試論高職院校輔導員職業能力建設

摘要：高職院校輔導員是對學生進行管理的主力軍。輔導員工作能力高低、工作效果的好壞直接影響到高職人才培養目標的實現。因此通過提高待遇、加大培訓等途徑提升輔導員的職業認同感，從而加強輔導員職業能力的建設具有十分重要的現實意義。

關鍵詞：輔導員；職業能力；認同；提升

高職院校輔導員身處學生工作第一線，擔負著對在校大學生進行思想政治教育、心理輔導、生活管理、引導他們健康成長的重任。然而近年來，隨著國內普通高校的不斷擴招，一些高職院校迫于生存的壓力，降分錄取考生，使得生源質量下滑，這無疑給高職院校輔導員們的工作帶來了前所未有的挑戰。因此，對高職院校來說，如何建設一支高素質、高水平、能結合現階段高職學生特點開展工作的輔導員隊伍是一項新的課題和挑戰。本文以江蘇商貿職業學院為例，以輔導員職業能力建設為視角，結合工作實踐對高職院校輔導員職業能力建設進行了探討。

一、高職輔導員職業能力建設存在的問題

（一）輔導員隊伍專職但不夠專業

目前國內高職院校基本上都配備了專職輔導員隊伍，但專職不等于專業。從輔導員學歷背景來看，有學文科的、有學理科的，可謂五花八門，學思想政治教育或教育管理專業的鳳毛麟角，甚至連相關專業的畢業生都難尋覓。這種在專業知識儲備上存在的先天不足，無疑會給很多輔導員在進行學生管理工作時帶來很多困擾。

（二）輔導員工作繁雜、瑣細，做到專業不易

以江蘇商貿職業學院為例，對輔導員分管工作的內容進行了統計，內容涉及招生宣傳、學生社團指導、學生就業、心理輔導、宿舍管理、文體活動、內勤、檔案管理、教學科研、學費收取等一系列方面。在實際工作中，高職院校對輔導員具有直接、間接業務指導或有工作指派的部門有：學生處、團委、系總支、招生就業處、教務處、黨委組織部、宣傳部、黨院辦、財務處、保衛處、后勤處（后勤公司）等，這種同時應付多個部門的局面讓輔導員身份歸屬模糊，不利于隊伍職業能力建設。

（三）輔導員職業能力培養途徑欠缺

江蘇商貿職業學院很多輔導員入職前參加過學校的入職培訓，但入職后每年只是利用寒暑期幾天的時間進行培訓，學校缺乏對輔導員進行系統業務培訓的有效機制，只能頭痛醫頭腳痛醫腳，無法解決實際問題。由于工作性質特殊，在高職院校教師群體中，專職輔導員一般只能上一些思政、就業指導、心理相關課程，并且在職稱、職務晉升上處于十分尷尬的境地，學校也缺乏對專職輔導員的長遠的培訓規劃。

（四）高職院校輔導員缺乏主動提升職業能力的動力

目前江蘇商貿職業學院把員工編制分為兩種：正式在編人員和派遣制代理人員，其中派遣制代理人員又分為甲類和乙類，在薪資待遇上與正式員工存在一定的差別，未來發展更無從說起。輔導員都屬于派遣制員工中的乙類，待遇更差。這種不被認同的邊緣感覺，是輔導員職業能力培養和發展的重大障礙，對整個隊伍的成長極其不利。

二、影響高職輔導員職業能力提升的因素

（一）對高職院校輔導員隊伍建設的重要性認識不足

江蘇商貿職業學院是從中專學校升格為大專院校的，雖然學校升格了，但是很多中專的管理思想根深蒂固，管理層對輔導員隊伍建設的重要性認識不足，強調輔導員工作以“管”為主，使輔導員成為保姆的角色。有的領導甚至認為誰都可以做輔導員，輔導員崗位可有可無，學生工作只要有人做，并保證學生不出事就可以。這樣的觀點使得輔導員隊伍流動性很大，嚴重制約了輔導員隊伍的建設。

（二）高職院校輔導員工作量大，待遇低

江蘇商貿職業學院的每一個輔導員基本上都要帶三個班，甚至更多。一方面，工作負荷大，他們整天陷入事務性工作中，只要與學生沾邊的事情都得去抓去管，這種“什么事都可以干，什么事都應該干”的狀態使輔導員身心疲憊，增加工作負擔，有時候不得不消極應對上級布置的工作，很難有充分的時間和充足的精力來提升職業能力；再加上待遇和正式員工相比差很多，職業認同感差。

