80后員工離職傾向的影響因素：一項基于銀行企業的實證研究

摘要：對離職傾向影響因素的研究中，工作滿意度和組織承諾是國內外學者普遍關注的兩個因素，但對于二者的影響孰輕孰重研究者一直存在分歧。本研究通過對513名80后銀行員工進行調研，考察了80后員工的離職傾向影響因素。研究發現，組織承諾和壓力對離職傾向的預測力最強；控制組織承諾和壓力后，工作滿意度對離職傾向的影響較大程度下降。

關鍵詞：離職傾向 組織承諾 工作滿意度 壓力 80后

1.引言

人才是企業的核心，如何留住人才是企業關注的主要問題之一。改革開放以來，隨著市場體制的改革、外資和民營企業的興起，人們逐漸改變“鐵飯碗”的觀念，員工離職率不斷攀升。人才的流失勢必為企業帶來損失，不僅僅提高了企業的雇傭成本、訓練成本等，也影響了企業的正常運轉。

工作滿意度（job satisfaction）和組織承諾（organizational commitment）是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。工作滿意度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗（時勘，2001），例如對薪酬、晉升、工作條件、上司等的滿意程度。工作滿意度被證明與離職傾向有著顯著的負相關（Griffeth，Hom Gaertner，2000；Currivan，1999），即工作滿意度越高，離職傾向越小。我國學者張勉等（2001）、趙西萍等人（2003）也驗證了兩者之間的負向聯系。組織承諾指員工與企業間的心理契約，表明個體對組織的認同和歸屬（Becker， 1960）。多項研究證明，組織承諾也與離職傾向存在負相關（Wong， Chun Law， 1996； Hom Griffith， 1995； Mathieu Zajac， 1990； 趙西萍， 2005）。

對于工作滿意度和組織承諾之間究竟存在怎樣的關系，二者如何作用在離職傾向上，研究者還莫衷一是。關于二者的關系，目前主要有三種觀點。一種觀點認為，工作滿意度是組織承諾與離職傾向之間的中介變量，即組織承諾通過影響工作滿意度進而影響離職傾向（Vandenberg Lance， 1992）；另一種觀點認為，組織承諾是工作滿意度與離職傾向之間的中介變量，組織承諾影響了工作滿意度，繼而再影響到離職傾向（Porter et. Al.， 1973，1974； Lincoln Kalleberg， 1990）。還有研究者認為，不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工的離職現象，只有將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工的離職傾向。

基于中國企業背景的離職研究近年來才有所發展，但實證研究仍較為缺乏，針對“80后”（出生在20世紀80年代）員工的離職影響因素研究更是空白。80后員工成長在改革開放的大潮下，目前已逐漸成為勞動力市場的主體，研究80后員工的離職傾向影響因素具有重要意義。為了解中國80后員工的離職影響因素，以及進一步揭示工作滿意度與組織承諾二者的關系，本研究聚焦于工作滿意度、組織承諾對80后員工離職傾向的影響。有研究表明，壓力對離職傾向有一定的影響，因此本研究還將加入對壓力的考察。

2.方法

2.1調查對象

本研究采取網上發放問卷的形式，對廈門市一家國有銀行的所有80后員工發放問卷。調查結束后回收問卷518份，有效數據513份。有效數據的樣本構成如表1所示。

2.2研究工具

本研究的問卷主要由2個部分組成，具體情況如下：①第1部分，即調查對象的基本情況。如性別、出生年份、工作年限、文化程度和崗位職位等；②第2部分，即問卷的主要構成部分，測量內容主要包括工作滿意度、組織承諾、壓力和離職傾向。問卷采用等級評分。

