淺談中小企業績效管理體系的構建

摘要：當前，全球經濟一體化已成為不可逆轉的趨勢，產品和服務的同質化，顧客需求的多樣化趨勢日益加劇，中小企業要想獲得較好的發展，就必須提高企業自身的核心競爭力，掌握現代企業科學的管理理念和方法。績效管理是現代企業人力資源管理的核心內容，涉及員工的切身利益和企業整體目標的實現，所以設計出對外具有競爭性、對內具有公平性的績效管理體系，有助于中小企業吸引、培養和留住核心人才，保證戰略目標的順利實現。

關鍵詞： 中小企業 績效管理 構建

1.績效管理內涵

績效管理是為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和員工作出有利于組織目標達成的行為。 績效管理是幫助企業提高生產力、實現企業目標的重要手段，它借用全面質量管理的P（計劃）、D（執行）、C（檢查）、A（處理）循環，幫助中小企業明確用人方向，為戰略管理決策提供信息和參考依據，從而創造有利的內部環境。中小企業績效管理的最終目的是：營造優良的績效文化；促進業績的持續不斷上升；構建適合企業發展的激勵約束機制；組建高績效的核心團隊；實現企業與員工的雙贏；構建生產管理與人力資源管理相結合的循環模式。

2.中小企業績效管理現狀及問題分析

2.1缺乏績效管理的理念和技能

中小企業的發展歷程與成就，有賴于創始人的人格魅力和領導風格，以及在人情關系紐帶基礎上建立起來的員工忠誠度。這一模式在企業發展初期起到了積極的作用，并在一定程度上成為公司迅猛發展的助推器，但是它同時在一定程度上也造成了管理者對建立和完善規范的企業制度的忽視。中小企業存在大量的“因人設崗”現象。從最高的管理者到下面的一般員工，績效管理的理念和技能相對匱乏。

2.2績效管理與企業戰略脫節

將企業的戰略目標轉化為企業各層級員工的目標任務是現代優秀企業的一個重要特征，通過各層級員工目標任務的完成來支撐企業戰略目標的實現，從而在企業戰略目標與員工績效目標間建立起聯系；而在我國中小企業制定績效計劃時，主要靠最高管理者的經驗來確定任務目標，而在任務目標的實施過程中又進行不斷的變化和調整，造成績效管理的信度和效度大大降低。

2.3把績效考核與績效管理等同化

這是許多企業一種普遍的誤解，其實績效管理與績效考核并不等同。許多中小企業的績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，由高層管理者發現的問題便進行處罰，且標準也不統一，處罰的隨意性比較大。事實上，績效考核僅僅是績效管理工作的一個環節，是對員工在一定時期內工作的總結和評價，只有正確認識績效管理的含義并掌握績效管理的方法，績效管理對一個企業所起的作用才能充分發揮出來，才能體現出作為企業重要管理手段的意義。

2.4績效考核制度雖有但執行不力

在許多中小企業現行的績效考核制度中存在重處罰輕獎勵的現象，但是在執行過程中，處罰又從寬，導致標準混亂，沒有獎勵，罰得不公平，員工意見相當大。績效考核指標不明確，更有甚者，一些員工不知道怎么考核的，并且由各部門獨自考核內部員工，沒有一個全企業統一的績效考核標準。

2.5績效管理過程缺乏溝通

中小企業很少有員工真正了解績效管理制度，對評估指標是如何制定的更不清楚。甚至有員工對部門的考核，不知道存在具體規范，員工不清楚，甚至管理者也很模糊，管理者不重視，員工不在意，原有的簡單績效評估制度形同虛設，無法達到對員工激勵的效果。

