建立績效工資制度 完善高校教師激勵機制

彭桂芳

[摘 要] 績效工資制度是以對員工的績效考核為基礎，用以激勵員工提高個人績效，進而提高團隊整體效率的一種管理方法。在高校教師隊伍中建立績效工資體系，有利于形成良性競爭機制，提高教師隊伍能力和素質，進而為我國高等教育人才培養提供堅實基礎，更好實現高校的社會價值，服務社會主義經濟發展和精神文明進程。本文以我國高校教師的績效工資制度為研究對象，分析績效工資體系建立的必要性，以及目前高校教師績效工資實施現狀及問題，進而對當前績效工資體系提出優化策略，即建立完善的薪酬體系，設定合理的績效目標，建立科學的績效考核體系，以及引入現代化的管理組織結構。

[關鍵詞] 激勵機制；績效工資；高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 063

[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0097- 03

綜合國力的競爭實際上就是科學技術的競爭，而科學技術的競爭又是教育和人才的競爭。隨著世界經濟一體化格局的加速形成，我國經濟不可避免地要參與到國際市場競爭中去，這就要求我國必須擁有一批高素質的優秀人才以提升市場競爭力，其中擔負著高等人才培養任務的高等院校肩負著重要責任。為社會主義經濟建設培養人才，首先需要我國有一批高素質的教師。在我國深化教育體制改革的背景之下，用戰略眼光積極推進高校教育制度改革，通過對分配體制改革，建立和完善績效工資制度，最大限度調動教師隊伍的積極性和創造性，以及通過績效管理吸納培養人才，完善教師隊伍結構，是我國高校教育制度改革的重要一環，對高校體制改革的成功具有決定性意義。

1 激勵機制、績效管理和績效工資制度內涵

1.1 激勵機制

激勵機制是人力資源管理的核心問題。如何激勵員工發揮最大的效用一直是每個組織不斷研討探究的內容，激勵機制的完善與否關系著團隊目標的成敗，在整個團隊體系建設中有著舉足輕重的作用。美國學者羅賓森對激勵機制是這樣定義的：通過滿足個體的某種需要，促使個體產生提高能力和水平的意愿，用以達成組織的整體目標。通過對這一概念進行解構，我們可以得出關于這一概念的如下要點：首先，激勵機制發揮作用的過程也是個體意愿滿足的過程，亦即自我價值和社會價值實現統一的過程；其次，激勵機制受多種因素的影響，包括個體意愿的大小，意愿的取向，目標的難易度，意愿的給予方式，等等，這些要素共同決定了激勵機制實施的深度、發揮的效用和所能達到的效果，意愿越強，激勵機制的效用越高；再次，激勵機制并非永久不變的，而是隨著個體需求的滿足程度而發生改變，當個體的需求得到最大滿足后，則激勵機制失去效用，同時激勵機制也以目標達成作為終結，這里所述“目標的達成”，也包括一個長遠的目標以及連續的目標，亦即激勵機制在一個目標達成之后，繼續響應下一個目標而持續發揮效用，形成良性循環和可持續發展[1]。

1.2 績效管理

績效管理是激勵機制的實現形式之一，也是目前廣泛采用的激勵機制形式。所謂績效管理，是指企業、單位或者組織管理者制定的，由管理者和員工全員參與的一整套能力水平認定和報酬的定性與定量的管理方法。這一定義的要點：首先，績效管理是全員參與，績效面前人人平等，體現了績效考核的公平公正性；其次，考核標準必須具備量化指標，定性和定量相結合，而非主觀隨意，同樣體現了考核的公平性和嚴謹性；再次，績效管理是一個完整的理論體系，是可以結合不同階段和不同層次循環持續使用運轉的。績效管理的概念源于西方，其理論基礎是人本主義思想，是現代化企業科學人力資源管理方法中最核心和最主要的部分。現代化的績效管理策略必須同組織目標、崗位職責、層級權限、薪資福利、考核系統等一系列內容相結合，進而形成一個完整的績效管理體系，而不單單是簡單的績效考核和目標達成。

1.3 績效工資制度

現代管理學認為，最有效用的績效管理方式，也是對個體認同感最大、最能滿足個體意愿的方式，即是績效工資制度。從人本主義出發，薪酬是人們付出勞動的直接意愿和目標，因此，績效工資制度是績效管理中最直接，最簡單，也是最量化公平的獎懲制度，是現代化科學管理方式的重要課題[2]。

