淺論煤炭企業員工培訓中存在的問題及對策

摘要：本文淺析煤炭企業員工培訓的重要意義、作用和存在的問題，提出改進培訓的對策。

關鍵詞：煤炭企業員工培訓意義作用問題對策

隨著中國經濟的迅速發展，煤炭企業在市場上的競爭也日趨激烈。煤炭企業的技術不斷進步，對員工的素質要求也越來越高。如何提高煤炭企業員工素質，培養高素質的員工隊伍，也成為了困擾煤炭企業的一個難題。因此，了解、解決煤炭企業員工培訓中存在的問題，并提出相應對策具有著重要的現實意義。

當前，煤炭企業與其他企業之間的競爭，實質上也就是人才的競爭。煤炭企業要提高核心競爭力，最終實現企業、員工的“雙贏”，就必須在人、財、物上加大投入，創造較好的環境條件。在培訓投入上，就是要做好員工的培訓，不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質，鍛造一支素質高、績效好的干部、員工隊伍。近年來，煤炭企業為了提高企業工作質量及員工隊伍素質，也相繼開展了不同形式、不同層次的經常化培訓，取得了顯著培訓效果。但是，從員工培訓工作的現狀看，還存在諸多問題，有待于進一步的改進和提高。在此，就煤炭企業員工培訓的重要意義、培訓的作用、存在的問題，進行分析，并提出一些有針對性的對策，希望能夠對煤炭企業的培訓工作有所幫助。

1.煤炭企業員工培訓的重要意義

1）適應時代發展的要求。由于人類社會經歷了農業社會、工業社會，如今正邁向知識經濟社會。而知識替代了農業社會的土地、工業社會的資本，成為第一生產要素。知識的更新與社會的發展，也使得人們的工作逐步從以體力勞動為主向以腦力勞動為主的方向轉變。為此，企業間的競爭也由產品間的競爭，發展到資本間的競爭，再逐步發展到智力資本間的競爭。所以，擁有智力的人，將成為關鍵的資源。社會發展的終極目標之一就在于人的發展，反過來，人的發展又對組織和社會的發展起推動作用。知識的“半衰退期”約為5年，只有持續學習才能在這個知識社會里生存和發展。企業要想在瞬息萬變的市場中立于不敗之地，員工就必須比競爭對手學得更快，需要對員工不斷進行再“投入”——持續員工培訓與發展。而培訓是以人為中心的管理工作，它關心人的發展，深信每個人的價值，堅信只要人們能夠得到必要的信息和支持，就會為自己做出正確的決定。通過培訓，能使每一個人都能夠發現、發揮和加強自己創造的潛能，這有助于挖掘隱藏在每個人身上的財富，最終使其共同為企業創造和積累財富。

2）煤炭企業生存與發展的需要。第一，培訓是提高企業管理效能和工作效益的重要手段；第二，培訓成為吸引，留住人才的關鍵；第三，培訓可以減少員工的流動性，從而增強企業的穩定性；第四，培訓有助于營造企業文化，建立和提高企業核心競爭力。

3）員工自身成長的需要。第一，培訓是員工適應社會化的需要；第二，培訓是員工自身勝任工作和進一步發展的迫切需要。

2.煤炭企業員工培訓的作用

1）通過培訓可以打造一支高績效的團隊。員工通過培訓，目的就是為企業的生產服務，需要創新觀念，拓展思路。在任何時候都不能把員工培訓看成是被管理的要素。企業則是一個整體，而每一個人都是平等的服務于一個平臺上的企業員工，所以不同的就是在企業的工作分工性質而不同罷了。員工通過培訓，方能打造一支高績效的團隊，為企業的可持續發展增添活力。