2.6評估結果未得到充分應用

績效評估結果的有效落實，將是本輪績效管理工作的終點，同時也是下一輪績效管理工作的起點。管理層要清楚績效管理并不是以獎金分配為主要目的，而是通過企業每位員工工作業績的改進和能力的提高來促進企業的整體業績水平的有效提升。然而許多中小企業進行了績效評估，評估結果僅僅用于各種獎金發放，對績效評估結果的反饋沒有給予高度重視，通常只是簡單地告訴員工評價結果，至于結果如何產出及今后如何改進避而不談，往往造成管理者和員工之間的隔閡，更不用說對員工的激勵效果了。

3、中小企業績效管理體系的重建

通過對中小企業績效管理現狀的分析，我們可以得出如下一些結論：首先，必須明確企業發展的戰略目標，審視企業自身的管理現狀，并重建科學合理的績效管理體系，有效激發管理層及員工的工作熱情和創新意識，實現企業和員工的共同發展。

3.1中小企業績效管理體系重建的原則

在建立企業績效管理制度及實施評估時，必須遵循以下基本原則：

3.1.1客觀性原則。企業在開展績效管理工作時，必須做到以客觀事實為依據，對員工進行客觀公正的評價，實現以量化考核為主的考核評價模式，避免摻入過多主觀感情色彩因素。

3.1.2公開透明原則。各級管理者要向員工明確說明績效管理的目的、內容、標準、程序及方法，對員工高度的公開透明才能使員工對管理者和績效管理產生理解和信任。

3.1.3開放溝通原則。對績效管理過程中出現的問題，管理者和員工要及時進行溝通與交流，肯定成績，指出不足，幫助員工分析產生問題的原因，并提出今后應努力和改進的方向。

3.1.4相關性原則。要求在績效結果兌現時，個人所獲獎勵不僅與個人績效掛鉤，而且還要與班組或部門績效相關聯。現代企業是注重團隊合作的組織，是為實現共同目標的集合體，這就要求企業必須注重員工團隊精神的培養，強化不同人員、不同部門間的合作意識。

3.1.5差別化原則。在進行績效標準制定和績效評估時，企業要根據其業務性質的不同制定相對應的考評指標和評價標準，從而實現優秀人才能夠脫穎而出的人力資源管理模式。

3.1.6常規性原則。績效管理并不應作為月度、季度或者年終評估的手段。相反地，應該將績效管理作為常規化的管理工具，貫徹在每日、每周和每月中使用，指導管理層和員工共同工作，幫助員工取得良好的績效。

3.1.7規范性和可操作性的原則。要求在績效指標設計中，要體現出規范性，考核指標要有可操作性，不能流于形式，缺乏規范性和可操作性的績效管理體系對企業來說只會增加成本，而不會帶來效益。

3.2中小企業績效管理體系重建的思路

績效管理不僅是對人的考核和評價，更重要的是對人的管理與開發。中小企業績效管理體系重建的思路是：

3.2.1采用問卷調查和面對面訪談形式，明確員工應負的崗位職責，并提取出關鍵績效指標。通過員工自己填寫問卷，來進行崗位梳理和分析；單獨訪談按照先下屬部門后公司、先基層后管理層的順序進行，目的在于進一步理清各個崗位的工作內容、職責權限、價值貢獻及關鍵績效指標。

3.2.2通過組織績效管理知識培訓，提高管理層和員工對績效管理的認識水平，尤其是管理者，不僅要對績效管理理念和方法有一定的認識，還要掌握基本的績效管理的技巧。

3.2.3通過科學合理的績效評價對員工的工作行為和工作結果進行評定和衡量，形成以能力為導向的人才競聘機制，從而培養內部員工、吸引外部優秀人才的人力資源管理模式，滿足企業因業務發展帶來的人才需求，有效提升企業的核心競爭力。

3.2.4通過物質激勵和精神激勵相結合方式促使員工改進績效。針對不同需求層次的員工，采用不同的激勵方式。只有對能力突出、業績優秀的員工從薪酬和職業生涯發展方面予以適當傾斜，才能組建企業優秀的核心團隊，才能在殘酷的市場的競爭中取得優勢。