2 高校教師建立績效工資體制的意義

目前我國的高等院校處于世界范圍的競爭之中，其他國家和地區高校對我國教育資源和高等人才的爭奪從來就未停止。如何在這樣激烈的競爭中保護教育成果并穩步發展，進而具備參與國際競爭的能力，是擺在每個高等院校管理者面前的嚴峻課題。當前世界范圍內的普遍做法是，引入現代企業的管理方式對高校的教育體制和管理方式進行改革，其中績效管理和績效工資制度是高校管理方式改革的普遍施行方法[3]。德國在20世紀90年代就提出以“聘任制”和“績效工資”為主體的高校改革方案，美國則施行完全化的企業式績效工資制度，按年計薪，每年度針對教師績效進行薪酬調整和加薪獎勵。在此背景下，高校建立績效工資體系對于接軌國際，深化教育體制改革有重大意義。

另外，我國高校傳統的薪酬制度不合理。我國高校傳統的薪酬構成主要有基本薪資和崗位津貼，缺乏彈性，缺乏效率。來自《中國教育年鑒》的數據顯示，僅有30.8%的高校教師對其薪酬表示滿意，41%的教師流動主因是薪酬。可見科學高效的薪酬體系對教師工作穩定性和積極性，進而對整個高校的正常運作和素質提升有極大影響。

具體而言，在我國高校施行績效工資制度，具有以下現實和深遠意義：（1） 通過績效工資體系，最大限度調動教師的工作積極性，主動性和創新進取意識，促進教師隊伍的健康流通和組織優化，為高校的長遠戰略規劃提供人才基礎；（2）通過績效工資體系，可以強化高校的市場競爭力，吸引外來的優質教育資源和教學人才，從而使高校的運作處于一個良性循環和可持續發展的狀態之下，不斷發展提升；（3） 通過績效工資體系，有助于其社會價值的提升，更好地完成國家賦予我國高校的重任。通過最大限度地發揮高校培養和吸收人才的作用，為社會主義經濟建設提供優質人才和科技力量，進而推動我國經濟發展。

3 我國績效工資實施現狀

我國的教育體制改革目標中明確提出“高校教師激勵機制”的概念，隨著現代化管理方式的日益普及，績效工資制度為廣大高校所采納和吸收，并迅速發揮其應有的效用。《中國教育和改革發展綱要》對此有明確要求，指出必須推行高校教師激勵機制，通過人事制度和分配制度激勵教師的能動性，優化教師隊伍，強化教育改革。我國高校績效工資體制的建立在實際應用中產生如下效果：（1）由社會價值導向往個人價值同社會價值并重導向的轉變。我國傳統的教師人力管理方式，主要以思想激勵為主，通過大量思想教育和政治宣傳、組織作風建設，從精神需求出發激勵教師的積極性，使其自覺投入到崗位工作中。如“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”說，如“園丁”說，等等。忽視了物質需要是人們最基本的生存需要這一最基本最客觀的事實。而績效工資制度則充分尊重了教師隊伍的物質需求，真正體現了以人為本的人性化理念，為廣大教師隊伍所認同并積極參與和踐行。（2）制定規范的激勵制度，體現激勵制度的嚴謹性和客觀性。高校實施“聘任制”同“績效工資”相結合的激勵制度，并做出明確的制度規范，全員參與，全員競爭，全員監督，目標全員達成。以競爭性聘任制為基礎，通過績效考核確定薪酬標準和獎懲措施，是現代化管理制度的基本內涵，使得我國高校由傳統的管理模式向現代化管理模式邁出實質性步伐。（3）通過績效工資制度的建立和實施，使得我國高校的人資力量和綜合素質得到極大提升，也使得我國高校具備參與國際競爭的基本條件。各高校也因勢利導，制訂了符合自身發展的人才吸收和培養措施，高屋建瓴地提出長遠規劃和目標，如“跨世紀人才培養計劃”“青年教師獎”“百萬人才引入工程”等一批積極參與市場競爭的舉措，取得良好效果，為高校的持續發展招攬人才。

4 目前高校績效工資管理存在的問題

目前我國高校績效工資制度還存在一定問題，主要從以下幾個方面進行分析。

4.1 績效工資形式單調，未能形成完整的制度體系

績效工資僅僅是績效管理的方式之一，在實踐操作中應結合其他激勵機制和績效管理方法形成一整套制度體系；同時未能實行多種績效工資形式，忽視個體化需求差異。

4.2 績效考核缺乏科學性

績效工資實施的前提是科學的績效考核方法，只有考核方法科學合理，績效工資制度才能真正發揮其應有效用，否則只會適得其反。我國的績效考核方法尚不健全，不系統，對定性和定量考核指標設定模糊，不能客觀全面地反映出教師的真實能力和績效，考核結果不為教師所認同并由此引發抵觸心理，反而引發矛盾，影響績效。

