論高校人事部門工作的職能履行機制

【內容提要】 機制，是指一個事物有機體的運行與工作對象工作功能發揮之間的關系及其關系方式。高校人事部門的工作機制，是指高校人事部門工作運行與工作對象人員工作功能發揮欲求之間的關系及其關系方式。它主要包括人員取給配置機制、人員使用培養機制、人員考評流動機制、人員開發儲備機制。

【關鍵詞】 高校 人事部門 職能履行 機制

【作者簡介】 朱德友，管理學博士，武漢大學人事部部長。

【中圖分類號】 C472.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）01-0007-03

高等學校人事部門是專門負責學校人力資源管理工作的。在具體工作中，不管是用人制度規劃還是員工招聘、選拔、錄用、培養，或是考核評價薪酬管理，都應當運用機制進行有效管理。高等學校人事部門所要履行的職能，主要是對高校人力資源的取給、配置、評價、開發等。人事部門職能履行機制，具體表現為人員取給配置機制、使用培養機制、考評流動機制、開發儲備機制。

一、人員取給配置機制

所謂人員取給配置機制，是指高校人事部門履行人員獲取、供給需求、有效配置職能與取給配置的對象人員準備什么樣的工作功能參與取給配置之間的關系及其關系方式。

1. 人員取給配置機制的特點

對象人員工作強好功能準備欲求軀動的自我性。高校人力資源供給和配置的人員，在尚未被錄用之前，還不是高校的工作人員，但是高校對高等教育事業發展平臺的提供，高校人力資源規劃所確立的目標，特別是高校人員選聘制度的條件、人員配置的市場化的吸引等等，讓許多人才對高校產生向往之情。為此，這些人員產生自我驅動去準備適應高等教育工作，主要表現為對自己工作功能準備的價值的自我認定，方案的自我抉擇，目標達成的自我預測等。

履行職能工作方式的轉化性。對于高校人事部門來說，用機制驅動被招聘人員對工作做準備，對人才培養只是間接起作用，它對人力資源取給配置職能履行的方式不是直接介入到這些人員之中，而是通過人員取給配置機制起作用，具有轉化性特點。這種轉化主要表現在，高校人事部門對這一職能履行的工作方式，由直接介入轉化為間接利用人員取給配置機制，把對履行這一職能的行政手段的唯一性轉化為行政與機制兩種手段相結合的多樣性；把職能履行講求科學性轉化為同時也講求藝術性。

2. 人員取給配置機制建設的目標要求

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010年—2020年）》提出的“建設高素質的高校教師隊伍”，“完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師入口關”，“創新人事管理”等要求，高校人員取給配置機制的主要目標是：實現人員自塑、吸引人才、及時獲取、合理配置等目標。

3. 人員取給配置的主要任務

高校人事部門在履行人員取給配置職能時，其主要任務是：根據世界、我國和本校高等教育的發展以及人力資源的需求來制訂本校人力資源規劃；根據人力資源規劃招聘、選拔人員；根據人員的知識、能力、素質、業績與本校專業發展需求、人才市場規律、人力資源發展規律、學校狀況相適應的情況來配置人力資源。

二、人員使用培養機制

1. 人員使用培養機制的特點

對象人員工作能力增強欲求驅動的自我性。這種欲求驅動的自我性，主要表現為對象人員對自己既有素質的自我認定，素質與業績之間關系確立的自我認定，業績實踐與素質提升之間互促關系的自我認定等。

人員使用培養職能行使工作方式的轉化性。人員使用培養機制使高校人事部門對人員使用培養由外在使動轉化為內在驅動，由規范制約轉化為激發引導，由科學調控轉化為藝術調動等。

