績效工資制度與青年教師成長問題研究

摘要：青年教師在中小學義務教育學校占據較大比重，是影響中小學義務教育教師穩定的主要因素，關系著國家教育事業的長遠發展。因此充分調動義務教育學校青年教師的積極性，使之為教育事業奮斗是關鍵。在教師績效工資制度改革的背景下，根據江西省績效工資實施出現的現狀，進一步提出完善江西省青年教師成長的途徑。

關鍵詞：績效工資；青年教師；師資隊伍建設；培養途徑

近年來，江西省中小學義務教育得到了較快的發展。江西省教育廳統計顯示，截止2010年，江西省中小學義務教育學校共有工作人員41萬余人，占江西省事業單位工作人員總數的40%[1]，但是教師隊伍無論從質量上還是數量上都難以滿足當前中小學義務教育發展的需要。根據2012年江西省南昌市的統計數據，該市擁有中小學義務教育各類學校約2006所，然而南昌中小學教師編制缺額近3000名，有的學校編制缺額比較嚴重。而從中小學教師年齡結構來看，目前青年教師在中小學義務教育學校中所占重比例最大，如何促進青年教師成長是義務教育發展的關鍵。2010年，江西省、縣（市、區）義務教育學?？冃ЧべY已基本落實到位，要調動中小學義務教育青年教師教書育人的積極性，穩定中小學義務教育師資隊伍，需要發揮績效工資在激勵教師成長中的主體作用。

一、績效工資的源泉與現實

關于“績效工資”，從“科學管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“計件工資”，到“績效加薪、獎勵工資”（Merit pay）、“與評估掛鉤的工資”（Appraisal relatedpay）等，有多種提法。雖然表述不一，但由此可以認為，所謂績效工資，是以職工的工作崗位為主的，在對職工的工作業績進行評估的基礎上發放的工資制度?？己说闹攸c是員工的勞動成果以及實際工作效果等，然后以此作為依據來計算員工所應獲得的勞動報酬。

根據教育部相關指導意見，教師績效工資的構成是指義務教育學?？冃ЧべY總量的70%作為基礎性部分，績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素?？冃ЧべY的基本特征是將教師的工資收入與教師個人業績掛鉤，工作效率高、教得好，所得勞動報酬就高。在績效考核的基礎上，合理確定獎勵性績效工資分配，一般按學期或者學年發放。學校支付給教師的獎勵性績效工資包括崗位津貼、班主任津貼、農村教師補貼、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

2009年1月1日全國義務教育學校教師實施績效工資制度，江西省99個縣（市、區）義務教育學校的績效工資已全部發放到位。2010年，江西省財政在去年已安排7億元專項資金的基礎上，再新增安排2億元，使該項資金總額達到9億元[1]。在績效總工資內，江西省也對邊遠山區農村教師每人每月多發放70-120元不等的特殊津貼補貼。農村教師工資大幅度增加，加之教師享有其他行業不能享受到的寒暑假，許多原本要報考公務員的青年求職者都紛紛轉報教師。截至到目前，江西省各地農村代課教師比例由2005年的20%下降至5%。

教師績效工資的改革并不是靈丹妙藥，不能包治百病。教育部、財政部于2013年9月印發通知，決定對連片特困地區義務教育鄉、村學校和教學點工作的教師給予生活補助。很多年齡較大、職稱較高、農村老教師都因為享受到津貼而收入明顯增加，對于績效工資的改革持肯定的態度。但是，績效工資的改革并不能面面俱到，不能照顧到沒有職稱、甚至沒有經驗的青年教師。在中小學義務教育學校，青年教師是整個教學中的主力，績效工資的發放，是本著多勞多得、優勞優得的原則，而因為考核繁瑣，考核指標難以量化，青年教師職稱不夠等各方面原因，并不能拿到高額工資。如表1所示：

