高校輔導員隊伍職業倦怠原因分析及對策

摘 要：工作職責不清、期望值過高、報酬及地位低等因素是當前輔導員產生職業倦怠甚至離職的主要原因，是高校輔導員隊伍不穩定的重要因素，也是加強和改善輔導員隊伍建設的改進方向。主要論述高校輔導員職業倦怠感產生的原因及消除輔導員職業倦怠感的干預對策。

關鍵詞：輔導員；職業倦怠；原因；對策

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）03-0267-02

《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，輔導員是大學生思想政治教育和日常管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生健康成長的人生導師和知心朋友。輔導員工作是職業倦怠癥的高發群體。身處德育工作第一線，與學生接觸最多、最直接，工作具體、瑣碎、繁雜，生活方式不規律且缺乏身份認同感，對未來和前途感到無望，從而導致工作倦怠[1]。

一、職業倦怠研究現狀及發展歷程

1974年美國人費丁伯格（Freudenberger）提出倦怠，皮特斯（peters）1981年認為職業倦怠是“燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源，表現為疲乏、冷漠、理想破滅、沮喪，顯示個人已耗盡其能源或適當的能量”。法博（Farber）1991年認為職業倦怠是一種與工作有關的綜合征，導致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。目前馬斯拉（Maslach）的定義得到廣泛認同，他指出職業倦怠是那些任職于需要連續的、緊張的與人互動的行業中的人們在長期連續壓力下從事高強度、高人際接觸頻率的活動中產生的行為反應[2]。研究表明，學生輔導員、護士等助人和服務性質的職業人群最易引發職業倦怠問題[3]。而在國內對職業倦怠問題研究尚未引起關注，起步較晚，相關研究常見于中小學教師方面，對高校教師特別是高校輔導員群體的倦怠現象關注較少。

輔導員的職業倦怠導致個人工作潛能和工作績效下降，影響輔導員工作積極性的發揮和工作的有序地開展，甚至影響到輔導員隊伍的穩定。我們要深入輔導員產生職業倦怠的原因并采取相應干預對策，確保輔導員隊伍穩定并充分發揮積極作用。

二、輔導員職業倦怠的原因分析

（一）職責不清，工作重心偏離思想政治教育

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了高校輔導員工作的具體要求和職責，概括起來一方面是做學生的思想政治教育工作，另一方面是日常行政管理工作。但在實際工作中輔導員工作職責不清，可以被稱為“思政員、心理咨詢員、就業指導員、活動策劃員、安全員、收費員、調解員”，輔導員的工作狀態可以用“上面千條線，下面一根針”來形容[4]。此外，有不少輔導員還要承擔院系行政和黨務工作，且遇到工作檢查時，輔導員也要參與，把大量時間和精力花在了繁雜瑣碎的事務性工作上，只要和學生相關，即使不是輔導員職責范圍內的工作，校內相關部門也會通知輔導員處理，事務性工作既無技術含量，也無業務能力水平提升，僅僅停留在“打雜”、“勤務員”等初級角色階段，在很大程度上影響了輔導員的積極性，職責不明確導致輔導員產生較強的厭倦情緒。

（二）工作期望值高，成果難以立竿見影

思想政治教育工作是培養教育人的重要工作，而培養教育人是個漫長而漸進的過程。在當今社會，通過短期努力即可取得明顯效果的工作更易受到組織和輿論的肯定，這些部門的人員容易產生職業自豪感。但輔導員工作卻很難取得立竿見影的效果，輔導員工作效果的顯現要伴隨著學生的成才與發展逐漸顯現，在短期內難以取得明顯的效果，輔導員從事學生事務等工作墨守成規的居多，都是按部就班的實施和操作，很難發揮輔導員自身能動性，無法用量化指標考核，和高校其他工作者相比輔導員工作受到肯定評價的機會就相對較少。而高校輔導員都是碩士研究生畢業，且很多畢業于985、211高校，有很高的抱負，但由于種種條件的限制，基本上在自己喜歡的領域或所學專業領域無法施展才華，必然會造成心理預期與個人成就之間的巨大落差。另外，輔導員整天忙于繁雜的學生事務，無暇進行教學和科研，在職稱評聘、科研立項、評優等方面處于劣勢，這直接影響到他們工作的積極性。長此以往，輔導員在工作中就會產生無效感，認為自己被邊緣化，進而引發職業倦怠。

（三）報酬低，工作積極性不高

很多高校要求輔導員與學生“同吃、同住、同學習”，輔導員從早上8點前就已進入工作狀態，晚上要與學生一起“自習”、“娛樂”，更有個別學生深夜還和輔導員聯系，遇到心理異常學生更是要“關懷備至”，如此繁重的工作并未給他們帶來豐厚的收入，輔導員的工資水平較專業課教師、學校機關干部職工低，甚至同一所高校的院系之間的輔導員收入差距懸殊，出現了同工不同酬的現象，再加上輔導員的工資水平與地方經濟發展水平極不適應，甚至輔導員覺得自己的生存都已經成問題，成了典型的“月光族”，更別說買房結婚，“高付出低收入”成了當前輔導員待遇報酬的現狀，也是導致輔導員產生職業倦怠的重要因素之一。