2.2.1工作滿意度

國內外關于工作滿意度的量表有明尼蘇達工作滿意度調查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、工作滿意度量表（Job Satisfaction Survey， JSS）、工作描述指數量表（Job Descriptive Index， JDI）等。結合這些量表，作者在對員工進行訪談的基礎上設計了工作滿意度問卷，分別考察員工對薪酬、晉升機會、工作、人際交往和上級的滿意度。每個項目采用1-6評分，其中1表示非常不同意；2表示不同意；3表示有點不同意；4表示有點同意；5表示同意；6表示非常同意。

2.2.2組織承諾

Meyer和Allen（1984； 1991）認為組織承諾的因素包括：情感承諾、規范承諾和連續承諾，情感承諾代表了個體想要（want to）留在組織的意愿，規范承諾表示了個體應當（ought to）留在組織的義務，而連續承諾則是指個體需要（need to）留在組織以保持已有的福利。他們對組織承諾的研究結果受到廣泛認可，本研究對組織承諾的測量采用了Meyer和Allen編制的組織承諾量表，問卷題目為1-7評分。

2.2.3壓力

壓力量表基于Spector的身心壓力量表，選取了其中的心理壓力維度。題目為1-6等級評分，需要調查對象評估以下現象出現的頻率：心力耗盡、難以放松、容易發怒、沒有耐心、心慌意亂等。1表示從不出現，6表示總是出現。

2.2.4離職傾向

對離職傾向進行了單維度測量，采用1-5點評分，調查員工是否考慮過辭去當前的工作。1表示從不想；2極少想；3表示有時想；4表示經常想；5表示極想。

3.結果

3.1描述性結果

所有數據使用SPSS17.0處理。各變量的均值和標準差如表2所示。80后員工對于薪酬和晉升機會的滿意度較低，離職傾向較高。

3.2各變量相關關系分析

對離職傾向與工作滿意度的相關關系檢驗發現，80后員工的離職傾向均與薪酬滿意度、晉升機會滿意度、工作成就滿意度、人際滿意度以及上級滿意度顯著負相關。整體工作滿意度與離職傾向的相關系數為-0.469，二者相關關系較強。

如表4所示，工作滿意度與組織承諾均與離職傾向存在顯著的負相關，相關系數分別為-0.469與-0.517。說明員工的工作滿意度越高，離職傾向越低；組織承諾越高，離職傾向越低。壓力亦與離職傾向存在高相關關系，相關系數為0.456，說明壓力越大員工越傾向于離職。

3.3逐步回歸分析

采用逐步回歸法對離職傾向進行回歸，得到模型1、2、3、4，如表5所示。組織承諾進入模型，構成模型1；組織承諾能夠解釋離職傾向的26.8%。回歸模型2由組織承諾和壓力兩個解釋變量構成，模型3則由組織承諾、壓力和工作滿意度三個變量構成，模型4由組織承諾和工作滿意度構成。對三個模型進行比較發現，模型二和模型三的R2較大，分別能解釋離職傾向的36.8%和38.6%。

如表6所示，在逐步回歸過程中發現，組織承諾進入模型后能解釋離職傾向的26.8%；壓力進入模型后能共同解釋因變量的36.8 %，R2增加了10.0%；工作滿意度進入模型后，R2僅增加了1.8%，說明組織承諾和壓力兩個變量已經能夠解釋掉原本工作滿意度所解釋的部分，也說明組織承諾和壓力更能對離職傾向進行預測。雖然加入工作滿意度后的F值發生了顯著改變（p<0.001），但從模型簡約性的角度來看，筆者認為模型2是較為合適的模型。

根據Baron 和Kenny（1986）的標準，要驗證中介作用的假設必須滿足四項條件：第一，自變量必須與因變量必須顯著相關；第二，自變量與中介變量必須顯著相關；第三，中介變量必須與因變量顯著相關；第四，當中介變量加入后，自變量對因變量的影響作用顯著減少。如表6所示，在模型中加入組織承諾和壓力兩個變量后，工作滿意度對離職傾向的影響急劇減少，R2由原來的22.0%減少為1.8%；工作滿意度與離職傾向的相關系數亦由-0.469變為-0.168。說明組織承諾和壓力二者極有可能是工作滿意度的中介變量。

