需求層次理論中，處于不同層次的人需求也各有不相同。大多數企業的員工以及基層管理人員，首先要解決的是生存需要，因此物質激勵就會起到很好的效果。而中層管理人員，一般已經擁有相對較高的薪酬待遇，他們需要的是社會的認可以及受尊重的需要。因此企業可通過情感激勵等方式給予這些人員更多的尊重感。高層管理人員，更在意注重工作帶來的挑戰性，事業帶來的成就感。所以企業可以通過為其設置經營戰略、經營目標及階段性任務，充分發揮其潛能，達到激勵、挽留人才的目的。總體來說，中小企業應該為各類人才的發展搭建平臺，創造出良好的激勵氛圍。

3.5 加強對員工的職業生涯管理和培訓

中小企業應該幫助員工設計職業發展規劃，通過不斷的管理和培訓，幫助員工實現職業發展規劃，滿足其的發展需求。在中小企業中，一方面要通過對員工的職業生涯管理，促使員工的個人發展目標和組織發展目標相結合，以促進企業目標的實現；另一方面，中小企業還應加強對員工的培訓，只有員工不斷地接受培訓和學習，才能提高自身的能力以適應工作的需要，如果長時間沒有學習培訓機會的話，員工可能會產生茫然感和失落感，在這種情緒的推動下，員工可能會另尋工作崗位來滿足自身發展的需要。所以，為了滿足員工適應工作和提高技能的需要，應該有計劃地組織員工進行學習培訓。在某種程度上，學習培訓也是吸引、挽留人才的重要方式。

主要參考文獻

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