年輕經濟學（四）：激勵

由于人們通過比較成本與利益做出決策，所以，當成本或利益變動時，人們的行為也會改變。這就是說，人們會對激勵做出反應。然而，政策有時也會有事先并不明顯的影響。在分析任何一種政策時，

我們不僅應該考慮直接影響，而且還應該考慮通過激勵發生的間接影響。如果政策改變了激勵，那就會使人們改變自己的行為。

激勵就是為行為提供動機，在人們一切行動的背后一定有對其行動的激勵。如果員工的努力工作能夠給他們帶來提薪或者升職，那么可能所有人都會埋頭苦干；相反，若是員工總是偷懶或者效率低下，

那么激勵機制一定出了問題。這時，重要的并不是指責他們懶惰，而是趕快改變讓他們懶惰的激勵機制。

激發人的行為的心理過程

激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組

織的任務，實現組織的目標。

有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。

什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。

人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目標。

作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出

業績的開拓創新者；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并好

好的引導他們面對現實去研究技術的新動向。

同時做到在員工心里，使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的結果。對于激勵的方式在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其

中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

激勵力=效價×期望值。所謂效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種

行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結果的效價與該結果實現可能性的綜合作用的結果。激勵力、

效價和期望值之間的相互關系可用上式表示。

案例片段：牛肉面老板的績效考核難題

南京珠江路上的“老蘭州牛肉面館”改成了“山西刀削面”，招牌換了但老板沒變。經常來這里吃早餐的陳總有點奇怪，問老板“為什么日進斗金的牛肉面生意不做，反而更換了門庭做起了利潤并

不豐厚的削面生意？”老板感慨頗多。

“人心壞呢！”老板說。“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時候想，為了調動師傅的積極性按銷售量提成，一碗面師傅提5毛。但是他發現自己的收入與銷售數量直接相關，于是師傅就在每碗里多放牛肉來吸引客人”，“一碗面才四塊，我本來靠的

就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺個屁啊！”

“后來看看這樣實在不行，錢全被他賺去了！我就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國家也不是高薪養廉嗎！我猜想這樣他不至于多加牛肉了吧？因為銷售量與他的收入沒有直接關

系。”

“但你猜他怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！”

“這是為什么？” 陳總也有些激動。

“牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑，那里還管你賺不賺錢呢！”

從上面這個案例片斷中，我們知道牛肉面老板遇到一個委托代理問題，老板是委托人，而師傅是代理人。下面，我們試一試委托代理理論如何獲得解決辦法。

首先要知道，這個問題屬于一個與簽約后信息不對稱有關的問題，因為老板不能監督

師傅的工作（或者說由于監督成本太大而使得監督劃不來）。因此，問題就變成了如何設計一個制度，使得師傅能夠按照老板的要求完成老板的目標——賺錢。

我們假設老板的目標是利潤最大化，但利潤取決于師傅的努力工作和運氣——市場狀況，市場狀況是師傅和老板都不能控制的，例如，來一場瘋牛病，牛肉面就沒有人敢吃，師傅再怎樣努力也是白

搭。

如果市場狀況差，而師傅又是低努力，則利潤只有10000元，如果市場狀況差但師傅付出高努力，則利潤可以達到20000元，如果市場狀況好而師傅只付出低努力，則利潤為20000萬元，如果市場狀況

好而師傅也付出高努力，則利潤可達到40000元。這個表中的C代表師傅工作的成本：假設低努力的成本為1000元，高努力的成本為2000元。

老板的目標是利潤最大化，而師傅的目標是工資減去努力的成本后的期望凈工資最大化，事實上，老板的問題是如何使師傅選擇“高努力”。下面，讓我們來看一看，老板應該設計什么樣的激勵機

制來達到利潤最大化的目標。

方案1：固定工資3000元。顯然，這是，師傅有兩種選擇：低努力，凈工資=3000-1000=2000元，高努力，凈工資=3000-2000=1000元，可見，師傅的最優選擇時“低努力”。

方案2：如果利潤≤20000元，則工資=2000元，如果利潤>20000元，則工資=4000元。

在這個方案下，師傅如果選擇低努力，則利潤肯定不會超過20000元，所以師傅拿到的凈工資=2000-1000=1000元；

如果選擇高努力，則在市場狀況好的時候（50%的概率）得到利潤4000元，從而師傅可以拿到4000元工資，而市場狀況差的時候（50%的概率），有20000元的利潤，所以師傅只可以拿到2000元工資，

所以，師傅的期望凈工資=4000×50%+2000×50%-2000=3000-2000=1000元.

可見，師傅將選擇“低努力”。方案3：如果利潤≤20000元，則工資=1500元，如果利潤>20000元，則工資=4500元。

在這個方案下，師傅如果選擇“低努力”，則凈工資=1500-1000=500元；

如果選擇“高努力”，則50%的概率拿到4500元（市場狀況好的時候），有50%的概率拿到1500元（市場狀況差的時候），所以，期望凈工資=4500×50%+1500×50%-2000=3000-2000=1000元；可見，師傅

選擇“高努力”。

結論是，委托人——老板——應該按照方案3向師傅支付工資。那個牛肉面老板選擇固定工資和選擇工資與銷售數量掛鉤，都不是正確的方法。

上面的例子是一個簡單的運用委托代理理論進行激勵制度設計例子，事實上，支付工資的方案不僅僅只有方案3。實際上，委托代理理論已經發展出許多模型和方法來處理最優契約問題。