表1 江西南豐縣

績效工資最高的和最低的教師差距較大，引起了大部分副科教師、非班主任的主科教師和無職稱教師的不滿，而其中青年教師居多。一般認為：青年教師指的是從教不久，或者是已經任教幾年卻沒有評上職稱的、在教學經驗上相對較少的教師。

二、國外發達國家義務教育教師績效工資現狀

發達國家在教師績效工資制度上都進行了不斷的探索和變革，其教師績效工資從實施至今有了十幾年的歷史，隨著教育的發展不斷走向完善。

在美國，績效工資制度由來已久，也是義務教育實施績效工資制度最早的一個國家。美國在教師工資制度上的變革離不開美國各任總統的支持，如里根總統極力贊同績效工資制度，認為這是留住青年教師從教的有效方法；喬治·布什總統在1991年簽署了《美國2000教育戰略》，認定了對教師實行差別工資制度；現任總統奧巴馬也提出“教育改革包括績效工資計劃”[2]的主張，明確支持教師績效工資制。雖然美國教師的績效工資制度經過了多次的改革，但是發展到后期形成了三種模式：一是個人績效工資制，它主要是注重教師的個人工作業績，通過發放不同級別的薪資待遇，來獎勵工作突出的教師，有利于吸引努力工作并且成績較好的青年教師；二是學?？冃ЧべY制，它主要是注重學校的教職員工和學生一起合作來提高學生的成績，學生成績的提高是學校很多教師一起共同勞動的成果，因此只要達到學校的目標就給予每個人獎勵；三是混合制度，它主要是綜合了多種不同類型的模式，與教師的評估和工資水平相聯系。不得不說，美國多年來對教師績效工資的不斷改革，在實施的過程中，都頗有成效。美國中小學實施績效工資制度，不僅大大促進了學生成績的提高，而且也激勵了很多青年教師為教育事業奮斗。

英國的績效工資制度是比較成熟的。1710年，英國在教師績效工資方面就開始有了一個雛形。在2001年的時候，英國就做過一項關于“績效”方面的問卷調查，也掀起了英國績效工資改革的熱潮。英國的教師績效工資制度實施至今也有十幾年的歷史，慢慢的走向了合理化的道路。英國的教師績效工資制度較其他國家有其獨到之處。一是基于職稱為主的績效工資制度。它主要是以職稱來劃分教師的工資，職稱高的工資就高，職稱低的工資就較低，等級分明，分為臨時教師、主薪教師、門檻后教師、高技能教師和卓越教師。二是等級評定不受編制限制。英國各等級教師的人數不受編制的限制，只要有教師提出申請，并且符合專業標準和教學能力，均可以通過評價給予晉級。三是設有多種津貼。英國教師不管哪種等級根據自己在教學中的表現都能夠得到相應的津貼，更高的級別就需要更專業的知識和能力。英國的教師績效工資制度經過了多次的改革，體現了“優勞優得”的設計理念，提高了教師的薪資待遇，激發了青年教師的工作熱情，促進了學生的學業進步，對英國的整個義務教育產生了積極的影響。

在澳大利亞、日本等發達國家也都普遍實施了教師的績效工資制度，都取得了豐碩的成果。盡管這些發達國家的教師績效工資制度實施都有一定的歷史，但并不是一帆風順，而是經過多次改革逐步走向完善。因此，作為一項創新制度，我國教師績效工資制度的實施要借鑒發達國家績效工資制度的實踐經驗，以促進青年教師更快更好地成長。

三、績效工資的實施對義務教育青年教師成長的影響

目前我國義務教育績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩部分，基礎性工資占70%，由地區經濟發展水平、物價水平和崗位職責等要素決定，獎勵性工資占30%，主要體現工作量和實際貢獻等要素?？冃ЧべY制度通過建立一套評價體系，對教師的工作能力、工作態度和工作業績進行公平、客觀的考核，并把考核結果與工資待遇掛鉤?？冃ЧべY具有明顯的特點：一是突出效率，按勞分酬，強調了教師業績與薪酬的關系；二是打破以往以職稱定薪酬的常規模式，各崗位按照明確的任職條件、職責范圍、能力的要求來實行崗位與人力資源的優化配置。

