從職業高原現象談中小企業如何留住人才

[摘要]本文介紹了職業高原的含義與類型，分析了中小企業員工容易遭遇職業高原的原因以及遭遇職業高原后的人才流失現象，最后探討了中小企業面對職業高原現象如何留住人才。

[關鍵詞]職業高原；中小企業；人才流失

[中圖分類號]G25[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0074-02

1職業高原的含義與類型

職業高原這一概念最早是由Ference于1977年提出的。他認為職業高原是指個體職業生涯的某個階段，獲得進一步晉升的可能性微乎其微的一種狀態。[1]

隨著對職業高原研究的深入，1981年，Veiga將Ference的定義進一步擴充，認為職業高原不僅包括晉升的可能性很?。ǖ痛沽鲃有裕?，而且還應包括水平流動上的停滯。[2]

Bardwick將職業高原分為三種類型，即結構高原，內容高原與個人高原。結構高原是由于組織結構不合理使得員工的發展受到了限制，是組織體制性問題，超越員工個體能力范圍來解決職業高原問題；內容高原是當員工掌握了所從事工作的所有技能、知識和信息后，缺乏進一步增長技能、知識和獲取相關信息表現出的職業發展停滯狀態；個人高原是指員工個體因為生活中的困境、生活樂趣的減少，缺乏在職業生涯上進一步發展的成熟的熱情和動機，導致職業生涯發展的停滯狀態。

2職業高原容易造成中小企業人才流失

21中小企業員工容易遭遇職業高原

這主要是由以下三個原因造成的：

第一，中小企業由于自身規模問題，其組織結構簡單，層次較少。以一家小型企業為例，企業只存在三個組織層級，總經理，部門負責人以及基層員工（見下圖）。無論員工工作表現如何出色，也不可能會有太多的晉升機會。而在大型的企業就不會出現此種狀態，以央企為例，最高層是部級職位，第二層是數以百計的局級職位，第三層是數以千計的處級職位，第四層是數以萬計的科級職位，甚至還有第五層、第六層。當一個大學畢業生在基層表現出色，他可以從最初的員工一步步晉升到子（分）公司的負責人，然后提升到公司總部任職，如果表現繼續突出，還可以繼續晉升直至最高領導人。由此可見，中小企業的發展空間有限，易使員工遭遇職業高原。

某小型企業組織結構

第二，中小企業的管理體制和機制不健全。例如，企業績效考核不合理，晉升機制不合規，培訓體系不完善等都是中小企業中存在的通??；有些企業績效評價目的不清、方法不當，對不同部門的員工不能使用適當的業績考核體系等，導致員工的工作積極性下降，對工作失去興趣，陷入職業高原。此外，我國很多中小企業采取的是落后的家族式管理體制，企業的最高領導者只能是家族內部人員，對于工作出色的員工不信任、不委以重任，甚至還會出現打壓現象。顯然，中小企業的管理體制和機制不健全導致了員工遭遇職業高原。

第三，很多中小企業不注重創新和改革。有些企業自成立之日起，便一直沿用同一設備和技術。當員工長期使用同一套技術流程，掌握了所從事工作的所有技能、知識和信息后，而不能進一步增長技能，便會陷入職業高原狀態。

22職業高原容易造成中小企業人才流失

遭遇職業高原的員工由于長期處于同一職位基本無晉升的希望，其心里對升職的渴望無法得到滿足，這時候有些人便會產生離開所在企業到其他企業發展的意圖。

很多中小型企業的薪酬制度是以職位為標準，處于職業高原的員工，由于長期處在同一職位上，其工資基本不會增加，而很多員工是追求高薪的，這也是導致他們選擇離開企業的原因。

此外，很多中小企業的員工長期從事同樣一份工作，技能無法繼續提高，對工作的熱情和喜好隨著年限的增加消失殆盡，他們渴望新的職位和新的工作，便產生離職的傾向。

3中小企業面對職業高原如何留住人才

職業高原造成中小企業人才流失這一問題是當今企業發展面臨的一個現實難題，不管員工在職業高原階段的績效是高還是低，我們總是希望企業能采取適當的辦法幫助員工渡過這段“職業高原”危機，與此同時也就降低了員工的離職傾向，減少人員的流失，本文將從造成職業高原的因素著手尋找解決這個問題的方案。

31企業與員工建立良好的合作關系

中小企業由于自身規模問題，不可能像大型企業一樣存在多個層級和大量職位供員工晉升。當優秀員工晉升到某個層級無法繼續晉升時，企業除了提供有競爭力的工資、福利外，還應給予員工部分股權，使員工的利益與企業利益休戚相關。此外，根據馬斯洛需求原理，企業在滿足員工基本需求后，應盡力為員工提供實現其尊重和自我實現的機會。承認員工在企業中的主人翁地位，讓其參與公司的管理決策活動，最大限度地讓優秀員工感到企業對其的信任、尊重和認可。由此建立與優秀員工合作的關系，而非“主仆”關系。

32企業向員工展示企業遠景

成長機會和發展空間是許多優秀人才選擇企業的首要條件，這使大量的優秀人才選擇名氣和實力更加強大的大型企業?？上攵?，中小企業處于職業高原的優秀員工會產生投奔大型企業的念頭。為了留住優秀員工，中小企業應該明確企業發展戰略，并向員工展示企業的發展目標，使員工堅信公司也會像世界五百強中很多的企業如微軟、索尼一樣，由小變大，慢慢做強，并向員工承諾企業將會為員工搭建更大的發展舞臺。

33完善企業員工培訓體系

當今社會知識更新越來越快，員工如果不學習就會被社會淘汰。某些處于職業高原的員工，感受到自身的技能和知識無法繼續提升，他們對知識的渴望更加強烈，而很多中小型企業卻忽略了這點。為了留住優秀的人才，企業必須順應時代發展要求，根據企業的發展規劃，制定一套可行的人才培訓機制，為處于職業高原的員工、提供良好的學習培訓機會。例如，對于知識和技術老化的員工，可采取在職培訓或是離職培訓來更新和豐富知識。

34企業管理者加強與員工的溝通與交流

中小型企業與大型企業相比規模較小，員工人數較少，這使得領導人與員工之間，員工與員工之間更易進行直接溝通。中小企業應充分利用這一優勢，在企業內開展各種信息交流活動，營造一個信息共享和開放式溝通的平臺。對于處在職業高原的優秀人才，高層領導應直接與其溝通，了解其真實想法和需要，通過情感的交流和心理的溝通來留住人才。對于很多處于職業高原的優秀人才來說，職務和薪酬只是影響其去留的部分條件，此時企業要想留住人才更應關注其心理。企業管理者應在人格上尊重人才，心理上滿足人才，用情感紐帶拴住人才。

參考文獻：

[1]陳劍西方職業高原現象研究進展[J].北京工業大學學報（社會科學版），2006（3）：22-26.

[2]謝保國，龍立榮職業生涯高原研究評述[J]，心理科學進展，2005（3）：348-355.

[作者簡介]戚家勇（1968—），男，高級會計師。1988年7月畢業于中國石油大學會計專業；1988年7月至2007年在勝利油田從事財務管理、法律等工作；2007年至2010年12月在中國石化審計局北京分局從事審計工作；2010年12月至今在中國石化石油勘探開發研究院財務處任副處長。