民辦高職院校教師職業生涯規劃研究

【摘 要】根據國家對高職教育提出的新要求，對高職教師的專業知識能力和綜合素質能力也提出了更高的要求。因而對教師來說，如何使自己跟上高職教育新形勢發展，科學合理的規劃自己的職業生涯是擺在每一位高職教師面前的一個新課題。本文首先介紹了教師職業生涯規劃研究的背景和研究方法，其次通過對調查數據的分析概括當前民辦高職院校教師職業生涯規劃中存在的問題，并提出相應的對策和建議。

【關鍵詞】高職教師 職業生涯規劃 現狀 問題 對策

作者簡介：李艷，女，大連汽車職業技術學院教師，碩士研究生，副教授，研究方向：心理健康教育，德育。

一、研究背景

新時期，國家對高等職業教育提出了新的要求，這就需要教師在教學內容上必須適應地方經濟發展，適應專業和專業群的教學要求，保證教學內容的實用性和針對性，這就要求教師要有較強的專業理論知識、教育教學能力和科研能力，有很強的實踐操作能力和技能水平。因而對教師來說，跟上高職教育新形勢發展，是擺在每一位高職教師面前的一個新課題。

二、研究方法

（一） 問卷調查法

圍繞教師職業生涯規劃這個問題，編制了“教師職業生涯規劃調查問卷”，主要是為了了解目前民辦高職院校教師職業生涯規劃的現狀以及困境。該問卷由教師基本情況、教師對職業生涯規劃的態度、學校對教師職業生涯規劃的態度和措施等方面構成。調查以大連XX職業技術學校為例，隨即發放問卷200份，收回有效問卷198份。

（二）訪談法

本人所要關注的是民辦高職院校教師職業生涯規劃問題，其中高職教師職業生涯規劃的現狀是主要方面，因而需要了解當事人對自身職業生涯規劃的態度。而訪談法就是通過與研究對象進行口頭交談來收集起心理特征和行為反映的一種方法，它可以直接的了解受訪者的心理及觀念等深層的內容。

三、民辦高職院校教師職業生涯規劃調查及結果分析

（一）從接受調查教師的基本情況中我們可以看出，xx學校教師學歷結構、學歷層次較高；從職稱結構看，以中初級的低級職稱為主，呈金字塔結構分布；從性別結構上看，比例嚴重失衡，男教師較多，占樣本總數的65.2%，女教師較少，占樣本總數的34.8%，女教師主要集中在基本理論課教學中，教師性別比例失衡和學校的專業性質有直接關系；從年齡結構看，老中青比例不協調，中年教師較多；從教齡看，以少于5年的為主，雖然10年以上教齡也有一定比例，但多是從其它中專院校而來，真正從事高等職業教育的時間并不長。

（二）對于職業生涯規劃問題的了解程度，25.3%的人認為一般性了解一些，這與部分受訪者接觸過職業規劃的相關信息或曾經接受過職業生涯規劃講座、培訓有關，67.1%人不太了解，甚至一點也不了解，這與學校對教師職業生涯規劃的相關培訓缺失，學校對教師職業生涯規劃忽視，以及組織環境的影響等都有關系；關于對自己的職業生涯進行規劃過的教師有96人，占樣本總數的48.5%，其中95%以上考慮的是1-5年的職業規劃，只有不到5%的教師對5-10年的長期目標有考慮過。關于職業生涯路線問題，選擇從事技術崗位的教師數量最多，為119人，占樣本總數的60.1%，選擇從事管理崗位的比例較小，僅23人，占總樣本的11.6%，另有48名教師，占樣本的24.2%選擇從事技術兼管理的“雙肩挑”崗位，這說明很大比例的受訪者愿意從事教學工作，占樣本的84.3%，反映學院教師對教學崗位有比較高的認同度。

（三）從學校對教師職業生涯規劃的支持方面看，認為本校是否重視教師的職業生涯規劃，并采取了相應措施方面，只有12人，占樣本總數6.1%的人認為學校非常重視教師的職業生涯規劃，將單位發展與個人發展結合起來，有支持措施，26.8%的人認為學校還是重視教師職業生涯發展的，但支持的措施不足；占樣本總數51.0%的101名教師認為學校不大關心個人的發展，更有16.2%的人認為學校從不關心個人發展。此外，連續一個月以上提高業務能力和學習或進修機會次數在3-5次以上的只有7人，占樣本總數的3.5%，1-2次的80人，占樣本總數的40.4%，有56.1%，超過一半的人從來都沒有此機會。對于最近5年，有83.8%的人參加過學術會議或對口管理部門進行的交流，有16.2%的教師沒有參加過類似的學術會議或交流。由此可見，學校對于教師職業生涯規劃的支持措施不夠，沒有充分認識到教師職業發展與學校自身發展息息相關。