義務教育績效工資實行之前，青年教師因為無經驗無職稱無等級，在崗位津貼等激勵性待遇方面處于下風地帶，剛走上工作崗位的青年教師對于工資的滿意度都比較低。此外，他們的個人發展也受到了很大的局限，涉及到對未來前程有幫助的機會比較少。而義務教育績效工資的特點及實施，為激勵青年教師成長提供了機遇。

1.創造了競爭的環境

青年教師剛剛走出校門走上社會，他們心中往往都懷有各種遠大的理想和崇高的抱負，對于工作都充滿激情。而以往的工資制度，都是以各種職稱、教育年限定薪為規定，讓青年教師即使在工作中非常努力和勤奮、所教學生成績也非常優秀，但是卻很難縮小與高級、特級教師在收入上的較大差距，這種缺乏激勵和成就認同感的機制很容易打擊青年教師的積極性，壓抑了他們的工作熱情，從而阻礙了青年教師的發展?？冃ЧべY的實施就是為了打破這種吃“大鍋飯”的模式，使得教師的工作崗位與教師的職稱、教師的教學年齡分離，以教師的個人能力及業績的差異來決定教師績效工資的高低。將教師的工作業績和教師的工資緊緊掛鉤在一起，能不斷激勵青年教師的工作熱情并促使其提高工作績效。義務教育實施績效工資制度，青年教師在學校中只要能力強，業績高，便可比那些資歷高而能力比較一般并且安于現狀的老教師享受到更高的待遇，也給學校營造了一個競爭的氛圍。

2.明確了成長的路徑

教學過程是一個復雜的過程，它包括教師的教與學生的學，教師在教學過程中的表現與教師想要達到的教學目標是難以一致的。學校屬于事業單位組織，屬于公益性機構，完全不同于企業單位，適用于企業員工的績效工資制度并不一定適用于教師。教書育人是為了增長學生的知識，啟迪學生的思想，教給學生做人的道理，很難用數字來衡量，尤其在師德方面，更是無法量化。而教師的績效工資制度是根據學生最后的學習成績來決定教師的獎金，學生學習成績高，教師的工作業績就高，工資就高。然而學生的學習成績是很多方面因素的綜合，有可能來源于學生本身的智力水平、上課時對知識的理解程度、學生的家庭環境與心理壓力等?？己酥笜肆咳绻鲆暳私處煹穆殬I特點和學生的學習特點，會給教師和學生都帶來負面的影響，師生心理壓力都會增大。這種一味追求升學率，分數就是王道的做法與教育的意義背道而馳。因此義務教育績效工資的實施既充分調動了青年教師工作的積極性，同時也致使很多教師在私底下為了績效獎勵暗地競爭，產生急功近利的現象。對此，青年教師應減少浮躁，多些沉著和冷靜，在日常的教育教學中不斷地提高自己的教學水平，積累相關的教育經驗，使得自己更快更好地成長。

3.激勵了教師的發展

在教師績效工資制度中，各種專項獎勵津貼的設置都能夠有效地調動青年教師的積極性，提高他們的工作績效。進一步促進他們的職業成長。比如優秀教師獎勵，對于那些在工作上兢兢業業努力付出的教師適當增加一些獎勵；再如突出成果獎勵，對那些發表了高水平論文、指導學生參加校級省級比賽的教師給予獎勵；等等。諸如這樣的獎勵措施都能夠更好地調動青年教師的積極性及創造性，促使他們在青年時期為教育事業做出更大貢獻。

四、完善績效工資制度，促進青年教師成長的建議

績效工資改革是一把雙刃劍，對于青年教師的成長，既是一種機遇，也是一種挑戰。那么，江西省各個義務教育學校在實施績效工資制度的背景下，應該如何調動青年教師對學校教書育人的工作積極性呢？

