國內薪酬研究進展與評價

王興起 王維才 丘東

[摘 要] 以2007-2012年國家自然科學基金委認定的30種管理學重點期刊為基礎，對國內薪酬有關研究的數量、基金資助情況、作者來源、期刊論文分布、研究方法、研究主題等方面進行了全面的回顧。結果表明：薪酬研究數量在17～47篇之間上下波動，其中高管薪酬研究成果最為豐富。最后，指出了國內薪酬相關研究取得的成績和不足，并為未來的研究提供方向性建議。

[關鍵詞] 薪酬研究； 福利； 高管薪酬

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 052

[中圖分類號] F240 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）01- 0099- 02

薪酬在組織管理與員工控制方面所扮演的重要角色得到了研究者的一致認可，自從泰勒和他的同事們在20世紀初第一次闡釋薪酬管理之后，它就成為科學管理理論和實踐的核心主題[1]。對于員工來說，薪酬是維持基本生存需要和保證個人成長的主要經濟來源，是員工保持雇傭關系最為重要的內部動力；對于雇主來說，薪酬是公司成本最為主要的構成部分。

以往有關薪酬研究的回顧和分析基本上關注某個研究角度的研究成果，缺少對薪酬研究各領域的整理與分析[2]，因此，本文全面回顧過去6年國內重要管理學期刊所刊發的薪酬及相關研究報告，描繪國內薪酬研究的整體狀況，并結合國外最新的研究成果，兼顧國內薪酬實踐的環境特征，分析薪酬研究未來可能的方向，為薪酬理論的完善、實證研究方向的取舍提供借鑒意義。

1 數據與方法

本文回顧的目的如其他綜述的目標一致[2]，即讓讀者了解國內薪酬研究的最新研究成果，幫助研究者領會薪酬研究的發展趨勢，引導讀者有的放矢地深入閱讀感興趣的相關研究。

研究者使用CNKI數據庫高級檢索功能，將期刊來源類型限定為“核心期刊”和“CSSCI”，以“薪酬”為題名精確查找，共搜索到2 093條結果；以“薪酬”為主題精確查找，共搜索到4 135條結果（截至2012年8月9日）。

根據管理學領域研究與實踐通用的評價標準，本研究選取研究報告刊發的時間和期刊層次作為評價薪酬“有代表性研究報告”的指標。刊發時間以近6年為準，即2007-2012年，期刊層級以2011年國家自然基金委員會管理科學部遴選出的管理科學重要學術期刊為標準（以下簡稱自然基金重點期刊）作為自然基金重點期刊評價自然科學技術基金資助項目科研成果的依據，能夠吸引國內優秀的薪酬相關研究報告。

研究者以“薪酬”作為主題從30種自然基金重點期刊中精確檢索。研究者共查找到203篇相關研究報告。兩名企業管理專業博士研究生獨立閱讀相關文獻的摘要和關鍵詞決定是否屬于薪酬研究領域，如提供的信息不足以確定歸屬，則通讀全文，借助更多的信息評估文獻的歸屬。評價標準和依據為：（1） 研究是否聚焦于薪酬；（2） 構建的模型是否包含薪酬變量；（3） 因變量或者控制變量是否包含薪酬因素且為重點討論對象；甚至（4）政策分析和建議里面是否包含薪酬因素且作為重要因素分析等。雙方將未達成一致的文獻重新討論直至達成一致為止。其中文獻綜述和書評排除在外。最終納入分析的研究報告共183篇。

2 國內薪酬研究分析

2.1 研究報告數量

國內薪酬研究報告的數量上下波動，但波動幅度較小，處于相對平穩的狀態。其中2010年有關薪酬的研究報告最多，達到47篇；2012由于截至8月份，研究報告最少僅為17篇，另外一個低谷出現在2008年，研究報告共21篇。

2.2 基金資助情況

118篇研究報告獲得一種或一種以上的基金資助支持，占查找到所有相關研究的64.5%。其中有23篇研究報告獲得兩種基金的資助支持，有3篇研究報告獲得3種基金的資助支持。獲得基金支持的研究報告在2010年獲得較快的增長，并且有持續增加的趨勢；資助基金來源比較廣泛，涵蓋了國家級、省部級、學校級3個層次；同時受到自然科學和社會科學兩大類基金的青睞；在國家級層面上，基金支持主要來自國家自然科學基金，與此同時社會科學基金的關注度也在增加。

