民辦高校教師隊伍建設探析

摘 要 習近平總書記關于加強教師隊伍建設的重要論述指出要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓。建設一支高素質的民辦師資隊伍是推動民辦教育教學改革、提高辦學質量、建設高水平民辦大學的關鍵。本文旨在結合實際對新形勢下民辦高校教師隊伍建設工作面臨的問題進行分析，并提出優化建議。

關鍵詞 民辦高校 教師隊伍 建設

一、民辦高校教師隊伍建設的現狀及問題分析

教育大計，教師為本。當前，在教師隊伍建設問題上，民辦高校普遍存在的內生動力不足和外部環境不優的問題。

（一）從民辦高校內部來看，內生動力不足

1、師資數量嚴重不足，師生比偏高。由于民辦高校在“十五”期間快速發展， 在校學生的增長數遠高于教師的增長數， 加劇了教師的緊缺狀況。另外，民辦高校辦學者為節約成本，也會縮減師資。目前， 民辦高校師生比高達 1∶28.1， 遠遠高于國家 1∶18 的標準比例要求。師生比偏高的直接后果是教師的工作量偏重，教師用于科研的時間明顯減少，導致科研質量弱化。

2、師資年齡結構不合理，出現兩頭大中間小的局面。民辦高校返聘離退休教師多，應屆碩士畢業生多，中高級職稱青年比例偏少。老、中、青比例不協調，不利于發揮團隊優勢。

3、職稱結構不合理。現在很多民辦高校教師中的高級職稱比例不高，副高以上職稱約占 18%（其中退休教師約占此比例的 85%），講師約占 40%；助教以下占到 10%。民辦高校專、兼職教師中，副高職稱以上比例偏少。

4、學歷結構不合理。由于民辦高校的實際地位，民辦高校難以吸引高學歷高職稱的教師，導致民辦高校師資整體學歷偏低，影響教學質量和學校的長遠發展。

5、師資隊伍不穩定。由于民辦高校教師享受不到公辦教師同等待遇，造成教師思想上不公平感增強，教師工作壓力大，薪酬滿意度低，容易把民辦高校作為進入公辦高校的跳板，隨時等待機會離開或跳入公辦高校。民辦高校往往成了公辦高校的人才培養基地。

6、師資隊伍科研水平不高。這既與民辦高學歷高層次的科研人員缺乏有關，也與退休的老教授大都功成名就，搞科研興趣不高，青年教師閱歷淺，難搞出高水平科研有關。另外，與公立高校相比，在課題指標分配等方面，民辦高校也處在弱勢地位。

7、內部管理存在問題。民辦高校辦學者對未來發展缺乏長遠的規劃，注重短期效益，承擔投資風險的能力不足，投資積極性不高；為壓縮辦學成本，通常會在員工薪酬福利，科研經費、師資培訓等方面打折扣，直接導致了教師對自身職業生涯發展的不滿，教師離職率增加。一些民辦高校的經營理念、文化氛圍很難被教師認同，從而導致教師缺乏主人翁意識、安全感和對學校的歸屬感。企業化辦學運作方式容易導致教師將自己定位在“打工者”的角色上，教師的積極性、主動性和創造性難以發揮。

二、從民辦高校外部環境來看，存在先天不足

1、體制運行與制度設計的缺陷。公辦高校教師有“事業編制”，，民辦高校教師是“合同制”，這種體制內外的區別，民辦高校教師與普通公辦高校教師同工不同酬；制度設置上的缺陷也阻礙了民辦高校教師隊伍進一步優化的可能。一些教育主管部門，對民辦高校教師在晉級、評優、職稱評定以及進修等工作上，厚“公”薄“民”的現象突出。民辦高校教師的職業地位的體現極不充分，其性質同企業職工、職員沒有區別，按企業職工標準繳納養老、醫保、住房公積金等，教師的工資由市場供求決定，福利待遇完全看學校的辦學效益。

2、公共財政沒有惠及民辦教育。廣東教育學院民辦教育研究中心主任張鐵明教授認為，由于戴著“民辦非企業”的帽子，導致在制訂和執行民辦教育政策過程中，民辦學校地位始終尷尬，一方面，民辦學校在事實上承擔著公益事業的責任和義務；另一方面，又在許多優惠扶持政策上享受不到公益事業單位應有的待遇。民辦高校的經費運轉主要依靠舉辦者的前期投入和學費來生存與發展，沒有任何的財政投入，主要采取“以生養校”的模式來發展，而這種模式會受到生源的影響而出現波動，是不可持續的發展模式。國家給予普通高校骨干教師享受的例如“高層次創新人才計劃”的研修學習、出國訪問等活動以及各種教學成果、科研課題、政府獎勵等基本與民辦高校教師絕緣。