4.3 績效工資制度施行不徹底

我國高校傳統的層級關系有兩方面：一是組織層級，一是學術層級。行政組織系統和學術職稱系統是績效工資施行的兩大阻礙。目前很多高校都無法打破這樣的層級關系，導致績效工資制度施行不徹底，缺乏公信力，民主的績效工資體系尚未形成。

5 建立完善的績效工資激勵制度

通過以上研究分析可以得出結論：我國的績效工資制度有其優越性、重大現實意義和長遠戰略意義，同時也存在很多不足急需完善。本文從以下幾個方面提出高校績效工資制度完善對策。

5.1 建立完善的薪酬體系

我國高校目前的薪酬結構由崗位薪酬、職級薪酬、績效薪酬、學術津貼組成，層次相對完整，但結構并不完善。可以通過調整薪資結構，提高績效工資的比例突出績效工資的地位和效用。同時細化績效工資內部結構，對應教師在教學、科研和其他不同領域創造的績效以獎金、津貼、補助、調薪等多種方式制定績效工資標準，全面激勵教師的能動性[4]。通過完善薪酬結構最終建立一套以崗位薪酬為基本需求滿足，以職級薪酬和學術津貼為職權績效滿足，以多種形式的績效工資為能力和績效激勵滿足的完善的薪酬模式。

5.2 設立合理的績效目標

績效工資以績效目標的達成程度作為衡量標準。因此設立的績效目標必須充分考慮目標的可行性和明確性，避免目標含糊不清或過于空泛。缺乏實際操作性的目標設定只會打擊教師的積極性。目標的制定要細化和量化，合理且合規，過大則不易實現，過小則造成資源的嚴重浪費，二者都會極大影響績效工資制度的正確施行和效用發揮。同時目標制定者要充分考慮各個崗位職責、各個教師自身特點與專長設定不同的績效目標。

5.3 建立科學的績效考核體系

績效考核體系是績效工資制度中流程最長、牽涉面最廣、同時也是最復雜最主要的內容，關系著整個績效制度的成敗。建立科學的績效考核體系首先要做到以人為本，充分尊重個體的差異性和客觀性，采取靈活的定性與定量相結合的方式進行全方位的績效考核。（1）科學的考核方法：第一，定性考核。定性考核的優勢在于直觀、快捷，缺點是主觀性強，沒有明確的考核結果界定。定性考核方法適用于對一個教師的較為整體的考核評價，如對于教師的人際關系、工作積極性、工作態度、團結協作性等的考核。第二，定量考核。這種考核方法的優點在于有精確的量化標準，更加科學，更為嚴謹，更具有說服力，但往往需要一定的數據支持，操作也較為繁瑣。對于教師的學術水平和教學水平等業務能力的考核適用于定量考核，如論文發表數量及發表媒介級別、科研課題等級、教導學生的成績及學生發展高度，等等。科學的考核方法是定性考核和定量考核相結合，根據教師的特點和具體情況調整二者之間的側重關系。（2）科學的考核體系：科學的考核體系應該引入包括管理學、教育學、心理學、社會學、經濟學在內的眾多基礎學科的指導作用，對被考核者自身的特點如職級、崗位職責、學科特色、個人性格等進行細致分析從而建立起一套貼合實際的科學考核體系。（3）科學的考核內容：應涵蓋個人綜合素質的全方位考核，不僅限于業務能力，也應將教師的社交能力，工作態度及積極性，領導、同事以及學生的第三方評價作為考核內容納入整個考核體系。

5.4 改革組織架構，打破傳統的分配制度

高校相對于其他組織的不同之處在于，它既有一套行政系統的層級結構和對應的分配制度，又有一套學術系統的層級結構和分配制度，這是績效工資制度建立和實施的最大組織障礙。因此必須繼續深化高校教育系統改革，打破這種傳統的利益分配體制格局，建立現代化的績效工資分配制度。同時，組織結構的改革和完善，有利于培養一批科學高效的管理人才，從而更加徹底地在高等院校的管理體制中引入現代管理理念，在實踐中不斷發展和完善績效工資制度。

主要參考文獻

[1]許秋花，謝靖. 淺議高校教師績效考核存在的問題及對策[J]. 北方經濟，2012（14）.

[2]傅秀麗. 對高校績效工資制度的思考與建議[J]. 經濟師，2012（3）.

[3]潘明. 高校績效工資制度探析[J]. 經濟論壇，2009（16）.

[4]周小葵. 高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]. 財務與金融， 2010（3）.