年輕經(jīng)濟(jì)學(xué)（四）：激勵(lì)

由于人們通過比較成本與利益做出決策，所以，當(dāng)成本或利益變動(dòng)時(shí)，人們的行為也會(huì)改變。這就是說，人們會(huì)對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)。然而，政策有時(shí)也會(huì)有事先并不明顯的影響。在分析任何一種政策時(shí)，

我們不僅應(yīng)該考慮直接影響，而且還應(yīng)該考慮通過激勵(lì)發(fā)生的間接影響。如果政策改變了激勵(lì)，那就會(huì)使人們改變自己的行為。

激勵(lì)就是為行為提供動(dòng)機(jī)，在人們一切行動(dòng)的背后一定有對(duì)其行動(dòng)的激勵(lì)。如果員工的努力工作能夠給他們帶來提薪或者升職，那么可能所有人都會(huì)埋頭苦干；相反，若是員工總是偷懶或者效率低下，

那么激勵(lì)機(jī)制一定出了問題。這時(shí)，重要的并不是指責(zé)他們懶惰，而是趕快改變讓他們懶惰的激勵(lì)機(jī)制。

激發(fā)人的行為的心理過程

激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組

織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。

人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。

作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出

業(yè)績(jī)的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好

好的引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。

同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)—保健雙因素理論，其

中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。所謂效價(jià)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種

行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵(lì)力、

效價(jià)和期望值之間的相互關(guān)系可用上式表示。

案例片段：牛肉面老板的績(jī)效考核難題

南京珠江路上的“老蘭州牛肉面館”改成了“山西刀削面”，招牌換了但老板沒變。經(jīng)常來這里吃早餐的陳總有點(diǎn)奇怪，問老板“為什么日進(jìn)斗金的牛肉面生意不做，反而更換了門庭做起了利潤(rùn)并

不豐厚的削面生意？”老板感慨頗多。

“人心壞呢！”老板說。“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時(shí)候想，為了調(diào)動(dòng)師傅的積極性按銷售量提成，一碗面師傅提5毛。但是他發(fā)現(xiàn)自己的收入與銷售數(shù)量直接相關(guān)，于是師傅就在每碗里多放牛肉來吸引客人”，“一碗面才四塊，我本來靠的

就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺個(gè)屁啊！”

“后來看看這樣實(shí)在不行，錢全被他賺去了！我就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國(guó)家也不是高薪養(yǎng)廉嗎！我猜想這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)殇N售量與他的收入沒有直接關(guān)

系。”

“但你猜他怎么著？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！”

“這是為什么？” 陳總也有些激動(dòng)。

“牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑，那里還管你賺不賺錢呢！”

從上面這個(gè)案例片斷中，我們知道牛肉面老板遇到一個(gè)委托代理問題，老板是委托人，而師傅是代理人。下面，我們?cè)囈辉囄写砝碚撊绾潍@得解決辦法。

首先要知道，這個(gè)問題屬于一個(gè)與簽約后信息不對(duì)稱有關(guān)的問題，因?yàn)槔习宀荒鼙O(jiān)督

師傅的工作（或者說由于監(jiān)督成本太大而使得監(jiān)督劃不來）。因此，問題就變成了如何設(shè)計(jì)一個(gè)制度，使得師傅能夠按照老板的要求完成老板的目標(biāo)——賺錢。

我們假設(shè)老板的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，但利潤(rùn)取決于師傅的努力工作和運(yùn)氣——市場(chǎng)狀況，市場(chǎng)狀況是師傅和老板都不能控制的，例如，來一場(chǎng)瘋牛病，牛肉面就沒有人敢吃，師傅再怎樣努力也是白

搭。

如果市場(chǎng)狀況差，而師傅又是低努力，則利潤(rùn)只有10000元，如果市場(chǎng)狀況差但師傅付出高努力，則利潤(rùn)可以達(dá)到20000元，如果市場(chǎng)狀況好而師傅只付出低努力，則利潤(rùn)為20000萬元，如果市場(chǎng)狀況

好而師傅也付出高努力，則利潤(rùn)可達(dá)到40000元。這個(gè)表中的C代表師傅工作的成本：假設(shè)低努力的成本為1000元，高努力的成本為2000元。

老板的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，而師傅的目標(biāo)是工資減去努力的成本后的期望凈工資最大化，事實(shí)上，老板的問題是如何使師傅選擇“高努力”。下面，讓我們來看一看，老板應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的激勵(lì)機(jī)

制來達(dá)到利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

方案1：固定工資3000元。顯然，這是，師傅有兩種選擇：低努力，凈工資=3000-1000=2000元，高努力，凈工資=3000-2000=1000元，可見，師傅的最優(yōu)選擇時(shí)“低努力”。

方案2：如果利潤(rùn)≤20000元，則工資=2000元，如果利潤(rùn)>20000元，則工資=4000元。

在這個(gè)方案下，師傅如果選擇低努力，則利潤(rùn)肯定不會(huì)超過20000元，所以師傅拿到的凈工資=2000-1000=1000元；

如果選擇高努力，則在市場(chǎng)狀況好的時(shí)候（50%的概率）得到利潤(rùn)4000元，從而師傅可以拿到4000元工資，而市場(chǎng)狀況差的時(shí)候（50%的概率），有20000元的利潤(rùn)，所以師傅只可以拿到2000元工資，

所以，師傅的期望凈工資=4000×50%+2000×50%-2000=3000-2000=1000元.

可見，師傅將選擇“低努力”。方案3：如果利潤(rùn)≤20000元，則工資=1500元，如果利潤(rùn)>20000元，則工資=4500元。

在這個(gè)方案下，師傅如果選擇“低努力”，則凈工資=1500-1000=500元；

如果選擇“高努力”，則50%的概率拿到4500元（市場(chǎng)狀況好的時(shí)候），有50%的概率拿到1500元（市場(chǎng)狀況差的時(shí)候），所以，期望凈工資=4500×50%+1500×50%-2000=3000-2000=1000元；可見，師傅

選擇“高努力”。

結(jié)論是，委托人——老板——應(yīng)該按照方案3向師傅支付工資。那個(gè)牛肉面老板選擇固定工資和選擇工資與銷售數(shù)量掛鉤，都不是正確的方法。

上面的例子是一個(gè)簡(jiǎn)單的運(yùn)用委托代理理論進(jìn)行激勵(lì)制度設(shè)計(jì)例子，事實(shí)上，支付工資的方案不僅僅只有方案3。實(shí)際上，委托代理理論已經(jīng)發(fā)展出許多模型和方法來處理最優(yōu)契約問題。