4.討論

西方文獻中組織承諾和工作滿意度是影響離職傾向的最主要的兩個變量。本研究對銀行80后員工進行研究發現，工作滿意度、組織承諾和壓力均與離職傾向存在強相關（0.45-0.5）。對數據進行逐步回歸，引入組織承諾和心理壓力這一對變量后發現，工作滿意度對離職傾向的影響大幅降低，組織承諾和壓力能更好地預測80后員工的離職傾向。

4.1工作滿意度與離職傾向的關系

對于工作滿意度與離職傾向的結果，可以有以下解釋。工作滿意度的本質是態度，與特定的工作環境、內容緊密相關，相對來說不穩定和易變。本研究中所涉及的工作滿意度包括對薪酬的滿意度、晉升機會的滿意度、工作成就的滿意度、人際的滿意度和上級的滿意度，這些內容可能隨時發生改變。組織承諾是員工與企業的心理契約，表明員工對一個組織的整體心理投入的程度，一旦形成不輕易發生變化。因此從工作滿意度的不穩定性和易變性來看，它更可能是產生組織承諾的前因，而非后果。這也是大部分支持組織承諾作為工作滿意度與離職傾向之間的中介變量的學者的觀點。雖然本研究并沒有發現組織承諾的直接中介作用，但是發現在控制組織承諾和壓力兩個變量時，工作滿意度對離職傾向的影響顯著降低。一定程度上支持了工作滿意度不直接影響離職傾向的結論，至于工作滿意度具體通過哪些變量影響到離職傾向則需要進一步的探索。

4.2組織承諾和壓力與離職傾向的關系

本研究發現組織承諾和壓力對80后員工的離職傾向預測力最強。組織承諾是員工對組織的認同和歸屬，包含了情感成分，較少理性計算的成分。組織承諾高的員工往往認為自己是企業大家庭的一員、對企業有很深的感情等。壓力是個體對環境應激的一種反應，同樣不是理性計算的結果。為什么這兩個相對非理性的因素最能預測員工的離職傾向？綜合了薪酬、晉升機會、人際關系、工作成就和上級領導各方面的工作滿意度對離職傾向的影響卻較弱？

作者認為，這說明離職傾向可能更容易受到非理性因素的影響。離職傾向相對離職行為的一個重要特點是不需要投入成本。發生離職行為前，個體需要考慮失去工作的損失、是否有潛在的工作機會、家庭因素等等，只有在權衡更方面利弊后才可能實際地離職。離職行為是一個理性權衡的過程，經典的離職理論充分體現了這一點，例如Price模型、Mobley模型，其中牽涉到薪資、與人相處、績效回饋、工作機會等各方面需要離職者考慮的因素。相反，離職傾向是一種心理傾向，還在“想法”層面，更容易受到情緒、壓力等非理性因素的影響。結合本研究的調查對象，80后員工整體來說平均工作年限不長，大部分人還未形成對職業規劃的成熟想法，因此一旦壓力大、對組織的歸屬感弱，則容易形成離職的想法。離職傾向究竟是否易受非理性因素的影響需要進一步的實證檢驗。

需要注意的是，本研究的調查對象為80后，大部分為基層員工，其離職模式可能區別于管理者或者具備更長工作年限的人群。對于工作滿意度與離職傾向的相關關系是否受到組織承諾和壓力的調節作用，還需要進一步對不同員工群體、不同企業的研究。

5.結論

在離職傾向的影響因素中，組織承諾和心理壓力對80后員工的離職傾向預測能力最強。工作滿意度對離職傾向的影響受到組織承諾和壓力的調節，在組織承諾和壓力兩個變量同時存在的情況下，工作滿意度對離職傾向的影響較弱。

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（責任編輯：韓梅）