員工滿意度調查研究

摘要：赫茲伯格雙因素積極理論是否適用于提升所有員工的滿意度，如果適用則又應該如何將該理論與提升員工滿意度之間結合起來，也就是如何將該理論聯系實踐。

關鍵詞：赫茲伯格 雙因素激勵理論 滿意度

雙因素理論又稱激勵因素—保健因素理論， 是由美國心理學家赫茲伯格1966 年在其代表作《工作與人性》一書中提出來的。赫茲伯格認為， 傳統的滿意與不滿意的觀點是有缺陷的，滿意的對立面應該是沒有滿意，而不滿意的對立面應該是沒有不滿意。 這樣， 他所提出的激勵理論將企業員工的狀態分為四種：滿意與沒有滿意、沒有不滿意與不滿意， 激勵因素影響第一種狀態， 而保健因素則對后兩種態度起作用。另外，激勵因素是使企業員工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的， 包括工作上的成就感等，；而保健因素一般是由環境、條件等外部因素引起的， 包括公司政策等，導致工作滿意感與不滿意感的因素是彼此獨立的。因此在管理實踐當中應當正確識別與區分這兩種因素， 為員工提供合適的保健因素以防止出現工作不滿意感， 并且與此同時通過增加激勵因素來激勵員工，提高員工的滿意度和工作積極性。

因此我想通過本次調研了解赫茲伯格雙因素積極理論是否適用于提升員工的滿意度，如果適用則又應該如何將該理論與提升員工滿意度之間結合起來，也就是如何理論聯系實踐。

在此次調研中我發現赫茲伯格雙因素激勵理論對于提升中高層員工，也就是收入較高的員工的滿意度有較明顯的促進作用。在調研當中發現，與基層員工的注重相對比，每月50塊錢的顧客滿意獎對于中高層的員工并不是很在意，并不能改變企業員工的滿意度。因為對于中高層員工，他們的工資條件、安全、地位等方面的條件已經比較好，因此保健因素這方面繼續投入對于他們的滿意的提升并沒有太大作用，最多只能是他們感到沒有不滿意，而不能讓他們感到滿意。但是如果在工作條件、地位等保健因素方面減少投入，例如辦公條件變差，則會造成他們的不滿意。另外在激勵因素這方面，企業對中高層員工進行培訓。提高他們的管理水平，則會提升他們的滿意度，因為這使這些員工感到自己在公司中能顧得到成長，所以對于中高層員工在差異化獎勵、成長、成就、責任等激勵因素方面加大投入則會較大提升員工的滿意度。因此赫茲伯格雙因素激勵理論能夠較好的適用于提升企業中高層收入較高的員工的滿意度。所以本次調研主要想了解該理論對于這一層次員工的滿意度的作用。

那么，通過以上我們可以得出赫茲伯格雙因素激勵理論對于提升員工的滿意度確實有其作用。那么企業改如何在實踐中運用這一理論來提升他們員工的滿意度，在過程中應該注意哪些問題，這些我將在下文展開。

首先，因為保健因素主要是消除員工的不滿意，使員工沒有不滿滿意。因此企業應該首先完善自己公司工作條件、安全、保障等方面的保健因素，使員工沒有不滿意。但是，在操作中企業應注意，因為保健因素是穩定的，并不能一下子又，一下子又取消，那么穩定就意味著企業財政的持續支出，因此企業在推出一項保健因素政策時要謹慎，要慎用保健因素。例如公司起初為了消除員工的不滿意，使員工達到沒有不滿意，而給每位員工每月獎勵50塊錢的工作努力獎，但是這一項獎勵推出意味著企業每月要多支出一大筆費用，如果企業財力并不雄厚則肯定支撐不下去，但是如果企業這時想取消該獎勵則會造成員工不滿意，這就不僅不能解決問題反而還加重問題。

其次，當公司保健因素已經比較完善之后，公司如果想繼續提升員工的滿意度則不應繼續在保健因素方面的投入，因為這樣做不僅會大大加大企業的負擔，而且增加保健因素并不能使員工滿意，只能是員工沒有不滿意，并不能達到企業目標。此時正確的做法應該是加大在激勵因素方面的投入，因為激勵因素不僅能是員工達到滿意，而且激勵因素是浮動的、不穩定的，并不會給企業造成很大的負擔。因為此時員工對于自身的成長、成就以及來自上級以及同事的肯定等激勵因素更加注重，此時如果公司完善對員工的培訓、完善對員工業績的激勵政策等則對于提升員工的滿意度將有更加顯著的效果。

但是在選擇推行激勵因素時，必須要注意差異化獎勵，當然最重要是差異化。因為同樣是獎勵，每個人都有300塊錢年終獎對員工滿意度提升效果顯著低于員工自己確實做出貢獻而進行獎勵的300塊錢獎勵，也就是公司在推行激勵因素時要注重差異化，而不是平均主義，否則可能不僅不能提升員工的滿意度，甚至可能打擊員工的積極性，反而使員工覺得自己的努力得不到認可，自己在企業中得不到發展，從而是他對于工作以及企業的滿意度降低。

赫茲伯格雙因素激勵理論作為內容型激勵理論對于提高員工滿意度有很大的積極意義，但是在具體實踐操作中仍然要注意很多問題，另外必須承認的是在浙江很多小企業當中，該理論的實踐操作意義并不是很大，仍需要進一步對理論進一步改善以適應實際情況。

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（責任編輯：羅亦成）