中小民營企業人力資源管理方法初探

姚水安

[摘 要] 在現代企業當中，人力資源是一項動態資源，在企業經營發展當中具有重要作用，有效開發管理人力資源是企業實現良性發展的重要條件之一。伴隨著我國經濟社會的迅猛發展，民營經濟對我國國民經濟的影響越來越大。本文探討中小民營企業的人力資源管理，并結合我國中小民營企業的現狀，提出相應的解決對策。

[關鍵詞] 中小民營企業； 人力資源； 管理； 方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 056

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）01- 0105- 02

企業之間的競爭歸根結底可以表現為人力資源的競爭，一個企業只有充分調動人力資源的積極作用，才能發揮最大的價值，實現經濟效益和社會效益的有機統一。對于中小民營企業來說，要把握好人力資源管理的方法，順應時代經濟發展的潮流，只有這樣，才能最大程度上提高自身的效益，在激烈的市場競爭當中立于不敗之地。

1 中小民營企業人力資源管理現狀

自改革開放以來，我國民營企業的發展取得了一定的成果，這與企業在發展過程當中不斷完善人力資源管理是分不開的。事實上，很多中小民營企業在成長的過程當中，都會汲取國外企業先進的人力資源管理模式和經驗，并將其與自身的實際情況相結合，以此來促進自身的良性發展。但是另一方面，我們不得不承認，我國中小民營企業在發展的過程當中仍然存在很多的問題有待于解決。譬如說對人力資源管理缺乏科學的認識，并且人力資源管理工作有很大的隨意性，還有很多民營企業的人力資源管理缺乏與企業發展實際統一的人力資源管理系統和規劃方案。這些問題的存在導致人才流失的情況屢見不鮮，人力資源管理的質量和水平也達不到經濟發展的需要，阻礙中小民營企業的發展。

2 中小民營企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理工作缺乏科學性

很多中小民營企業在招聘的過程當中，并不從企業的實際情況出發，而是一味地追求高學歷的人才，然而高學歷的人才卻不一定適應企業當中相應崗位的需要，最終導致人才的能力與崗位需要存在一定的差距。如果缺乏對人力資源的足夠重視，那么就難以建立起一個有競爭力的薪酬激勵體系，最終使得人才大量流失。并且中小民營企業在進行員工招聘的時候，往往會采用內部推薦的方式，容易導致崗位招聘不合理。面試也是如今中小民營企業所采用的一種招聘方式，這種方式的招聘依賴于招聘人員對于應聘人員的印象，帶有很強的主觀隨意性，對應聘者的實際能力缺乏真實的了解，最終將會給企業帶來很大損失。

2.2 缺乏有效的績效考核體系

很多中小民營企業的領導者認為，企業對員工的評估就是所謂的績效考核，這種觀念的存在使得領導者忽略了績效溝通，也就無法建立起科學的績效考核體系。這樣一來，員工對公司的工作無法理解，績效考核工作也達不到預期的效果。有的企業在對員工進行績效考核的時候，往往將重點放在工作崗位的財務數據上，僅僅從員工所完成的工作情況方面判斷員工的工作績效，并且存在很多的定性判斷，績效考核也有較強的主觀性，難以得到廣大員工的認可和服從。另外，企業還缺乏必要的績效溝通，很多民營企業的領導者認為沒有必要告訴員工績效考核結果，這樣員工就不能了解到自己工作當中存在的問題，也無法做出有針對性的改進。

2.3 薪酬管理體系不科學

實踐證明，我國中小民營企業的薪酬管理體系并不科學，大多數企業的管理者對于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，僅僅依靠以往的經驗來規劃薪酬的標準。這種情況之下所制定的薪酬制度存在很大的不確定性和局限性，并且隨著企業員工數量的不斷增加和企業經營管理要求的提升，這種薪酬管理體系顯然是差強人意。很多民營企業的薪酬結構較為單一，對員工缺乏吸引力，難以滿足員工的需求，造成一些人才出現跳槽的情況。此外，由于企業當中存在績效考核工作流于形式的情況，員工的業績并不能被真實地反映出來，績效考核的結果與薪酬管理體系嚴重脫節，企業的薪酬體系不能激勵員工更好地工作。

3 中小民營企業人力資源管理的對策

3.1 完善中小企業的招聘體系

首先要根據企業的實際情況制定出明確的招聘標準，招聘標準當中也要體現出企業的未來發展目標以及企業對人才的需求情況。當然，人力資源招聘標準應當由企業當中的人力資源管理部門和各個管理部門的領導共同制定，只有這樣，才能最大程度上保證各個部門對于不同種類人才的需求。除此之外，招聘標準當中要針對招聘流程和人員能力要求做好詳細規定。

