企業(yè)高學(xué)歷青年員工滿意度特點(diǎn)及激勵體系構(gòu)建

摘要：高學(xué)歷青年員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對他們的關(guān)愛與激勵是提升員工企業(yè)歸屬感和滿意度、調(diào)動員工積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要過程。在此，以K集團(tuán)股份有限公司為例，在對企業(yè)高學(xué)歷青年員工滿意度進(jìn)行深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套相適應(yīng)的企業(yè)激勵體系。

關(guān)鍵詞：高學(xué)歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發(fā)展的一個(gè)重要階段，青年作為企業(yè)員工的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著長遠(yuǎn)的影響[1]。在企業(yè)中，90后的高學(xué)歷青年員工具備專業(yè)理論知識，掌握先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，年輕有活力，綜合素質(zhì)高，逐漸發(fā)展為企業(yè)的中堅(jiān)力量，分布于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體系的各個(gè)層面，不論從科研能力、技術(shù)水平、管理能力等各個(gè)方面，在企業(yè)的改革發(fā)展實(shí)踐中都發(fā)揮著重要的作用，對推動企業(yè)改革起到了較強(qiáng)的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學(xué)歷青年員工對企業(yè)的期望，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對高學(xué)歷青年關(guān)愛與激勵，具有戰(zhàn)略性的意義。

員工滿意度體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，員工滿意度是和企業(yè)產(chǎn)出關(guān)系最為密切的員工態(tài)度，是整個(gè)企業(yè)滿意度體系的起點(diǎn)與核心。[3]因此，充分了解高學(xué)歷青年員工需求和想法，從高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查出發(fā)，進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)和改善，能從整體上提升高學(xué)歷青年員工滿意度，改善企業(yè)人才引進(jìn)和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有許多學(xué)者以員工滿意度為基礎(chǔ)進(jìn)行了一系列研究，但針對企業(yè)高學(xué)歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業(yè)高學(xué)歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學(xué)歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個(gè)值得研究的課題。

K集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱K集團(tuán)），自1998年成立以來，憑借其產(chǎn)品創(chuàng)新、品質(zhì)服務(wù)等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，以酒店、園林、門窗及物業(yè)等為輔業(yè)”的大型企業(yè)集團(tuán)。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設(shè)有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團(tuán)為例，對高學(xué)歷青年員工的需求特征及其激勵體系進(jìn)行探討，構(gòu)建適用于我國房地產(chǎn)企業(yè)的高學(xué)歷青年員工激勵體系。

一、高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查方法

1.工具編制

結(jié)合調(diào)查目的和企業(yè)文化特點(diǎn)，以李志教授（2007）提出的“企業(yè)人本管理”[4]三大要素作為理論基礎(chǔ)，以員工績效提升為準(zhǔn)繩，充分借鑒國內(nèi)外員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容，編制了《高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查問卷》。滿意度調(diào)查包括發(fā)展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度3個(gè)一級維度。在此基礎(chǔ)上，包含企業(yè)發(fā)展?jié)M意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業(yè)關(guān)愛滿意度、上級關(guān)系滿意度、同事關(guān)系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個(gè)二級維度，共含17個(gè)重要因素與69個(gè)條目。高學(xué)歷青年員工滿意度結(jié)構(gòu)如圖1所示。

調(diào)查問卷主要采取likert-5點(diǎn)量表方式，要求被試對這69個(gè)項(xiàng)目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實(shí)際情況一一作答，按照5到1計(jì)分。經(jīng)過檢驗(yàn)，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調(diào)查高學(xué)歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結(jié)構(gòu)圖

2.調(diào)查對象

按照國家統(tǒng)計(jì)局的標(biāo)準(zhǔn)，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據(jù)學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)，本研究把本科及以上學(xué)歷的員工定義為高學(xué)歷員工，本科以下學(xué)歷的員工定義為低學(xué)歷員工。本次調(diào)查通過隨機(jī)抽樣的方式，共發(fā)放問卷1500份，其中高學(xué)歷青年員工636人，高學(xué)歷青年員工樣本構(gòu)成如表1所示。調(diào)查對象涉及不同的崗位，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

除問卷調(diào)查外，通過對74名K集團(tuán)總部及部分分公司員工的個(gè)人訪談，深入了解高學(xué)歷青年員工的滿意度，更加真實(shí)全面地搜集信息，補(bǔ)充和豐富了問卷調(diào)查結(jié)果。

表1 高學(xué)歷青年員工樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表

（二）高學(xué)歷青年員工滿意度的基本特點(diǎn)

1.高學(xué)歷青年員工滿意度低于集團(tuán)員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎(chǔ)需要滿意度最低