2. 人員使用培養機制建設的目標要求

人員素質的能動輸出與提升。高校人事部門建立人員使用培養機制的首要目標，是人員素質的能動輸出與提升。因為人員取給配置的目的是為了對人員進行有效使用和進一步培養。這種目標，主要表現在使用培養的對象人員對自己素質進行積極、主動、創造性地輸出與提升；對自己素質結構、素質整體的能動輸出與提升；對自己素質層次，即人力資源、人才資源、高層次創新型人才、世界水平的領軍人才等不同層次人才素質的能動輸出與提升等。

工作業績拓展與創新。高校人事部門建立人員使用培養機制的目標，還表現為工作業績的拓展與創造。因為人員使用培養機制使人員素質實現能動輸出與提升，必然會使人員在自己的工作崗位上不斷取得業績。這種目標主要表現在工作的任務完成、優勢形成、成績優異、成就重大等；還表現為事業的創辦、創立、創舉、創造等。

使用培養的聯系與互動。科學合理的人員使用培養機制，必然呈現出使用培養有機聯系和積極互動狀態。只講培養不管使用是盲目的培養；只是使用不注意培養，只能使用一時或將就地使用。這種目標，主要表現在人員使用與培養之間的有機聯系、共同發展，是方向互動、性質互動、狀態互動、發展互動等。

3. 人員使用培養機制建設的主要任務

在高效的人員使用培養建設機制條件下，高校人事部門所需要做的工作，主要是根據人員使用培養職能履行與使用培養對象工作功能之間的內在聯系，做好整合認定、完善制度、明確責權利等工作。整合認定，是指讓招聘配置的人員了解學校的價值觀、教育觀、利益觀并認定接受這些理念的指導，提高其對學校的認同感；完善制度，主要是完善學校職稱評聘制度、人力資源培訓制度、人員薪酬制度、崗位責權利制度、評價獎懲制度、人員退休養老制度等，加強對員工的制度教育，把外在規范轉化為內在要求；明確責權利，是指在學校的各項規章制度中，明確他們各自所應承擔的責任，行使這些責任所賦予的權限，履行責任后所能獲得的利益，強化他們的責任感，特別是崗位責任感。

三、人員考評機制

1. 人員考評機制的特點

考評對象工作活力激發的自我性。由于人員考評的人事職能是與人員的工作業績息息相關的，是與獎懲相聯系的，也是與職務的升遷、職稱的評聘、職業崗位的變動、學校的發展等緊密聯結的，直接關系到考評對象的切身利益，直接體現考評對象的工作價值，因而具有激發工作活力的作用。這種工作活力激發的自我性，主要表現為自我激揚，自己對工作激濁揚清，消除工作懈怠，掃除工作中的慣性懶惰，洗刷封閉保守思維等，以振作取代懈怠，以奮進取代懶惰，以開拓進取替換封閉保守；自我激奮，自己用優秀的典型事件刺激自己，使自己奮發向上；自我激勵，自己用考評結果的價值高低、利益大小、前景志向來激發鼓勵自己等。

人員考評職能引發工作方式的轉化性。這種機制，把組織機構對考評對象的直接介入轉化成以考評、獎懲的方式激發規約催化對象人員；把考評的外在強制轉化成對象成員的內在需求；把考評工作的科學性上升到藝術性，實現考評工作的科學性與藝術性的結合。

2. 人員考評機制建設的目標要求

激發人員的活力。高校考評對象的活力，是其在高校教育工作中所具有的旺盛生命力的各種力量源泉。它主要表現為激發人員素質的潛能，激發人員做好崗位工作的能動性，激發人員做好崗位工作的積極性、主動性、創造性；激發人員的自我實現欲求；激發人員提高對高校的認同感、歸屬感、責任感、事業心等。

人員合理流動。人員合理流動是高校具有生機和活力的重要表現。它主要表現在學校對人力資源進行再配置上，即人員在人力資源各層次之間的流動，人員職務的升降，職稱的評聘和職務的晉升；人員的引進、辭退、解聘，人員在學校院系之間、崗位之間的內部流動等。

