70后的自我平衡 干著好工作，難成好員工

用時下的標準衡量，辭去一份安穩的大學教職，多數人可能會表示惋惜。而在多年前，祝婕就是這么做的。從相對封閉的學校環境里出走，再度經歷高校教育，她最終改變了自己的職業路徑。

從祝婕的履歷中后期被更新的條目，或許可以窺見一名70后在個體成長之路上的謹慎考慮以及理性思考的縮影。“自己滿意的就是好工作”，她在這個看法上又與時下剛步入或未步入職場的年輕人保持著高度一致。

改造職業環境

祝婕目前在一家國際機構里從事著行政管理工作。1999年，她從當時還叫華西醫科大學的四川大學華西醫學中心醫學英語專業畢業。上世紀70年代出生的大學生已經具備自主擇業的權利，自主擇業和國家包分配兩個渠道的同時出現，讓他們的就業壓力并不嚴峻。

祝婕沒有直接從事自己曾經設想的工作，而是進入一所高校擔任英語教師。這個新環境帶給她的職場感受更多是“從學生時代的臺下走到了臺上”，接觸到的東西與上大學時差別不大。祝婕當時的基本態度和其他大部分老師一樣：按質按量把學生教好，繼而按部就班地去評講師、副教授、教授等職稱。這段經歷中，她發現身邊不管是本系還是別的系的老師，他們大多對自己的工作滿意度不高。

值得慶幸的是，祝婕與身邊的同齡人一樣，職業規劃都不太受父母的意志影響，她有自主判斷并抉擇工作的自由空間。最初幾年的工作經驗，讓她發現了一些機構運營商存在的問題，這也促使她最終考入倫敦政治經濟學院，攻讀組織機構設計、管理和治理專業碩士研究生。此時，她更希望畢業后會朝著管理咨詢和組織發展這條線路進行擇業。

在目前的崗位上，她的工作也包括對員工關系的管理。分析多數人換工作或辭職的動機，祝婕說：“我個人從大學老師到國際機構從事市場，后來又從事行政管理工作，跟其他人一樣，換工作無外乎就是兩方面的因素——”在談話過程中，她借用馬云對員工離職原因的總結，“要么錢沒給到位，要么是心里委屈了。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，是給管理層留個面子?！?/p>

祝婕目前供職的國際機構倡導機會均等，鼓勵員工與直接領導雙向溝通，各盡其責，用業績說話。她在自己的職能發揮過程中，也常會對同事說：“是為你自己工作，不是為老板個人工作。首先做好你自己的本職工作，對自己的工作表現有一個好的交待……如果大家以公司利益為前提，放下一些個人的東西，無論是領導還是個人，都會工作起來愉快一些。”

責任創造價值

盡管自己也曾換過好幾輪工作，但祝婕仍表示自己對服務過的每一個機構都心存感激。前一次離職時，她的領導說：“我們在一起愉快地工作了幾年，我很高興看到我們能夠給你帶來的機會和成長，也很感謝你為我們做出的貢獻。我們以你為榮，現在你能有更好的機會是我們不能提供的。祝賀你，希望你能一切順利，如果回來，我們依然開門歡迎?！?/p>

這種來自于領導層對員工離職持有的開放態度，被祝婕后來歸類為對雙方都有益的其中一種。當然她也明白，也有公司在面臨一定數量的員工流失問題時，表現出的是毫無反應和無所謂的態度。事實上，她個人更傾向于選擇在員工流失前積極主動設計各種機制吸引、進行挽留。或許，這種判斷與她曾經所接受的專業教育有關。

在祝婕的職業生涯中，她曾與一個個人綜合素質出色的團隊共事。這段經歷，讓她深刻意識到敬業、專業對雇主創造最大化價值的重要性。

“現在聰明能干的員工很多，但我認為，老板要找到職業道德和責任感方面都很出色的員工，并不是一件特別容易的事情，但這又剛好是非常重要的事情?！彼纱苏勂?0后職場人士和雇主之間的關系。

在祝婕看來，70后之所以普遍對工作保持積極狀態的原因，主要來自于綜合的責任——工作既是對雇主的責任也是對自己的責任，也就是員工要為雇主創造他希望看到的價值，同時也要對自己的生活和成長負責任。

好工作與好員工是高度統一的嗎？她倒不完全同意。從馬斯洛需求層次理論自下而上分析，5個層次（基本生活保障、安全、社會需要、愛和尊重、自我實現）全部滿足個人需求，或許可以算是好工作?？墒钦沾藰藴剩S多人全然無法達標?！?年前你可能非常滿意這份工作，5年后可能你不再滿足，那么前期是份好工作，后來就不再是?！弊ｆ颊f，這種情形下更需要的是目我進行平衡。

70后眼中的好員工標準：

1.以公司利益為前提，敬業、專業地為雇主創造最大比價值。

2.在服務于雇主的過程中不斷學習和成長。

3.認為工作既是對雇主的責任，也是對自己的責任，同時也要對自己的生活和成長負責。

4.正視好工作因人因時而異，主動進行自我平衡。