應用型本科院校《員工招聘》課程的系統思考

【摘 要】在課程體系符合用人單位要求的前提下，畢業生只有具備了就業的核心能力，充分把握與用人單位接觸過程中的每一個環節，才能使自己在眾多求職者中脫穎而出，最終獲得招錄單位的青睞。從大學生求職角度出發，圍繞高校畢業生專業能力的形成，改革《員工招聘》課程教學形式和方法，突出教學與專業能力的聯系，強化對相關內容的學習和練習，有助于培育專業能力，提高大學生對求職過程的駕馭能力，同時，也能切實改進教學效果。

【關鍵詞】應用型 本科 員工招聘 教學

Systemic Thinking of the Curriculum Employee Recruitment

for Application-Oriented Undergraduate Institutions——Based on the Prospective of Teaching and Learning

Wang Hui-min

（Beijing Normal University Zhuhai Branch school，Guangdong Zhuhai 519087）

Abstract： On the premise that students’ curriculum system is in accordance with the requirement of employers， a graduate must be equipped with core competence of employment and have a good master of every process of the engagement with employers. Only by this way， can the graduates stand out from the rest employees and finally get the favor of recruiters. From the perspective of college students’ job searching， with a focus on developing college graduates’ professional ability， the teaching forms and methods of the curriculum Employee Recruitment should be reformed so as to highlight the connection between professional ability and the teaching and learning， and then reinforce the study and practice of relevant content. In doing so， students can tremendously improve their professional ability，thus dealing with the process of job-searching more freely. At the same time， the teaching efficiency can be improved effectively and considerably.

Key Words： Application-Oriented Undergraduate Employee Recruitment Teaching and Learning

現代企業發展號稱離不開三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源。如果要對三種資源的重要性進行排列的話，筆者認為首要資源必是人力資源，因為物質資源和財力資源的整合、配置和利用 是要通過人力資源來完成的，只有合理地組織人力資源，不斷協調勞動力之間、勞動力與生產資料的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使他們在生產經營活動中最大限度地發揮自己應有的作用，形成最有的配置，從而保證生產經營活動的正常、順利進行。人力資源對于企業的發展來說如此重要，因此對于人力資源的管理工作也越來越受到企業家和學者的關注。基于這點，“人力資源管理”這一專業已經成為高校專業發展的一個新方向。1993年，中國人民大學勞動人事學院在全國率先招收人力資源管理專業的本科生，到1999年全國共有37所高校開設該專業，2007年開設人力資源管理專業的院校達到178所，到2013年時，全國已有300左右所高校開設了人力資源管理本科專業。

1.課程的教學目標與思路

招聘是現代企業管理中一項重要、具體和經常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，直接關系到企業各級人員的質量和企業各項工作的開展。員工招聘是人力資源管理選人、育人、用人、留人中非常關鍵的起始環節，做好員工招聘對企業成長意義重大，是人力資源管理領域中正在不斷發展與完善的一門學科，受到越來越多管理者的重視。

《員工招聘與配置》是人力資源管理專業的專業方向課，它具有很強的理論性、實踐性、科學性、藝術性的特點。應用型本科院校的辦學特點就是強調培養應用型的人才，所以，本課程需從企業實際需要角度出發，從培養學生的招聘配置理論與實務操作能力入手，系統介紹招聘程序、招聘渠道、甄選與錄用的相關知識與技術。

員工招聘與配置是組織人力資源形成的一個系統過程，通過本課程的教學，學生應該理解招聘與配置的基本概念，掌握招聘與配置常用的技術和方法，學會運用招聘與配置的實務方法，為未來從事招聘管理或者人力資源管理工作打下基礎。具體來說：

（1）知識結構方面：了解招聘基本理論，熟悉有關招聘活動的法律、法規規定，掌握企業招聘方案的設計方法以及日常的招聘管理知識。

（2）能力結構方面：初步掌握企業員工招聘的基本方法，具備從事招聘與配置工作的基本能力；運用招聘與配置基本理論，掌握撰寫簡歷、面試和個人求職應聘的能力。

基于以上的教學目標，在教學設計中以三個環節為主進行訓練——“課程講解—流程設計—綜合訓練”。課程講解從充分調研企業需求出發，以招聘流程為主線，以學生掌握該門課程的知識為目標，以招聘專員崗位需具備的能力為基礎，講解每一步驟的基本知識和重點；流程設計主要是指，基于學生信息資源的可獲取性，需要自主選擇某企業的某一特定崗位，針對招聘的每一步驟，分別作單向作業練習，以達到充分掌握課程知識的目的；綜合設計指的是，一方面充分利用學校的教學軟件，在課堂上模擬一個完整的招聘工作；另一方面，鼓勵學生在進行實習或者畢業論文設計時選擇該課程方向，鍛煉學生運用理論解決現實問題的能力。