2.3 論文作者來源

薪酬研究的研究者以高等院校教師為主，其中177篇研究報告的第一作者來自國內65所高等院校；另外4篇來自于科研機構，鋼鐵企業和中國人民銀行各 1篇。對高等院校的研究者深入分析發現：研究較為分散，僅有華中科技大學和南京大學的研究報告超過10篇，分別為13篇和11篇；有10所國內高等院校的研究報告超過5篇；有35所高等院校的相關研究報告僅有1篇；其余18所高等院校的相關研究報告在2～4篇之間。

2.4 論文刊源

發表薪酬研究報告的期刊共有25種，占所有備選期刊的83.3%。科學學和科學技術管理發表的薪酬研究報告最多，為21篇；南開管理評論次之，為18篇；超過10篇的依次為會計研究（16篇）；管理世界（15篇）；經濟研究（12篇）；科研管理（12篇）；中國軟科學（10篇）。

3 國內薪酬研究的成績和不足

薪酬的研究與探索一直是管理學的重要議題，伴隨著科學管理學的產生與成長發展，無論在實踐上還是在理論上均產生了大量的研究成果，中國也不例外。在過去的6年，自然基金重點期刊中的薪酬研究較為穩定，研究成果較為豐富，研究報告數量在17～47篇之間上下波動。

從基金支持情況上看，共有88篇薪酬相關論文研究報告獲得國家自然科學基金的支持。從第一作者來看，有65所院校的研究人員關注薪酬方面的研究，尤其以國內著名的高校為主。由此我們不難看出，作為傳統的研究議題，薪酬依然受到學術期刊、基金資助、高校、研究人員的廣泛關注與參與。研究方法上以實證研究為主，廣泛地使用多元回歸方法研究變量之間的因果關系，最近有個別研究引入了路徑分析，結構方程模型甚至跨層次分析的方法。從研究主題上看，國內研究涵蓋了12個主題中的10個主題，高管薪酬方面，尤其在高管薪酬水平影響因素、高管薪酬結構影響因素以及高管薪酬產出3個方面都取得了豐碩的研究成果。

然而，結果顯示薪酬研究存在著較為明顯的傾向性，這些傾向性限制了研究的范圍和視角：

（1） 從作者來源看，第一作者幾乎全部來自于高等院校，他們或者實踐經驗缺乏或者與企業界脫離，缺少對現代企業的直觀理解，因此在進行薪酬研究時容易落入兩個陷阱，一是選題上照搬歐美研究報告中所探索的問題及假設，使用中國企業的樣本進行所謂的“中國化”的研究，很少兼顧國內企業的實際需求及當代員工所具有的獨特時代特征；二是選題的實用性，由于與企業界脫離，加上薪酬數據的私密性，研究者在收集實證研究數據時遭遇障礙，因此研究者傾向于選擇數據容易獲取的研究主題，高管薪酬的研究最多的原因之一就是他們的薪酬數據須在上市公司報告、行業研究報告中公開報告，研究者容易獲取。

同時，研究者從事薪酬研究持續的時間較短，容易產生研究不夠深入，難以生成薪酬方面系統化的理論體系等問題。在所有的作者中，大部分作者在近5年自然基金重點期刊上發表2篇左右的文章，發表最多的是以華中科技大學龍立榮教授為核心的團隊，他們共發表6篇文章專門探討薪酬對于公司員工的心理意義關系的研究報告。

（2） 從研究方法來看，6年來自然基金重點期刊的薪酬相關研究以實證研究為主，理論研究為輔。其中理論研究中又以數學模型建構為主；實證研究中以量化研究為主體，數據大多使用上市公司報表，咨詢公司報告等二手數據，且在假設驗證上多采用多元回歸分析的方法。

薪酬研究方法的這種傾向性容易導致理論研究和實證研究的脫節，沒有做到理論研究和實證研究的相互支持和相互驗證；實證研究缺少其他研究方法的支持，尤其是質性研究較少，僅有一篇關于網絡評論文本分析方面的文章，質的研究方法是建立理論的典范，在質的研究中，理論來源于數據并且扎根于數據而不是抽象或者假設[3]。假設檢驗的統計方法拘泥于一般的多元回歸方程的建立，較少使用最新的研究方法，例如結構方程模型，跨層次分析等方法。