以上民辦教師隊伍建設內部組織的動力不足，外部環境的不公平，是民辦高校教師隊伍建設存在的突出問題。

二、民辦高校教師隊伍建設的建議

要解決以民辦高校教師隊伍建設的以上問題，需要內外兼修，雙管齊下，優化外部環境，催生內部動力方可取得較好效果。

（一）民辦高校要重在優化內部組織

1、民辦高校要加大師資投入力度，特別是引進高層次學歷人才，在人才引進中注意協調老、中、青比例，進一步優化年齡結構，職稱結構，學歷結構，按國家要求的師生比配置師資。

首先要努力引進中年教師。中年教師經過鍛煉， 具有穩定的從教理想和信念，教育教學經驗豐富，大多數可全心全意地從事教育教學工作，能挑起教學與科研工作的重擔。

其次，民辦高校要積極招聘青年教師。在青年教師的招聘上要以研究生為主，青年人精力充沛，學習進步快。

再次， 退休老教師是民辦高校的重要師資來源， 也是寶貴財富。但學校在聘請退休老教師時， 發揮他們的科研優勢，對青年教師起到“傳、幫、帶”的作用。

2、穩定教師隊伍

民辦高校要探尋穩定師資隊伍的有效路徑。一是建立多種激勵機制，例如，鼓勵教師開展科研活動，鼓勵教師提高學歷層次，優化學歷結構，并提供相關經費支持。加強獎罰制度建設，考核結果與職稱聘任和獎勵掛鉤。二是建立合理的薪酬體系，教師的薪酬待遇要與其付出的勞動成正比，縮小與公辦高校的薪酬差距，2010年的調查數據顯示珠三角地區民辦高校教師的平均工資僅為4842.54 元，也遠低于同類地區公辦學校教師的平均工資水平； 即公辦高校教師的月平均收入則是民辦高校的1.55倍。三是完善用人制度，做到人盡其才， 才盡其用。四是完善社會保障方面的各項政策及其配套措施。關照教師的職業生涯發展，重視教師培訓。

3、強化科研能力

目前， 民辦高校普遍科研能力較弱。造成科研能力弱的因素一是是教師課時任務重。民辦高校要降低教師課時任務量， 讓教師有足夠時間從事科研；二是要提高對科研成果的獎勵力度，對教師科研成果給以獎勵， 激勵教師從事科研。三是要在師資引進中，注意引進人才的科研能力，集聚成科研團隊。四是要每年制定科研項目計劃， 列支科研經費預算。通過科研水平的提高， 使教師在職稱評定上占有先機。

4、以人為本，加強民辦高校人文環境建設，堅持做到感情留人、待遇留人、事業留人。營造寬松、和諧的人際環境，增進教師對學校文化的認同感，給教師以生活上的關懷及組織上的溫暖，增進教師對學校的依賴及理解；以民辦高校工會為依托，開展各種文體活動，增進理解，構建寬松和諧的工作環境。

三、優化外部環境

針對民辦高校來說，要做到以下幾點：

1、改善民辦高校師資隊伍建設的外部環境，加大法律執行力度。2009年11月，廣東省人大常委會頒布實施《中華人民共和國民辦教育促進法》辦法，第三條規定：民辦教育事業屬于公益性事業，是社會主義教育事業的組成部分，民辦學校與公辦學校具有同等的法律地位。既然具有同等的法律地位，民辦高校的教師就應該依法享受普通高校教師的待遇。打破民辦與公辦高校之間師資流動，實現相同層次人才享受同等待遇， 幫助民辦高校教師解決戶籍，醫療，保險等后顧之憂。

2、政府提供必要的財政支持，實行稅收方面的減免，加大對民辦高校的扶持力度。受傳統觀念的影響，公眾普遍認為公辦教育由財政來支出，民辦教育應自籌經費。民辦高校發展受資金困擾，高校教師的培訓、學科建設、重點科研項目和高層次人才引進等方面收到影響，各省級政府部門應設立民辦教育專項資金劃出部分經費用。教育、科技、社會科學等部門在科研立項、課題招標、優秀成果評獎、精品課程評審、突出貢獻專家評選及享受政府津貼等方面應當向民辦高校教師適度傾斜。

3、社會和政府應積極支持民辦高校教師社會地位的提高。政府應出臺相關法規，保障教師的合法權益。對民辦學校教師的身份問題不能只有回到《教師法》里來，才能找到一視同仁的依據。

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