2.教學內容的系統安排

在課程的教學過程中，需要切實做到以崗位和能力為主線展開，貫徹就業能力導向，理論課教學堅持“文化知識夠用、強化專業能力培養”的適度原則，增加學生實習、實踐、實驗、實訓機會，加大實踐教學課時占總課時量的比例。

在課程設置上，緊扣企業的需求，形成既實用又具有一定相關行業拓展性的知識結構。經過對企業需求調查及對往屆畢業生的就業情況進行追蹤調查，對課程進行小方向細化，設立了招募、甄選等環節的技能強化實訓課程。具體來說，在進行課程安排講解時，按照招聘的六個環節來設置，學生可以更容易理解和掌握招聘的相關知識與模塊。

根據招聘崗位的任職要求，結合國家人力資源管理人員職業標準，按照員工招聘的工作流程，進行模塊化的課程內容整合。每個模塊從職業崗位工作任務分析出發，以具體典型的工作任務為藍本組建了任務驅動的一系列行動化的學習項目，以任務來驅動。每個子任務均對某個特定典型情景項目作分析，從分析中尋找項目完成的步驟、技術、技能和方法，且重點強調訓練學生這些技術、技能方法，從而使得學生具備完成該任務的能力。

（1）講授法（Lecture）

這是一種使用頻率最高的教學方法，通過教師講授或演講的方式來對學生進行招聘理論知識培訓，使學生能夠掌握該門課程知識較為系統完善。同時，我們充分利用校外的實習、實踐基地，邀請企業人力資源管理專家到課堂中來，進行HR面對面講解，給學生講授招聘的知識與理論，因為這些專家有實踐的經驗，有非常豐富的案例，所以，能夠增加學生的學習興趣。

（2）討論法（Discussion ）

在課堂中，由教師和學生共同討論并解決問題。當然，有機會的情況下，我們同樣會邀請企業的HR專家來到課堂，通過互動，一方面，有教師和專家的指導，學生能夠邊做邊學，理論與能力并重，提高了學生的學習興趣；另一方面，這種方法較為直觀、生動，有利于學生積極思考，加深對內容的理解；同時，也有利于知識分享，也培養鍛煉了學生的口頭表達能力。

（3）案例分析法（Case Study）

在課堂中，給學生提供一個現實的案例，首先讓他們獨立地去分析這個案例，然后再與其他同學一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法。這樣的話，有助于學生走向工作崗位后解決類似的實際問題，也有助于培養學生獨立分析問題、解決問題的能力。

（4）角色扮演法（Role Playing）

把模擬職場訓練作為主要內容，給學生提供一個真實的情境，通過“工作分析”、“簡歷制作”、“模擬簡歷篩選”、“筆試試卷制作”、“模擬面試”、“心理素質測評”等多個實訓環節，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合于每種角色的行為，表現出角色的情感。這樣做，不管站在企業招聘方的角度還是大學生應聘方的角度，都有利于他們去揣測對方的心理，體驗招聘的全過程，達到理論聯系實際解決問題的目的。同時，也提高了學生的學習積極性與參與度。

（5）行動學習法（action learning）

每學期開學第一節課，就會要求班級同學按照自愿組合的原則分成若干個小組（主要考慮到同學們上課的時間并不全部統一，便于討論時間的可協調和一致性，請學生自行組合），每組學生不能超過6人（在一定程度上，降低了“搭便車”的現象），給團隊或小組一項在實際工作中會真實遇到的工作，如工作分析、人力資源規劃、校園招聘會的策劃、簡歷篩選、面試等等，這些環節在招聘實際操作中肯定會遇到一些問題，讓他們共同想辦法解決這一困難，并且團隊成員需要制定行動計劃并實施完成該項工作。這樣做，增加了學生學習的興趣，也有利于理論知識的轉化。同時，鍛煉了學生的團隊協作能力、領導能力、人際關系能力、分析問題與解決問題的能力等等。

（6）視頻教學法（Video teaching）

在教學中，教師會事先收集一些關于招聘的視頻，充分利用網絡教學平臺，應用多媒體教學的手段，給學生播放分享一些招聘視頻，如《絕對挑戰》中關于卓越網招聘“網上產品經理”的片段，首先和學生討論關于這一職位，要求應聘者具備的素質與能力有哪些；其次，會要求學生在主持人說出考題后，自己先思考如果應聘者是學生自己的話，會怎么完成這次任務或者考題；然后播放視頻和學生分享，在該片段中，應聘者哪些方面做得或者表現的很好，哪些方面有待于進一步提高，要求學生站在招聘官的角度對應聘者做出一個較為全面客觀的評價，然后教師做總結。還有《非你莫屬》的視頻，通過播放相關檔期的節目，要求學生站在專業的角度來評斷應聘者和招聘官雙方哪些方面值得學習，哪些方面有待完善，然后教師做出點評。視頻教學能夠給學生帶來強大的視聽沖擊效果，因此能夠提高學生的學習興趣，更重要的是，視頻教學貼近實際，通過學生自主的思考、分析與交流，通過教師的講解，加深了學生對于該知識點的理解與印象，掌握了面試技巧、人才測評技術等實物操作的知識，同時，也拓展了學生的學習空間，極大地調動了學生的學習熱情。