只有做到以上四個方面，建立起科學合理、實施有效的績效管理體系，促使每一個管理者都承擔起對員工績效提升和能力培養的任務，才能使企業步入管理的良性循環軌道中。

3.3 中小企業績效管理重建的流程

根據上述績效管理重建的原則和思路，從以下六個方面說明績效管理核心流程。

3.3.1明確公司發展戰略

制定合理的公司發展戰略是公司長期發展的必要條件。公司的任何活動都是為實現公司的發展戰略服務，績效管理作為實現企業戰略目標的重要工具，必然要求公司有明確的戰略目標。

3.3.2績效目標的擬定

績效目標是聯接績效管理實踐和企業戰略目標的橋梁和紐帶，是進行績效管理體系開發和設計的首要環節。績效目標需要符合SMART原則，即目標應該是具體明確的；具有挑戰性但可實現；應該立足于現實；應該是有時間期限的。

3.3.3選定績效考評方法

績效考評方法主要有兩類。一是傳統的績效考核評價方法：與預期目標相比較的評價方法，如目標管理法；與工作標準相比較的評價方法，如圖尺度評價量表法，行為錨定評價量表法、混合標準量表法、關鍵事件法、評價中心法；個體相互比較的評價方法，排序法、強制分配法、配對比較法。二是新興的績效評價方法：360度績效考評法、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡。這些考評方法各有優缺點，企業可根據考評對象和企業預算支出而定。

3.3.4績效評估

評估過程是一項經常性的工作，需要經常收集信息，相應考核指標分別由各部門牽頭制定和考評，業務相關部門為配合部門。根據不同工作內容的指標采取不同的考評周期，可采取月度、季度、半年度及年度考核。

3.3.5績效面談

績效面談是績效反饋的一種主要方式，它是對被評估者以往一定時期內工作表現的總結，更是著眼于被考評者未來工作表現進行的交流。因此，致力于發掘被評估者內在潛力、開發被評估者技能是績效評估面談的根本目的。

3.3.6績效結果應用

績效考評結果確定后，要依據績效管理辦法規定及時進行年終績效獎勵及培訓機會、職業發展等的兌現。同時，通過對績效管理體系的分析和評估，總結本輪績效管理中的經驗和教訓，實現不斷完善績效管理體系的目的。

4、績效管理體系實施建議

4.1從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的提升功能

績效管理對于企業來說都具有極為重要的戰略意義。首先，企業的高層管理者應該高度重視績效管理，不能簡單地將其視為人力資源部門的一項常規工作，而應該著重考慮如何有效運用績效管理工具來提升企業的績效水平，開發員工的職業潛力，提升企業活力，促進企業戰略目標的實現。其次，管理者與員工應轉變觀念，改變對績效管理的錯誤認識，從思想意識上把績效管理作為員工績效和能力提升的有力工具。再次，企業在進行績效管理體系設計時，應以更開闊的眼界看待績效管理，更多地考慮如何提升企業、部門、管理人員與一線員工的工作業績上，實現企業與員工的共贏。

4.2加強績效管理培訓宣貫，確保績效管理的有效實施

績效理念培訓宣貫是績效管理體系實施中的一個重要步驟。首先，企業實施績效管理的目的、意義、基本內容及操作流程和政策等需要通過宣傳、培訓的手段，灌輸給員工，讓員工認識、理解和接受，減少績效管理推行的阻力。其次，績效管理的知識和理論的培訓需要結合薪酬管理和員工開發的知識和理論，基于人力資源管理系統理論展開，此培訓主要針對人力資源管理專業人員開展。再次，績效管理技巧和方法的培訓主要針對實操人員開展，最終使企業各個層面的人員都能夠參與到績效管理的過程中，提高各層級員工的認識水平，深化企業的績效管理意識。

參考文獻：

[1]顧琴軒.績效管理.上海交通大學出版社[M]，2006.1

[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].高等教育出版社，2005.6

（責任編輯：李科鑫）