（三）高職院校輔導員缺乏必要的培訓

近幾年，由于高職院校在招聘輔導員的時候沒有很好地考慮到以后工作的效果，通常傾向于招收一些高學歷的應屆畢業生，或是招收與本校有相關或類似專業的本科畢業生，兼任輔導員工作，他們受到專業的限制，普遍缺乏系統的教育管理知識。有的學校甚至認為輔導員隊伍只需要在實踐中提高，無需額外進行系統的培訓，即使要培訓也只要注重提高思想政治素質即可，對其業務培訓、管理水平不夠重視。存在對輔導員使用多、培養少；事情多、提高少；微觀多、宏觀少，這使得很多輔導員只能憑經驗行事，專業化水平總體不高。

三、提升高職院校輔導員職業能力的對策

（一）引導輔導員制定職業生涯規劃

學校要引導輔導員制定自己的職業生涯規劃，把輔導員的個人發展目標和學校的總體目標結合起來，盡可能多地為輔導員提供發展的空間和機會。輔導員是充實學校各級黨政后備干部的重要來源，要優先推薦、選拔工作實績優秀并愿意繼續從事學生思政、黨政工作的輔導員到黨政管理部門甚至領導助理等崗位。我國目前已經設立高校輔導員職稱系列，輔導員可以按照助教、講師、副教授、教授評聘思想政治教育職稱，在此基礎上再設定一些可執行的標準，在教師崗位空缺的情況下，達到標準予以轉崗考慮，鼓勵輔導員向思政教師轉化，為其提供職業發展空間。

（二）對輔導員的崗位培訓要常態化，并有長期規劃

高職院校凡是新參加工作的輔導員必須參加教育行政部門組織的輔導員培訓班，除此以外，學校還需要按照新入職輔導員的特點和要求進行政治理論和崗位培訓，主要是業務知識的培訓。通過培訓，使大家明白應該做什么，應該如何去做，應該達到什么目標。學校有計劃、分批分層次地支持、選送政治素質高、業務基礎好、有培養前途、有志從事高職院校輔導員工作的一線輔導員攻讀思想政治教育專業的碩士學位，提高他們的知識結構層次。

（三）逐步提高輔導員的工資待遇

學校要盡快解決輔導員同工同酬問題，增強輔導員的身份歸屬感。要解決待遇問題，可以全校教師的平均年收入水平為參考，使輔導員的平均收入基本能夠與教師的平均水平持平，在逐步實現績效工資的同時，能適當考慮輔導員加班多、工作時間長的特殊性，給予一定的加班津貼。在榮譽、職稱晉升等方面，適當予以照顧。

（四）鼓勵輔導員開展自主學習提升職業能力

高職院校輔導員要強化終身學習意識，不斷完善自己的知識結構，培養創新意識，不斷提高自身的職業能力，使職業能力實現可持續發展。輔導員崗位要求必須具備的知識包括六大類：專業基礎理論知識，包括思想政治教育、道德倫理、教育心理學等方面的知識；管理學知識，包括年級（班級）經營的原則與策略；課程教學知識，包括思想理論課程結構、內容及課堂教學方法等；大學生及其特性的知識，包括大學生心理個性特點、思維特征及行為特征等；教育環境脈絡的知識，包括學校管理方式、社區及校園文化和特色等；關于教育目標、目的和價值以及哲學與歷史根源的知識。輔導員應在做好各項具體工作的前提下，圍繞著職業規劃所確定的方向，積極總結經驗，思索專業學術問題，撰寫專業文章，參與專業學術討論。學校應積極鼓勵輔導員對相關基本理論和基本規律展開科學研究，以促進輔導員理論與實踐的發展。結合大學生思想政治教育工作實際，開展前瞻性和應用性科學研究是輔導員專業學術能力的體現，是輔導員實現差異化發展的重要體現。輔導員要圍繞專業發展方向，開展調研，總結經驗，積極申報研究課題和項目。

高校輔導員職業能力的培養是個系統性工程，需要引起各方的重視。只有當輔導員的職業能力提高了，專業化水平提高了，輔導員在學生工作中的個人成就感得到了滿足，才會將輔導員作為自己的終身職業，高職教育的可持續發展才能得到保障。

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