（四）管理及考核機制不科學，不穩定因素居多

目前部分高校管理考核機制不科學，具體表現在：第一，輔導員校內地位低。高校輔導員剛畢業的年輕人居多，而高校論資排輩現象嚴重，輔導員到職能部門辦事時并未被當作老師對待，輔導員校內地位低導致輔導員積極性受挫；第二，輔導員對學校的歸屬感低。部分高校為了節約編制，對輔導員實行人事代理制度，且未對符合申請落戶條件的應屆畢業生提供相關服務跟進工作，使得輔導員缺乏對學校的歸屬感和認同感；第三，考核機制不科學。部分高校輔導員考核機制不科學，對無論是否因輔導員工作失職造成的失誤采取一票否決制，很大程度上挫傷了輔導員工作的積極性。

在“職責不清、愿望難實現、高付出低收入、工作繁重且考核不科學”等多種因素的作用下，再加上輔導員隊伍年輕有活力，但現實卻給他們重重的一擊，勢必會造成輔導員產生消極心態，最終影響思想政治教育工作的正常開展。因此，必須對輔導員職業倦怠工作加以干預，提升廣大輔導員的工作積極性，建設一支高水平職業化的思想政治教育工作隊伍。

三、輔導員職業倦怠干預舉措

（一）明確輔導員工作職責，構筑全員育人模式

要切實減輕輔導員的事務性工作負擔，進一步理順與學生相關部門和人員的工作關系，分清涉及學生工作各職能部門及人員的工作職責，建立相關事項溝通與協調的工作機制，規范溝通協調程序，加強分工協作。對于事務性工作則可以根據需要，采取流動編制的辦法，設置專門的學生事務工作人員或指定專人負責，把輔導員從繁雜的事務工作中解放出來，更好地履行思想政治教育工作者的職責。

（二）提高輔導員的工資待遇，提升輔導員校內地位

要切實提高輔導員的待遇和地位，必須加大對輔導員的物質和精神投入力度，在經濟上對他們的工作予以肯定，輔導員的工作性質決定著輔導員必須實行坐班或者晚值班的工作制度，工作量大、時間長，高校要認可他們的勞動，切實增加輔導員的收入，使輔導員之間、輔導員與機關干部、與專業教師實現同工同酬，做到待遇留人，使輔導員能夠安心工作、開心工作、踏實工作[5]。

（三）建立科學的考核機制，完善高校輔導員人事制度配套性改革

高等學校在評價和考核輔導員工作時，要減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，拋棄部分“一票否決”的不合理的考核部分，重點從輔導員的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，正確評價輔導員的工作，保證考評結果的準確性和全面性[6]。進一步深化高校輔導員人事制度配套性改革，對輔導員采取入編的辦法，切實解決廣大輔導員的后顧之憂，讓他們安心工作，增強他們對學校的歸屬感和認同感。

（四）優化輔導員職業發展前景，提升輔導員工作技能

輔導員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其事業成功的需求較為強烈，高校要充分理解他們內心的需求，要為他們的發展提供條件。輔導員的職業前景主要體現在職稱提高和職務提升兩個方面，在職稱評定上，要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作業績相結合的評定標準，要培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家學者，專心地從事學生思想政治教育工作[7]。在輔導員的職務提升上，要把輔導員作為高校干部的后備軍，對優秀輔導員給予重點培養，在選拔干部時重視選拔有輔導員工作經歷的干部，也可根據個人的條件和志向，向教學、科研工作等崗位輸送，讓輔導員工作真正成為令人羨慕的崗位[8]。高校輔導員是職業倦怠的高危人群，認識、分析并有效干預輔導員的職業倦怠，對保障高校輔導員隊伍的朝專業化發展有重要意義，而且對高等教育人才的培養、校園文化和高校內涵建設也有著重大意義。

參考文獻：

[1]紀春艷，王冬梅.高校輔導員職業倦怠的成因及對策[J].岱宗學刊，2009（13）：89-90.

[2]吳建生，孫杰.高校輔導員職業倦怠原因探析及干預措施[J].全國商情（經濟理論研究），2009（7）：111-113.

[3]Maslach.C，Schaufeli.W.B，Leiter.MP.Job Burnout A nnual Review of Psychology.2001，52：397-422.

[4]黃雄英，等：高校輔導員職業倦怠原因分析及干預[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2009（23）：64-67.

[5]苗玉鳳，鄭大遠.高校輔導員人才流失的原因分析及對策思考[J].教育理論與實踐，2008（28）：37.

[6]韋仕珍，等：高校輔導員職業倦怠成因及對策建議[J].產業科技論壇，2008（7）：12.

[7]董剛.高校輔導員職業倦怠的成因與對策研究[J].生產力研究，2009，10：91-93.

[8]糜澤敏.高校輔導員職業倦怠現象初探[J].內蒙古農業大學學報：社會科學版，2010，12（2）：195-197.

（責任編輯：李鵬飛）