1.考核指標科學化

績效考核一直是一個難以衡量的問題，學校又屬于公益性組織，國家實施績效工資，并沒有提出具體的考核指標，因此不同于企業單位，對于先進的績效管理理念理解不多，甚至是過少。當國家要求學校實施績效工資制度的時候，很多學校都缺乏實際的操作方法和指導方法。我們可以學習美國的個人績效工資制度，將教師的工作業績量化，并和薪酬直接掛鉤。采用科學化的量化標準，將考核指標仔細劃分，堅持定性與定量相結合的方法，對教師進行客觀全面的評價，確保可量化和不可量化的績效考核方法。在教師績效考核中能夠量化的指標，做出明確的規定和細分，比如班級的規模、作業的批改量、教師和學生的考勤情況等，根據量化的考核結果來獎勵不同工作業績的教師。師德是教師工作的靈魂，不適合用來作為績效考核的首要標準，在這些不能量化的指標中，可以不對其量化而專門制定其他的考核實施方案。在教學方面，不同的任課教師應當制定不同的考核標準，也要區分“差班”和“好班”的教師，根據教師們的教學成果和付出的努力來決定績效獎勵。教師績效考核指標的科學化、合理化，有助于激勵那些工作努力并且業績突出的青年教師，定量化的考核可以避免很多人為的因素，會相對公平。

2.建立監督機制

績效工資考核制度要做到絕對的公平是不可能的，但必須做到相對的公平。建立有效的監督機制，是保障教師工資相對公平的有效手段?？蓪⒒竟べY和績效工資分開，在每個學期末，按照各個學科對任課教師展開公平、公開、公正的考核，將考核成績向每個教師公示，以示公平。在績效工資分配中，要對工資發放過程進行監督，堅持多勞多得、優績優酬，鼓勵每個教師努力工作?？冃ЧべY在執行過程中，要使其透明化，并加強溝通和交流。必要的時候，應該對青年教師進行引導，引導他們正確理解績效工資制度的管理理念。

績效工資導致的工資差異，往往使得教師之間的競爭程度加大，研究合作減少[3]。我們可以借鑒美國的“學校績效工資制”，以一個學科作為單位建立一個團隊。一個青年教師單槍匹馬的鉆研，總是比不過一群人的力量。建立學科團隊，以老帶新，以強帶弱，以團隊帶動青年教師，在團隊中創造既競爭又合作的氛圍，青年教師才能在一個好的團隊里更快地成長起來。

3.設立專項津貼

青年教師雖然缺乏經驗，或者沒有職稱，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特點。我們可以借鑒英國的績效工資制度，設置多種津貼。設立津貼補貼，能夠激勵那些沒有職稱的青年教師提高工作業績，促進他們的職業發展。比如設立不同的崗位津貼，因所處崗位不同而分發不同的補貼，而不受等級限制；也可以針對為學校做出特殊貢獻的教師設定獎勵津貼，即對教師取得的優秀業績發放獎勵，包括發表了優秀的論文、獲得了科研成果等等。這些獎勵措施都會在一定程度上對青年教師起到激勵作用，促使他們為了教育事業奮斗不止。

對于剛剛走上工作崗位的青年教師，對工資的滿意度都較低，而績效工資改革正好給努力工作、追求上進的青年教師提供了一個絕好的機會，有利于調動青年教師的工作積極性，具有激勵作用。教師的績效工資改革是一把雙刃劍，不僅僅需要學校的配合，還需要社會的配合，需要家庭的配合，并且需要不斷深入研究探索。

參考文獻：

[1] 義務教育學校實施績效工資系列報道之五：江西獎勵性

績效工資向農村教師傾斜[N].中國教育報，2010-02-

22.

[2] 江玲.美國教師績效工資制度改革對我國的啟示[J].

教育探索，2010，（7）.

[3] 劉海蘭，陳筱彥.高?？冃ЧべY改革與青年教師成長

[J].學術研究，2012，（9）.