其次是要完善招聘程序，這里所說的程序主要表現在人員的初選工作方面。中小民營企業的人力資源管理部門可以根據招聘標準對參加應聘的人員進行初選工作，這樣做主要是為了將應聘人員的數量有效降低，進而減少招聘人才所需要的成本。在此基礎之上可以進行錄用考評工作，由于不同崗位人員的工作性質不同，所以所采用的考評方式也是不盡相同的，但萬變不離其宗，主要就是考察應聘人員的工作能力和工作效率。

最后要對招聘人員進行相關培訓，由于招聘人員的素質高低直接影響到招聘的效果，所以中小民營企業一定要對參與招聘工作的人員進行培訓，內容包括企業的招聘制度、招聘流程和各個崗位的要求。此外，也要針對招聘人員的工作技能進行培訓，使其工作效率得到切實提高，進而選拔出一批真正能夠幫助企業發展的優秀人才。

3.2 建立客觀、公正的績效考核體系

由于所要考核的目標存在差異，考核內容和側重點也不盡相同，需要在考核之前明確考核的宗旨，使其能夠同時滿足員工和企業的需要。譬如說我們要進行的是員工晉升的考核還是獎金發放的考核。只有考核的目標明確了，才能從根本上滿足考核的有效性要求。在明確考核目標之后，就要根據實際情況來制定績效考核標準，從一定程度上來說，績效考核標準是否合理，直接影響到考核結果的科學性和準確性，如果合理，就會促進考核工作的進行，也會給企業帶來良性影響；反之，則會嚴重制約績效考核工作的進行。所以說，考核標準的制定，一定要事先參考工作當中的相關數據，并且績效考核要保證公平公正，它能夠反映每一個員工的利益訴求，所以讓員工參與績效考核內容的制定也是極其必要的。當然，部門領導也要參與到績效考核中來，部門領導不僅要考核員工的工作，還要做好自身的評價和反思。對于績效結果要做到透明化，讓企業當中的每一個成員都能夠看到，并且還要配有相應的反饋機制和申訴機制，令每一個員工心悅誠服。另外，績效考核要實現制度化和定期化，使績效考核在執行的時候能夠有章可循。每周期要進行一次考核，并且要保證這個過程連續不斷，只有這樣才能客觀地發掘每一個員工的能力，并針對出現的問題作出及時的調整和完善，從而為后期的有效管理打下堅實的基礎。

3.3 構建科學的績效薪酬體系

對于中小企業來說，建立一個靈活的薪酬體系是極其必要的，在薪酬體系的設計當中，要注意為員工提供切實的權益保障，這樣做是為了調動員工的工作積極性，從而挖掘其潛力和創造力，讓所有員工都有一個共同的工作目標，并為此奮斗。如此看來，績效機制不僅能夠提升企業的效益，還會在很大程度上幫助員工實現個人價值。中小企業還要給人才的發展和成長創造出一個公平競爭的優良環境，讓人才能夠在此環境當中實現真正的機會均等和公平，企業內部要嚴格實行競爭上崗的模式。對于一些掌握較高層次專業技能并且有良好道德素養的人才，應當予以重用，鼓勵其參與企業管理，讓他們的責任感和集體榮譽感得到提升。還要建立起一個互相尊重、開誠布公的工作環境，不斷地啟發并引導員工追求較高層次的職業目標和人生價值，積極投身于企業的建設。

3.4 建立合理的培訓機制

企業實際的生產經營狀況始終是培訓內容的立足點，在此基礎上要考慮到企業員工的具體需求以及每一個崗位未來發展的需要。由于各個崗位的性質不同，員工的能力也存在差異，所以在培訓的時候要做到具體問題具體分析，進行不同層次的培訓。具體來說，對于高層管理者的培訓，其內容應該主要放在企業未來發展戰略目標，以及如何提高決策質量和用人水平方面；對于中層管理者的培訓，重點在于提高其協調能力和溝通能力，提升決策內容的執行效果；對于普通員工的培訓，主要側重點是任務的執行能力和專業技能。對于培訓方式的選擇，要考慮到企業目前的規模和未來的發展需求，培訓方式有很多種，具體采用哪種也要根據員工的實際情況來定。值得一提的是，企業培訓當中一個必不可少的環節就是建立科學的培訓評估體系，培訓評估體系的建立既要考察實際培訓效果是否達到了預期的培訓目標，又要對培訓的全過程進行及時的監督控制，并建立一個科學的反饋機制，一旦發現培訓過程當中出現偏差，就要及時作出調整和完善。

4 結 語

總的來說，人力資源管理是中小民營企業管理中不可或缺的一個環節，需要引起國家和企業領導者的重視。在人力資源管理方面，要著重從細節著手，科學合理地梳理人力資源管理的流程，在法律法規的保障之下規范企業員工所享有的權利和需要履行的義務，從根本上將人力資源管理引入正規，并以此帶動企業經濟效益的提高。

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