問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，K集團(tuán)員工的整體滿意度均值達(dá)到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發(fā)展需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度。高學(xué)歷青年員工的整體滿意度均值達(dá)到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學(xué)歷青年員工在滿意度8個(gè)二級維度中，按降序排列依次為同事關(guān)系滿意度（4.51分）、上級關(guān)系滿意度（4.45分）、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業(yè)關(guān)愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關(guān)系滿意度、上級關(guān)系滿意度、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度三個(gè)維度的分?jǐn)?shù)高于員工整體滿意度，而其余5個(gè)維度的分?jǐn)?shù)等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個(gè)分值低于4分的維度是高學(xué)歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學(xué)歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發(fā)現(xiàn)得分位于前十位的條目中4個(gè)屬于發(fā)展需要滿意度、5個(gè)屬于情感需要滿意度，1個(gè)屬于基礎(chǔ)需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個(gè)屬于基礎(chǔ)需要滿意度（2個(gè)屬于其子維度身心保障滿意度，6個(gè)屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個(gè)屬于發(fā)展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學(xué)歷青年員工的需求呈現(xiàn)出“成長需求為主、薪酬需求為基礎(chǔ)”的特點(diǎn)

本文將17個(gè)重要因素對高學(xué)歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項(xiàng)因素的滿意度得分進(jìn)行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優(yōu)勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學(xué)歷青年員工滿意度中的亮點(diǎn)，比如公司文化、公司發(fā)展、中層管理者素質(zhì)、高層管理者素質(zhì)、同事關(guān)系、上級關(guān)系及員工職業(yè)生涯發(fā)展等，這些要素需要公司繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)，凝練為公司核心競爭優(yōu)勢。

②修補(bǔ)型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發(fā)展起著重要作用，但并未達(dá)到高學(xué)歷青年員工的預(yù)期程度，比如培訓(xùn)、晉升、成就激勵、企業(yè)關(guān)愛和薪酬待遇等，是公司急需修補(bǔ)、改進(jìn)的地方。

③機(jī)會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環(huán)境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進(jìn)的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續(xù)維持的因素，比如職業(yè)安全、企業(yè)形象、上級支持等，公司對資源進(jìn)行重新分配時(shí)可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學(xué)歷青年員工更關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展和適當(dāng)?shù)某删图?/p>

利用spss19.0對高學(xué)歷青年員工、高學(xué)歷中老年員工滿意度均值進(jìn)行t檢驗(yàn)分析差異性。數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷青年員工比高學(xué)歷中年員工更關(guān)注企業(yè)發(fā)展與成就激勵，但在滿意度各個(gè)維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學(xué)歷青年員工、低學(xué)歷青年員工的滿意度均值進(jìn)行t檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)顯示高學(xué)歷青年員工在各個(gè)維度上的滿意度均低于高學(xué)歷中年員工，并且在滿意度各個(gè)維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業(yè)高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

（一）企業(yè)高學(xué)歷青年員工關(guān)愛與激勵中存在的主要問題

1.高學(xué)歷青年員工基礎(chǔ)需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)

薪酬福利作為高學(xué)歷青年員工工作的一種回報(bào)，是員工衡量自我價(jià)值的重要指標(biāo)之一。薪酬是員工生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們工作的直接動力，也是調(diào)動員工積極性強(qiáng)有力的工具，從而激發(fā)員工持續(xù)追求更高的工作績效。根據(jù)外部市場調(diào)查，雖然K集團(tuán)公司提供了較有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個(gè)方面：一是隨著公司的發(fā)展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標(biāo)桿企業(yè)看齊，與此同時(shí)，高學(xué)歷青年員工也會把自身薪酬水平與標(biāo)桿企業(yè)員工的薪酬水平看齊；二是高學(xué)歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認(rèn)識，不知曉薪酬總量的計(jì)算方法，不清楚在何種情況下能實(shí)現(xiàn)薪酬的增長，相關(guān)信息的缺乏導(dǎo)致高學(xué)歷青年員工形成了只有行政職務(wù)的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學(xué)歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

2.企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧，一定程度上制約了高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取

公司大力推進(jìn)員工關(guān)愛工程，高學(xué)歷青年員工對公司關(guān)愛工程給予了高度的肯定與認(rèn)同，認(rèn)為組織歸屬感和尊嚴(yán)感得到了較為充分的滿足。公司部門內(nèi)部關(guān)系和諧，形成了較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

有研究表明，和諧環(huán)境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導(dǎo)致組織內(nèi)成員思想固化，抑制組織價(jià)值取向。以關(guān)系為導(dǎo)向的員工，往往會盡力避免同時(shí)間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產(chǎn)生從眾心理，尤其是組織內(nèi)部存在精英的時(shí)候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個(gè)體的創(chuàng)造力，從而導(dǎo)致組織缺乏創(chuàng)造性[5]。因此，公司內(nèi)部關(guān)系的和諧會在一定程度上制約高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取，因此，應(yīng)真正培養(yǎng)對組織有價(jià)值的和諧而避免無價(jià)值和諧的存在。