（3） 從研究主題來看，6年內自然基金重點期刊薪酬相關研究極其不均衡，缺少對社會熱點的廣泛關注，尤其和歐美研究相比。國內的薪酬研究集中于高管薪酬的探索，其他的研究都過于單薄，尤其是福利因素與性別和種族因素的研究為0篇，環境因素和個體因素也都相對較少。

4 未來研究方向

通過對2007-2012年國內有代表性薪酬相關研究的綜合分析，國內薪酬研究的未來研究方向重點關注如下方面：

（1） 學術界應當尋求增加與企業界合作的機會，深入到企業第一線，參與到企業制定薪酬、改革薪酬的過程中去，了解企業所有者、管理者、薪酬政策的制定者和實施者以及一線的員工對于薪酬的需求、認識、反應及態度，與已有理論相結合，從中尋找研究課題，做到“有源之水，有根之木”。

（2） 靈活運用各種研究方法，積極吸收新的研究方法。6年來國內管理學頂級期刊實證研究的方法主要以對二手數據分析為主，且采用多元線性回歸分析的方法探索變量之間的關系。薪酬研究的最終目的必然落腳到如何提升企業的績效上，然而實現企業績效提升目標的載體是公司的員工，因此需要借鑒心理學和社會學研究所使用研究范式及研究方法。另外薪酬的效用的發揮受到區域、組織、個體3個層次變量的影響，以往的研究往往將區域、組織特征以及個體特征作為干擾變量排除在外，隨著跨層次模型在社會科學研究中的廣泛應用，這些變量的影響作用會得到進一步的厘清。我們也注意到研究者采用的數據分析技術基本是探索的線性關系，而早在46年前有研究者就認為薪酬影響因素和績效之間極有可能存在非線性關系[4]，因此非線性分析方法的引入也尤為重要。

（3） 加強研究報告數量較少主題方面的研究，改變研究報告數量較多的主題方面的研究策略。性別和種族影響因素方面，我國勞動法明確規定了男女同工同酬的問題，我們也通常直觀地認為男女同工同酬得到了認真的貫徹實施，然而缺少實證研究報告的支持，再則是否存在因為出差、升職等機會的差異所導致的隱性薪酬不平等也不得而知。福利方面，我們經常在媒體上看到優秀企業在福利方面的報道，然而這些福利在中國起到保健作用還是激勵作用，激勵作用的效果如何，福利如何搭配會起到更好的效果等等尚缺乏深入的研究。環境因素方面，國內的有關薪酬的政治、法律法規、經濟形勢持續變化中，它們對于薪酬所產生的影響缺乏研究，例如最低工資標準的增長，《中華人民共和國勞動合同法》的修訂，勞務派遣和勞務外包，人事代理制度，用工短缺現象等對于薪酬的影響都值得深入研究。個體因素方面，我們的員工無論從知識水平，價值觀，家庭成長環境都發生了變化，他們是否影響著我們對于薪酬制度的制定和改革的方向，尤其是獨生子女已經全面進入勞動力市場，他們對薪酬的理解會與前人有著明顯的差異。國際薪酬方面，主要包括企業“走進來”和企業 “走出去”對薪酬的影響。企業“走進來”是跨國企業進入中國，他們與本土企業在薪酬制度方面的差異及形成的原因，績效產出的對比等方面缺少實證研究；企業 “走出去”是隨著中國企業走向世界，如何兼顧當地的政治、法律、文化背景制定既能夠調動當地員工積極性，又能最大限度降低人力成本的薪酬制度。另外，派駐國外工作員工的薪酬制度設計也值得深入研究。高管薪酬的研究數量非常多，關注點受到數據收集的限制，研究者很少關注到具體的高管個體，僅僅將高管抽象成為冰冷的二手數據符號，忽視具體的高管對于薪酬的主觀體驗，因此高管薪酬研究的具體化、從高管薪酬主觀體驗入手也是未來研究的關注焦點。

主要參考文獻

[1] Dulebohn J H， Werling S E. Compensation Research Past， Present， and Future[J]. Human Resource Management Review，2007，17（2）：191-207.

[2] Werner S， Ward S G. Recent Compensation Research： An Eclectic Review[J]. Human Resource Management Review，2004，14（2）：201-227.

[3] 周明潔，張建新. 心理學研究方法中“質”與“量”的整合[J]. 心理科學進展，2008，16（1）：163-168.

[4] Opsahl R L， Dunnette M D. Role of Financial Compensation in Industrial Motivation[J]. Psychological Bulletin，1966，66（2）：94-118.