2）提高員工素質是企業發展的源泉，創新的原動力，成為生存發展的第一要素。企業只有先出人才，才能后出效益。因此，企業上下各基層都要把人才的培養開發作為自己的工作責任，要明確“員工素質低不是領導的過錯，但是不能提高員工的素質則是領導的責任”的思想，積極倡導形成全員學習、團隊學習、我要學習、我愛學習的良好氛圍和機制。通過員工培訓，有力推動員工隊伍整體素質的提高。

3）培訓團結凝聚員工、增強凝聚力、向心力，形成績效團隊合力。企業積極營造員工自發、自覺、主動學習的氛圍，幫助員工樹立學習工作化，工作學習化的“終生學習”的觀念，引導員工學習培訓，由被動向主動轉變，就能取得事半功倍的效果（很多高新技術企業的發展歷程充分證明了這一點）。主動學習，自覺學習源于自己內在的驅動力，從自己的愿望出發，自覺學習理論知識，積極地分析、研究解決問題的方式方法，激發內在動力，消除消極的惰性，變“要我學”為“我要學”，養成學習提高的好習慣，培養員工自我提高的能力，最終才能形成推動企業發展的合力，并可增強可持續發展的后勁。

3.煤炭企業員工培訓存在的主要問題

1）煤炭企業培訓機制不夠健全和規范。第一，從體系上看，絕大多數煤炭企業培訓體系都不完整，缺乏專業培訓部、培訓場所和培訓器材，培訓工作往往都由企業各個部門自行組織與安排的，沒有系統化“統調”。第二，從制度上看，絕大多數企業雖都有培訓制度，但不少企業的制度卻不夠完善，在培訓上重形式、輕考核，缺乏健全完善的效果評估體系，僅作為培訓的點綴，或當作一項任務完成，缺乏培訓后的跟進管理。比如受訓者在業務改進和提高上程度如何，以后再培訓的改進措施等。當前的企業培訓，實質上還是處于“看起來重要、做起來次要、動起來不要”的狀態。

2）雖然員工對培訓的認識有了較大的提高，但局限化。根據培訓調查表明，煤炭企業員工的素質越來越高了，學習欲望、接受能力也都增強了，也認識到了培訓對自己的職業發展很重要，也希望能得到系統化的培訓。但是，仍有不少員工認為工作的重點是經驗的積累，通過一邊工作一邊學習就能適應環境、勝任工作。同時，也認為培訓只是企業流于形式主義，并沒有實質性的作用，對工作不會有多大影響，應付一下了事即可，從而忽略了培訓的重要性。顯然，煤炭企業員工培訓的認識尚存在著一定的局限性，有待于進一步的改進與提高。

3）培訓過程較為簡單、粗放，并流于形式。就培訓的需求、層次和方法上來講，存在的問題主要表現在如下幾點：①培訓前缺乏科學細致的需求分析。通過調查發現，很多培訓者抱怨每次培訓自己不愿意參加，單位非讓參加，培訓后又沒有什么效果和改變。企業在培訓上投入了大量的時間和資金，而培訓卻徒勞無益。究其原因，主要是企業在培訓上缺乏科學細致的需求分析。多數企業把培訓作為應付，只要崗位被檢查有上崗證、培訓證及持續更新培訓即可。培訓工作缺乏計劃，沒有形成良好的制度和規范。培訓的做法既缺乏整體性，又缺少連續性。有時員工可能會在培訓過程中重復學習了已經掌握的技能，使培訓的效果不好，又浪費了時間。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑違背了培訓管理者的計劃。②培訓對象的層次上，只重視基層，而輕視管理人員。大多數企業的培訓計劃中，針對基層員工的培訓較多，針對管理人員的培訓較少，甚至沒有。一些企業領導人總是錯誤地認為培訓就是針對基層員工進行的，中高層管理人員素質高不需要培訓；再者就是認為管理人員忙，工作經驗豐富，本來就是人才，無需再培訓。③培訓方法比較單一性。在實施培訓過程中，多數企業在員工培訓方式上還是以課堂教學、知識講授為主的老模式，部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，顯著特點就是培訓技術創新能力不足。沒有注重調動受訓者的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。所以，雖然企業的培訓工作做了不少，但效果卻不好。④培訓的對象不專業。現在不少企業中擔當培訓師角色的仍是一線管理者。根據調查，在企業培訓教師教師上多以大中專畢業生為主，雖然其理論知識比較豐富，但一線業務技能經驗普遍欠缺；一線部門擔任培訓任務的管理人員雖然精通部門業務，但缺乏專業的培訓技術和技巧。從培訓管理人員的條件來看，大都缺乏現代化的企業培訓理論和實踐經驗，主觀上不符合企業對培訓管理人員的要求；因人力有限，絕大部分的培訓管理人員只能忙于具體課程的組織管理，而不能將主要精力轉移到依據企業的發展戰略上來制訂培訓計劃，更談不上根據企業和員工的實際情況、需要來開發培訓課程。所以，從客觀條件上來說也受到了限制。另外，有時企業也會請一些專業培訓師對員工進行培訓，但由于培訓師不了解企業和學員真正需要