3.高學(xué)歷青年員工個(gè)人的發(fā)展需要尚未同企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行良好的結(jié)合

高學(xué)歷青年員工企業(yè)發(fā)展?jié)M意度高低與員工是否愿意留在企業(yè)中高效率、創(chuàng)造性地工作密切相關(guān)。高學(xué)歷青年員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r滿意度高，會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，表現(xiàn)出更高的忠誠度，珍惜并維護(hù)企業(yè)形象與社會地位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷青年員工對公司的發(fā)展現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)都非常滿意，但對自身成長發(fā)展的滿意度只能得到基本的滿足。高學(xué)歷青年員工認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)是否有發(fā)展機(jī)會將直接影響到自身的工作態(tài)度與行為。當(dāng)企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會與空間滿足高學(xué)歷青年員工的發(fā)展需要時(shí)，員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性，推動自身能力素質(zhì)的提升。在K集團(tuán)，高學(xué)歷青年員工個(gè)人的發(fā)展需要沒有很好地和企業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合。這將直接影響到高學(xué)歷青年員工不能很好地將自身的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展愿景之中，因此阻礙了其產(chǎn)生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調(diào)查的高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

1.基礎(chǔ)需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的基石，公司應(yīng)有效發(fā)揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學(xué)歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，公司應(yīng)考慮為員工提供一個(gè)能體現(xiàn)公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價(jià)值的提升。

第二，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬理念宣傳和滿意度監(jiān)控。根據(jù)公平理論，員工會根據(jù)他們的投入對收入等結(jié)果進(jìn)行衡量，員工對公平性的結(jié)論取決于他們選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應(yīng)，并有可能對組織產(chǎn)生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發(fā)員工對薪酬公平性的質(zhì)疑。因此，公司可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設(shè)計(jì)的理念、原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，引導(dǎo)員工選擇合理的薪酬參照點(diǎn)。

第三，規(guī)范薪酬分配。進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化管理高學(xué)歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎(chǔ)、績效工資為主要成分”的薪酬結(jié)構(gòu)，差異化體現(xiàn)員工的能力、素質(zhì)以及業(yè)績，充分展示員工的自我價(jià)值。與此同時(shí)，公司應(yīng)密切關(guān)注員工對于薪酬的心理變化，做好相應(yīng)的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續(xù)催生關(guān)愛工程的凝聚作用

第一，打造經(jīng)典關(guān)愛活動。公司要對以往的關(guān)愛活動進(jìn)行成效驗(yàn)收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關(guān)愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價(jià)、高回報(bào)的活動中，打造一批公司典型關(guān)愛活動。公司首先要堅(jiān)持這些良好的員工關(guān)愛舉措，樹立“嚴(yán)格而不苛刻，關(guān)愛而不放任”的理念，增進(jìn)內(nèi)部情感的同時(shí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

第二，培養(yǎng)高學(xué)歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實(shí)和諧對于提高員工士氣、增強(qiáng)凝聚力、調(diào)動員工的積極性、促進(jìn)員工身心健康具有良好的作用。公司應(yīng)高度重視，引導(dǎo)高學(xué)歷青年員工追求真實(shí)和諧，相互促進(jìn)，建立和諧的組織人際文化，對高學(xué)歷青年員工進(jìn)行有效引導(dǎo)。

3.發(fā)展需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的核心，公司要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的推動作用

（1）高學(xué)歷青年員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第一，鼓勵高學(xué)歷青年員工參與管理計(jì)劃。公司應(yīng)明確企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強(qiáng)員工對公司管理的參與力度，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致。

第二，重視流程制度完善優(yōu)化計(jì)劃。公司應(yīng)高度重視流程制度的完善和優(yōu)化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經(jīng)營管理經(jīng)營活動中的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵流程和關(guān)鍵點(diǎn)，減小、避免公司壯大發(fā)展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現(xiàn)象。

第三，實(shí)施管理人培養(yǎng)晉升計(jì)劃。增強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)判能力、決策能力等專業(yè)素養(yǎng)，為公司的長足發(fā)展儲備強(qiáng)有力的“舵手”。

最后，持續(xù)關(guān)注高學(xué)歷青年員工成長，健全完善員工培訓(xùn)晉升制度。

（2）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

第一，提供優(yōu)質(zhì)的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關(guān)專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報(bào)紙，為員工讀書學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件；同時(shí)，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，建設(shè)電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學(xué)習(xí)交流平臺等，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓(xùn)計(jì)劃。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更要注重高學(xué)歷青年員工的差異化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)時(shí)間的合理安排，加強(qiáng)全體高學(xué)歷青年員工對培訓(xùn)的認(rèn)同度，提高培訓(xùn)參與的積極性與培訓(xùn)的有效性。通過構(gòu)筑公司與員工的利益共同體，以公司的發(fā)展、壯大帶動員工的晉升與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。

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