公路人事資源管理現狀及加強人力勞資管理水平的途徑探析

摘要：隨著社會的發展，企業之間的競爭也越來越激烈，尤其表現在人力資源的競爭上，因為人力資源是企業發展和立足的重要保障。企業要對自身的人事資源管理現狀進行深入的分析，對于現存的問題做出整改，并且加強對人力資源的管理，這樣才能加強企業在我國乃至世界上的競爭力和影響力。以公路企業為例，加強人力資源的管理建設有助于人才的培養和提升企業自身的綜合能力，為獲取更大的經濟效益做出貢獻，在競爭激烈的市場環境中更好地發展和立足。

關鍵字：公路；人事資源；管理現狀；人力勞資；管理水平

一、公路人事資源管理現狀以及其中存在的問題

（一）人事資源管理的方式落后

隨著社會的發展和各個行業之間的競爭日益激烈，傳統的人事資源管理已經無法適應當前企業和社會的發展速度。傳統的管理模式可以簡單地理解為人員的招收、人員的運用和人員的退出這三個大方面，企業對于員工的重視程度欠缺，缺乏長遠的考慮和規劃。而在競爭激烈的今天，這種管理模式極易造成人員的流失和人才的跳槽，這是企業的重要損失。在公路的人事資源管理方面，管理者只局限于對于員工的招聘、福利、考勤等常規方面的管理，缺少對人才的提拔和技術的培養，久而久之，就會滋生懶惰、無用且又龐大的運作體系，使工作效率和水平大打折扣，不利于公司以后的運作和發展。

（二）人員招聘錄用環節上存在漏洞

公路行業對于人員的招聘和錄用方面雖不如科研研究行業嚴謹和苛刻，但是也不能國語松弛。首先，一些公路行業的人才招聘只是一種人員的補充，不注重專業人才的招聘，這就導致人事資源部門需要投入額外的資金對這些人員進行基本的培訓和鍛煉，增加額外開銷的同時還會影響工作的效率和進度，缺少規劃，造成人才的儲備量不足。長遠來看，這不利于企業的進步和長久發展。其次，許多行業都會對在職員工給予一些優惠條件，如降低在職員工進入企業的門檻和條件，這種做法雖然是員工的福利，但是在一定程度上阻礙了外來人才的求職道路，是對人才的浪費。最后，對招聘人員的工作能力和經驗缺乏考核，新舊人員的交接工作準備不到位，新老人員的交替工作經常出現問題，新人不能很好地掌握工作要領，從而影響工作效率，阻礙企業的發展進步。

（三）在績效考核和薪金發放方面的問題

績效考核的機制和方法缺乏新意，過于陳舊，管理者對于這方面內容的重視程度不足，主要表現在缺少明確的考核說明，考核結果的準確性有問題；考核標準不完善，沒有針對不同崗位的特點設計相應的考核標準，操作性不強；考核的質量有問題，考核人員對于該項工作的重視程度不足，有時主觀判斷會影響客觀裁定，考核意見最終由一人決定，缺乏公眾性；績效考核的落實程度欠缺，只是表面工作，對于員工的激勵作用不足，考核的影響能力欠缺。

與考核相對應的是員工的薪金問題，如果考核制度不完善，沒有與薪金發放制度相結合，就無法對員工的整體工作水平進行定位。工作上進、付出多的人沒有獲得相應的酬勞，而不求上進的員工沒有得到懲罰，久而久之，員工就會失去工作的積極性和負責任的態度。員工的薪金水平與學歷進行了掛鉤，這種做法其實存在一定欠缺，一些工作經驗豐富、技術優秀的員工就因為沒有文憑而遭遇不公平的對待。這種做法是不正確的，會降低這一些員工的工作積極性，導致消極怠工的現象發生，養成吃大鍋飯的壞習慣，工作能力和效率下降，對于促進公路行業的發展帶來不利的影響。

（四）缺乏對員工工作能力的培養

任何一個行業都有對專業知識的要求，如電力行業就要求員工掌握專業的電力技術后才能上崗；銷售行業的員工需要掌握銷售技巧和了解消費者心理學；種植養殖行業的員工需要掌握關于農業培育和生物養殖方面的技術等。雖然公路行業同上述這些行業相比，對專業的要求可能偏低一些，但是也有其規矩和要求。對于員工的培育是增強公路行業競爭力的重要舉措之一，而現在一些公路行業正是因為缺乏對工作人員的培訓，使得其自身的競爭力在社會中受到影響。在培訓過后，缺少對培訓結果的考核，對于是否達到培訓目的不夠重視，從而降低了培訓帶來的積極影響。對于員工的培訓包括很多方面，不只是單純的技術培訓，還應當對穿戴言行、接人待物、禮儀等方面進行培訓，單純的技術培訓是不完整的。培訓不應只局限于召開座談會等這種會議類型的培訓方式，還應當加強實踐操作方面的培訓。

二、提高人力勞資管理水平的措施

首先，對人才的招聘和錄用方面進行改革。公路行業在招聘員工時，首先應選擇有工作能力、經驗豐富的員工，不能只是一味地參照學歷和簡歷檔案，要從實際出發，加強人員招聘考核的要求和難度，選出真正的實用型的人才。這樣就可以有效地減少上崗前再培訓的人力、財力投入，同時也方便了新舊工作人員的交接，有經驗的員工在上崗后可以很快融入并投入到工作中去，提升了工作效率，促進公路行業的發展。對于員工子弟參加工作的條件應當進一步完善，提高對他們的考核要求。以往的員工子女就業使不少專業的人才被拒之門外，加強公開公平的競爭考核可以將更多地崗位提供給有能力的人，有效地減少好逸惡勞的現象發生。

其次，調整工資待遇發放的標準。學歷的高低決定了起步工資的水平，但是用人單位在發放薪金時不應只注重學歷的高低，還要結合員工的能力、水平、辦事效率、創收等多方面的內容。有些員工雖然學歷較低，但是只要自身努力就可以擺脫現狀，獲得公平的對待，這有利于激發員工的工作積極性，吸引人才，提升公路行業的發展水平，加強在社會和各個行業中的影響力等。

再次，對員工進行全方位的培養。綜合能力的提升除了包括專業知識方面，還應注重素質和道德的培養，使員工得到綜合的發展。在培訓模式上，將理論與實踐相結合，培訓不能只局限于說教，要增加互動方面的內容。員工的工作積極性和效率只有經過合理的調動才能被激發出來，才會為公路行業的發展做出貢獻。

最后，要重視對員工的激勵，激勵的方法是物質激勵和精神激勵相結合。領導要深入工作一線中去，對員工的表現進行觀察和掌握，及時對優秀的員工提出表揚，對于家庭有困難人員及時進行幫助，使他們能夠全心全意地投入到工作中去。管理者要定期對員工的業績進行考核，對優勝者發放獎勵，對于考核結果一定要公開透明，這樣才能促進員工們的工作積極性，全身心地為企業服務。同時，這也是對員工培訓后的一項考核，可以使領導者及時發現培訓中存在的不足之處，便于企業的制度完善，推動企業的發展。

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（作者單位：吉林省長春市環城公路管理段）