的知識，更不了解企業內的運作狀況，這樣培訓內容的確定存在很大的主觀性或脫離實際的問題。

4.改進煤炭企業員工培訓的對策

1）員工培訓要采用靈活多樣的培訓形式。對于員工的培訓，要對癥下藥，選擇有效的形式，這樣才能便于完成任務，并達到索要實現的目的。在員工的培訓方式方法上也千差萬別，注意不要俗套化、傳統化。員工培訓要注重不斷創新，力求有新意，在每次的培訓上都要有新內容，并突出亮點和特色（如應急演練培訓，開展技能對抗賽等）。在培訓場地上，可以在車間、班組，也可以采用靈活多樣形式進行，只要培訓的活動效果好即可。

2）員工培訓內容要有針對性。員工培訓內容要切合企業發展的實際，既注重理論培訓，又注重實踐培訓。要把培訓結合理論研究、實踐探討來進行，做到邊學邊練，把學到的知識在崗位上邊學邊用，這樣在提升理論水平的同時，也提高了其業務技能水平；其次是培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，要從員工的實際能力出發，分層次有針對性地進行；再者就是培訓內容要以提高員工的工作技能為主，將員工技能的提升作為企業員工培訓中的重點。比如對于一些專業技術崗位人員的培訓，要以提高技術創新能力為主。專業技術人員則是企業的骨干力量，可以說是企業的中流砥柱，創新能力則是企業發展的動力。所以，隨著煤炭企業科學技術的迅猛發展和不斷進步，就要為去企業技術人員不斷地進行“充電”，以持續提高專業技術人員的技術創新能力，使用企業快速發展需求。在發展中的新技術、新理論、新方法、新工藝，則是技術人員“充電”培訓的主要內容。通過這樣的專業化高起點培訓，要求嚴，使廣大專業技術人員了解本專業以及相關專業的前沿技術，以增強其創新活力，為企業可持續發展注入新動力。

3）員工培訓需要建立合理的激勵機制。在企業員工培訓上，需要建立一個行之有效的績效考核體系，同事要保持長期性、連續性和穩定性。在員工培訓過程中，要充分調動員工參與培訓的主動性與積極性，并把薪酬激勵、職務升遷與培訓緊密掛鉤。在用人機制上，需要打破傳統的條條框框，政策上要給予適當的傾斜，并建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，充分激發人才內在活力，著力突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀。只有建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構，使不同的貢獻就有不同的薪酬，徹底打破現時存在的平均主義大鍋飯，才能充分激發人的積極性和創造性，最終為企業多貢獻。

5.結束語

煤炭企業的員工培訓有著重要性的意義和作用。企業通過員工培訓，使其要充分認識到培訓的必要性；企業在培訓方式方法上，要采用合理、有效的途徑，針對對培訓內容、培訓方式等各個方面，都需要積極的不斷探索研究。以期最小的培訓投入，獲得最大的培訓效果。

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