（7）模擬訓練法（Simulation training）

為了切實提高學生的動手能力，每年7月份，我們會帶領學生走進企業，讓學生真正觀摩企業招聘的全過程。學生在為期半年的實習中也可以在我們的實習基地、企業中，和企業的其他招聘團成員參加人才招聘會，協助企業承擔部分招聘的任務，甄選企業所需人才。在實習中，學生們可以掌握一個完整的招聘過程、招聘技巧以及如何向外部宣傳企業良好形象的知識與技巧。當然，教師爺要充分應用學院的教學軟件資源，在7月份有“導師工作坊”，對招聘工作感興趣的同學都可以報名參加招聘的模擬實習，通過教學軟件的運用，使得學生對于課堂上所學的理論知識有一個更清晰的掌握。

3.2教學模式的改革

我國現階段人力資源市場上，處于一方面是創新型和技能型人才的稀缺，另一方面是大學畢業生就業難的兩難境地。造成今天高校“產品積壓和滯銷”局面的主要原因，就是高校在人才培養方面與社會需求相脫節。當下，畢業生普遍缺乏社會實踐能力，與企業實際要求之間存在斷層，所以在一定程度上屬于結構性失業。這就要求我們在教學上突出創新、更加重視實踐教學，以適應經濟社會對人才的要求。針對《員工招聘》課程的改革，到底應該從哪些方面進行，我們首先應該了解用人單位招聘專員應具備的勝任素質要求。

《員工招聘與配置》的教改應實現“以專業能力培養為主”的目標，本研究中所涉及的專業能力主要是指具有為公司甄選匹配職位要求員工的能力，細分為：能系統根據組織需求設計合理的人員招聘和配置方案的能力；能制定招聘與配置執行計劃、組織并實施，高效率的進行人員招聘與配置工作的能力；能及時有效處理招聘過程中突發事件的能力。

圖2 招聘專員勝任素質模型

所以，在課程教學的過程中，切實做到以崗位和能力為主線展開，貫徹就業能力導向，理論課教學堅持“文化知識夠用、強化專業能力培養”的適度原則，在課程設置上，緊扣企業的需求，形成既實用又具有一定相關行業拓展性的知識結構，增加學生實習、實踐、實驗、實訓機會，加大實踐教學課時占總課時量的比例。在思想和行動上自覺地對實踐教學給予足夠的重視，知識來源于實踐，能力來源于實踐，素質更需要在實踐中培養。《員工招聘》課程的教學不再是由教師將掌握的現有知識傳遞給學生，而是要達到學生對工作技能的把握及工作態度的養成為最終目標，學生在完成工作的過程中主動學習所需的知識、技能。教學中，學生主動完成工作項目的主線替代教師的知識傳授主線。教師在教學中不再處于主導地位，而成為學生學習過程中的指導者、幫助者和監督者，學生具有極大的探究愛好和參與活動的積極性。

3.3課程考核的改革

考試應注重學生全面發揮的能力，改變對學生期末考試評估的單一考核方式，促進考試評價由期末化向過程化轉變，重視學生的學習過程。推進考試形式向多樣化方向轉變，提倡考試題型由記憶型向理解型、應用型轉變，強調學生融會貫通、舉一反三、動手操作的能力。例如：在教學考核中，學生該門課程的成績有三部分組成：平時成績、期中成績與期末成績。平時成績所占比例為30%，考評依據為學生的考勤、平時作業、課堂上的學習態度以及學習的積極性，評分者為授課教師。期中成績所占比例同樣可以為30%，但是不同于傳統的筆試考試，而是從不同模塊中提取模塊練習，作為團隊作業隨機分配給每一小組去完成，期中成績的70%成績取決于學生報告的完成質量以及思路解析清楚的程度，評分者為授課教師，剩余30%的成績評定權交給每位小組的組長，組長根據組員（包括自己）在團隊作業中的參與程度、發言質量以及貢獻程度給每位成員評分（因為教師是不太清楚作業如何完成的），這樣做，一方面體現了公平性，另一方面，可以有效減少個別組員的依賴心理，避免所有的作業全部由組長一人完成的情況。期末成績采取傳統的筆試測試，因為掌握基本的理論是必要的，它是要被用來指導實踐的源泉。