3. 人員考評機制建設的主要任務

根據人員考評機制建設的目標要求，高校人事部門在履行考評職能時，必須建設好考評機制，充分運用這一機制。在這方面要做的主要工作是完善公正公開、合理高效、具有活力的考評制度、獎懲制度，建立完善崗位、績效、薪酬制度，建立按知識產權等要素的貢獻參與分配的分配制度，完善人員流動的引導、監管制度等。

四、人員開發儲備機制

1. 人員開發儲備機制的特點

開發儲備對象人員的自我性。高校人事部門對人員的開發儲備終歸是要通過對象人員自身來進行。因為對人員的開發和儲備，最根本的是要通過內因起作用，雖然外力能夠起到一定的作用，但是這種有限的外力作用也需要人員內在力量的激發才能起作用。這種自我性，主要表現在自身潛能的自我確認性，潛能開發的自我認定性，潛能自我開發渠道的自我抉擇性，潛能自我開發結果的自評性；人員知識、能力、素質儲備方向的自我認定性，儲備運用時機的自我把握性等。

人員開發儲備職能行使工作方式的轉化性。它主要表現在對人員開發儲備職能的行使由直接介入轉化為機制催化；由對人員的外在強制轉化為人員的內在需求；由領導管理的科學性提升為藝術性。

2. 人員開發儲備機制建設的目標要求

形成人員自我特色。高校開發儲備對象人員要實現自我開發儲備，首先要求其具有特色。特色是一個人在某方面或某些方面具有的特別出色的狀態。

形成人員自發實力。高校人員要形成強大的綜合實力并加以充分發揮，不進行自我開發是不行的。因為綜合實力是一個人身上的各種力量的綜合作用的結果，是一種合力，必須要進行全面地開發；它主要表現為人員自我培養綜合實力，自我形成綜合實力，自我發揮綜合實力，自我發展綜合實力等。

形成人員自我挑戰。高校開發儲備對象人員，必須在實踐中進行。因為自我開發儲備的目的是更好地運用自己的潛能，更好地持續發展自己，所以要實踐；因為只有在實踐中自我開發，才能更好顯示自我價值，才能尋求到更有效的自我開發儲備的渠道，所以要著眼于實踐。為此，就要在高等教育實踐中不斷挑戰自己。這種自我挑戰，主要表現在高校人員主動面對“當今世界正處在大發展大變革命大調整的時期”；正確理解高等教育面臨的“前所未有的機遇和挑戰”；善于“應對日趨激烈的國際人才競爭”；積極挑戰職業崗位中的前沿問題；積極尋求和面對崗位工作中的挑戰等。

形成人員的自我超前意識。只有自我超前，才能使自我開發符合職業發展的大方向、大趨勢。人員自我超前主要表現在高校開發儲備人員根據高等教育、本專業的發展趨勢及其需要，對尚未來得及詳細研究的問題進行超前研究；對高等教育、本專業教育中某些發展走向尚不明顯的問題及時進行預測和研究；對高等教育專業教育中尚未引起人們重視又帶有傾向性的問題進行研究，在研究過程中，可以對自己的知識、能力、素質進行超前開發，儲存與專業相關的知識、能力、素質及其相關信息等。

3. 人員開發儲備機制建設的主要任務

根據人員開發儲備的目標要求，高校人事部門在履行人員開發儲備職能時，必須注重人員開發儲備機制的建設。在這方面需要做的主要工作是，根據高等教育、本校各專業發展趨勢和需求，了解本校教職工對人員開發儲備的期望；根據學校事業發展趨勢的需要和教職工對人員開發儲備的期望，做好人員開發儲備規劃；根據學校人員開發儲備規劃，制定相應的制度，確立人員自我開發儲備與自我生存、自我發展、自我持續發展之間的關系，為人員自我開發儲備提供充足動力，提供優良環境、提供各種機會等。

參考文獻：

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責任編輯：趙春燕