（四）從教師對工作的主觀感受看，由于民辦高職院校發展的時間較短，教師數量跟不上規模擴張的步伐，有31.3% 的受訪者工作時間在8小時以上，甚至有11.6%的教師平均每天工作時間在12小時以上。關于職業壓力問題，認為“有一定壓力，但能承受”的有150人，占75.8%；認為“壓力很大，難承受”的有42人，占21.2%。在壓力來源中，認為“職稱評定難”的比例最高，占38.9%，這是因為教師的職稱與教師工資、津貼及福利待遇等密切掛鉤。在面臨各種工作壓力的面前，在被問及是否考慮換工作的情況時，有高達16.2%的受訪教師選擇“考慮換工作”，說明部分教師有回避工作壓力的傾向，對終身從事民辦高職院校工作缺乏堅定的信心。

（五）從調查結果看，有52人，占樣本總數263.%的教師對自身能力和工作情況很滿意，認為這份工作很適合自己，有高達67.7%的教師認為自身能力和工作情況一般，但能夠完成本職工作，除此之外還有11人，占樣本總數5.6%的教師對自己的工作不滿意，但沒有用武之地，覺得在民辦高職院校是大材小用。這教師表示對目前工作認同度不高，對自己的工作還缺乏足夠的熱情，僅僅是為工作而工作，將工作當成謀生的手段，而不是當做一項事業。從調查結果看，有186人，占樣本總數高達93.9%的教師有進一步深造的愿望，說明絕大部分教師還是希望自己的事業能夠更進一步的。對于采取什么方式進行深造，有57.1%的教師選擇學歷教育，32.8%的教師選擇專業僅能培訓，這可能與不同教師所從事的科目教學不同，以及自身存在不足有關。

四、存在的問題

（一）教師個人層面

1.教師對職業生涯規劃缺乏正確的認識和態度

從整體上看，絕大多數教師對職業生涯規劃知識都沒有充分的了解，而且部分教師對自己的職業生涯缺乏明確的規劃，或者認為根本不需要職業規劃，有沒有職業生涯規劃都無所謂，這種觀點和態度對教師未來的成長和發展非常不利。

2.大部分教師雖然有好的想法，但沒有時間和精力去付諸實施。從調查結果看，很多教師的工作時間都超過8小時，個別教師甚至超過12小時，這樣這些教師就沒有多余的時間再去考慮其他的事情。而且，通過調查訪問，有很多教師在從事教學工作的同時，還兼任班主任，這樣大量的精力就花在了班級的問題上，同樣沒有充足的時間和精力去實現自己的職業理想。

3.職稱晉級成為教師職業生涯規劃的主要動力。由于高職教師工資、福利待遇以及其他很多事情都和職稱掛鉤，為了能夠得到豐厚的工資待遇，很多教師在工作期間除了完成本職工作外，職業生涯規劃就只限于為評職稱做準備，職稱評定成了其個人發展的最直接動力。

（二）學校層面

1.學校對教師職業生涯規劃教育方面的支持力度不夠，缺少對教師職業生涯規劃方面的相關政策支持，雖然對教師偶爾有一些培訓，但都沒有涉及到職業生涯規劃方面。

2.學校的組織文化氛圍不利于教師職業生涯規劃的實施。從調查訪問中我們可以看出，一方面，大部分教師工作上都有很大的壓力，工作也比較緊張，很多教師既是輔導員又是教學的老師，根本沒有多余的時間去考慮自己的職業生涯規劃方面的事情。另一方面，學校也從來沒有要求教師要定期對自己的職業生涯或專業成長進行反思，教師在這種缺少環境支持的氛圍下更是被動消極。

五、對策和建議

（一）教師個人層面

1.樹立職業生涯發展觀念，盡快確定自己在學校育人功能中的核心技能，保障核心技能的不斷提升。

2.提高自身素質。高職院校教師要以終生學習觀念武裝自己，不斷提高知識修養和實際動手能力，保證知識傳授的時效性和技能傳授的實用性，積極開展與職業技術教育相關的課題研究和論文寫作，為終生職業教育生涯做準備。

3.把規劃當作研究來做。如果高職教師在制訂、執行職業生涯規劃的全過程中，都能以研究的態度和眼光去對待。這樣才能在制訂和執行規劃的過程中更加清晰地認識自己，更加科學的規劃自己，更加有效地提升自己，這樣研制形成的職業生涯規劃，才會更加科學，執行起來也才會更加有效。而一個科學、切已、有效的職業生涯規劃，實際上就是一項好的科研成果。

