解析電力企業政工效能監察的現狀及對策

吳軍 陳春紅

摘要：隨著當今社會的現代化，電力越發成為生活中必不可少的角色，電力企業的發展也得到了廣泛的重視。本文對電力企業中政工效能的監察工作進行了簡單的分析，并且針對其現狀，提出了一些可行的對策措施。

關鍵詞：電力企業；政工效能監察；現狀；對策

一、前言

大部分的監察人員都是電力企業的普通員工，而許多的企業員工并不能清楚的理解一些監察機制的內容，包括工作性質和職責，這就造成企業的監察職能不能得到全面的、良好的執行，阻礙了企業工作的順利開展。一般來說，政工效能的監察任務可以概括為對企業工作的再監督和再管理，對企業的運行機制、管理制度以及各項職位的責任分配，進行監督監察和完善，及時調整企業的制度措施，保證企業戰略目標的實現。

二、電力企業政工效能監察現狀

（一）員工素質水平有限，思想認識不到位

大多數監察人員只是敷衍的完成自己的任務，并沒有起到真正的檢查作用，使得企業在很多狀況下無法解決關鍵的問題，不能夠及時發現問題，這大大降低了企業的管理效率和發展速率。如今，除了上述問題還存在一些監察人員思想過于“迂腐”的問題，比如，一些員工只重視一方面的監察工作，而忽略了其他問題的監察，這使得企業的發展不平衡，而發展不利的一方面成為了企業前進的絆腳石。

（二）監察機制不完善，監察行動得不到統一

電力企業的監察管理范圍非常的廣泛，總體項目較多，而企業的政工效能監察有不被重視，所以會導致企業的一些監察管理機制愈加的不完善。其中，員工缺乏積極性，對監察工作和結果不負責是導致這一現象的原因之一。另一方面，許多電力企業的政工效能監察的監察資源和行動不能得到統一，這使得監察人員在執行監察任務的時候沒有相應的約束機制，責任不明確，而且很容易出現工作遺漏或者工作重復等不理想的結果，人力物力也不能充分利用，浪費資源。

（三）監察責任不明確，缺乏一定的約束機制

如果企業可以適當的建立一些合理的約束機制，并且輔以相應的獎懲規則，以保證監察人員責任的明確和對工作的積極性，那么企業的監察機制也會得到良好的改善和調整。企業的政工效能監察工作應該是公正、公平、公開的一個管理過程，而許多企業恰恰缺少了上述的一系列約束、獎懲機制，這使得企業的政工監察工作缺乏民主、科學的流程，沒有說服力和權威性。

另外，許多企業片面的將政工效能監察工作丟給監察部門，而忽略了各部門之間的配合協作能力，降低了監察工作的執行效率。而一些表現突出和一些工作態度敷衍的部門組織，因企業沒有明確的獎懲約束機制，而得到了不公平的待遇和評判，使得員工的積極性受挫，阻礙了企業的健康發展。

三、電力企業政工效能監察的相應對策

（一）提升企業員工素質能力，重視監察工作的執行

之前已經說到，企業的員工是政工效能監察的主體，是監察工作能否全面落實的關鍵，所以對于員工進行教育培訓，提升員工總體素質水平，是企業改良改進的重要舉措。一般來說，企業應該安排員工更加深入全面的學習指導，使得員工對于政工效能的監察有更加深入、正確的理解。同時，企業還應該給員工提供實踐學習的機會，加強員工的技術能力，特別是監察人員的工作執行水平，企業應更加重視和關注。各部門之間的交流和配合對于企業政工效能的監察也是非常重要的，企業應給各部門員工定期開展友好交流會議，通過部門之間的交流和學習，使得監察工作可以講企業連成一個整體，有系統有章程的執行和開展，提高企業效率的同時，保證政工效能監察的工作質量。

（二）完善檢查機制和約束機制，規范員工行為

正式的管理規章雖然規定了企業基本的規范行為，然而實踐中遇到的一些情形則千變萬化，這些變化全靠正式制度是很難完善的，所以，企業還需要擁有一些非正式的行為邊界的約束規范準則。非正式的行為規范就是對企業員工慣常行為的默認準則，將這些準則發掘出來制度化，就構成了正式的行為規范體制，且成為企業制度規范的一部分。無論是正式的行為規范，還是非正式的行為準則，一定程度上，都會起到約束員工行為的作用，從而可以成為員工行為的基礎。

企業非正式的行為規范準，對企業的日常經營運作是非常重要的：

1）一般情況下，由于不完全信息的影響，企業作為人們合作的“場所”，無法將所有可能發生的事件明確的標明在契約中，這樣一來，企業就需要形成一些“規則”和“決策”環境，以彌補正式制度的不足，使得員工可以在不確定的狀況下，明確決策的“焦點”，以便于政工效能監察工作的執行。

2）價值觀的影響和滲透。價值觀的影響和滲透有正式和非正式兩種渠道，正式渠道是為了鼓勵以及提升員工對企業的核心價值的責任感，而產生的正式的信念傳播機制，非正式渠道是員工之間，以及員工和領導之間所達到的認同。

3）制裁體系。若員工行為超出了邊界杠桿的規定界限，則應該受到嚴厲公正的制裁。

（三）創新監察機制，監督需適當

監察人員需要嚴格進行政工效能監察工作是肯定的，但是監察人員不可過多的進行干涉。心理學中存在自我決定的理論，其指出員工應有自我發揮潛能的需要，且傾向于自己做決定。這使得員工形成了一種個人行為的內在動機，即當員工無法自我決定時，則其執行力度會被削弱。這說明了員工的積極性和自主性對其自身工作動力的重要作用，所以嚴格的監察行為也應該適當操作。這就要求企業監察工作應做到以下幾點：1）監察行為不能破壞信任的原則；2）監察需客觀公正；3）對監察的結果應客觀的進行分析；4）監察工作應該有針對性。

其中，對監察的結果需要進行客觀分析，分析了之后再對員工的行為做出判斷和反饋。有針對性的進行監察不是意味著片面的進行監察工作，而是在全面考慮了企業的整體狀況之后，再進行重點監察和約束，可以是抽查，也可以是按照上一期的監察反饋決定。

具體操作方法主要有以下幾種：

1）辦公室巡視法。監察管理人員通過對辦公室的巡視實現監察目的，這是最常見的監察工作和方法；

2）績效評估法。對員工的工作績效進行定期考察和評估，可以幫助監察管理人員更加清楚的了解情況，針對結果進行不同的適當的監察管理；

3）反饋法，即通過顧客等企業外部人員的反饋以實現監察目的，企業內部往往只能看到員工的一方面，而通過外部人員的反饋，可以對企業員工的工作情況進行更加深入的了解，為監察工作提供了有利的管理信息。

監察機制的創新有利于企業更加健康、高效的發展，特別是政工效能監察機制的完善，對于電力企業的運營有著不可忽視的作用。

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