（二）學校層面

1.從制度上保障教師職業生涯規劃

（1）建立符合高職教育實際的教師生涯發展管理制度

對本校教師進行職業生涯規劃，研究教師職業生涯發展的規律，鼓勵職業學校教師在職攻讀相關專業學位、提高學歷層次。要有計劃地安排教師到企事業單位進行專業實踐和考察，提高教師的專業水平。

（2）建立合理的高職教師科研考核制度

建立合理的高職教師科研考核制度，鼓勵高職院校教師開展與職業技術教育密切相關的科研，提倡以研促教，同時適當設立科研崗位，保障少數具有較強科研能力的教師科研工作專業化，以提升學院科研競爭力。

（3）建立以職工發展為導向的績效評價體制

為了促使教師個體素質的提高，從而保證學校發展目標的實現，學校要對教師表達出來的發展目標的現實性和需要的合理性進行評估，對教師個體的目標行為做出評價。這就需要建立一個教師績效評價體系?？己梭w系應該包括：計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四大環節。以職業生涯發展為導向的教師評價體系要盡可能考慮德、才、教學和科研水平以及實際取得的成果，努力使它具有全面性，具有長遠導向作用，從而使評價機制符合人才培養的規律。

（4）建立高職教師個人信息庫，及時掌握發展動態

學校為教師提供自由交流的平臺，開展如文化沙龍、讀書協會等活動，促進教師之間的信息交流；建立學術團隊自由合作平臺，鼓勵不同學科、不同層次教師之間的科研合作與教學研究；建立學校定期發布信息的平臺。一方面是有關院校內獎酬的信息，比如工資、福利、進修、學術假期、職稱等，以及這些獎酬的數量、具體內容，獲得這些獎酬的條件、程序；另一方面是來自外界的評價，包括同行、專家等等。只有清晰地掌握這兩種信息，教師才可能樹立正確的個人目標，建立工作績效與自己需要的獎酬之間的聯系。

2.完善高職教師在職培訓體系

（1）結合本校實際，建立一整套高職教師在職培訓體系。比如作為一所以汽修為主導的高職院校，首先要把提高教師實踐技術操作能力作為培訓的重點，同時也不能忽視專業教師的學歷教育的培訓。

（2）與高校、企業、科研單位建立合作關系，組織教師去高校、企業、科研單位進行觀摩學習，以了解本專業及行業最前沿的發展信息。

（3）要加大對實驗場地建設的投入，特別是建立模擬實際工作的實驗室，以及先進的實驗設備，教師在這樣的環境下教學，能夠很好的實現理論和實踐的結合，提高教師的實踐教學能力。

（4）設立教師職業生涯領導委員會，幫助、領導和監督教師職業生涯設計與管理工作，并對一定時期內組織的職業生涯設計與管理效果進行全面評估。例如幫助方面，可以對剛參加工作的青年教師進行崗前培訓和實踐性環節培養，提高其教學技能，圍繞某項教學或科研工作組成工作團隊，由老前輩對青年教師進行傳幫教，從而對優秀青年教師進行重點培養。對中青年骨干教師應通過各種渠道和多種方式為他們提供學習、進修、交流的機會，通過專業技能培訓，提高他們的教學水平、科研能力和創新能力。這樣，既可滿足他們的心理愿望，又可增強他們的科技后勁和攻克科技難點的信心，為教師實現個人目標打下堅實的基礎。

3.建立有效的激勵機制

有效的激勵機制，可以提高教師對教學工作的積極性與創造性，提高教育教學質量和高校整體辦學水平。例如，學?？梢愿鶕聵I發展的需要，制定出學校遠期發展規劃和近期奮斗目標，引導教師把個人的奮斗目標融入到學校的目標中去，在實現學校目標的過程中實現個人的奮斗目標。再如，建立公平的教師績效評估體系、科學的薪酬管理體系，以及系統化的教師培訓體系。同時，學?？梢杂杏媱澋貙處熡枰杂行У拇碳ぁ⒁龑c鼓勵，從而提高教師工作的積極性和創造性，實現教師的職業發展。例如，經常公開有關院校內獎酬的信息，比如工資、福利、進修、學術假期、職稱等，以及這些獎酬的數量、具體內容，獲得這些獎酬的條件、程序等。

【參考文獻】

[1]孫曄，陳穎，沈海龍. 大學教師職業生涯規劃研究.黑龍江科技信息，2009，（12）：151.

[2]倪新剛.高校教師職業生涯管理的思考.遼寧教育研究，2006，（7）：64.