新護(hù)理模式下人力資源配置對我院護(hù)理工作滿意度的影響

摘要：目的：研究新護(hù)理模式下人力資源配置對我院臨床護(hù)士工作滿意度的影響，了解護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀，及時發(fā)現(xiàn)問題、制定提高臨床護(hù)士工作滿意度方案及為防止護(hù)理人力資源流失提供依據(jù)。方法 對紅旗醫(yī)院515名臨床一線在職護(hù)士采用隨機抽樣問卷調(diào)查，共發(fā)放問份卷110份，回收有效問卷108份，有效回收率98.18%。結(jié)果 臨床護(hù)士的工作滿意度平均得分為3.46分 結(jié)論 護(hù)士工作滿意度處于一般水平，臨床護(hù)士的人員配備不足，護(hù)士工作量大工作壓力大。

關(guān)鍵詞：新護(hù)理模式人力資源配置臨床護(hù)士工作滿意度

隨著社會和醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，新的醫(yī)學(xué)模式——生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式應(yīng)運而生。新的醫(yī)學(xué)模式的誕生，使以疾病為中心的護(hù)理模式轉(zhuǎn)向以病人為中心和以人的健康為中心的系統(tǒng)化整體護(hù)理。這就要就護(hù)士以新的姿態(tài)出現(xiàn)在病人面前，為病人提供主動、系統(tǒng)、全面的身心服務(wù)，做到以病人為中心，為病人解決生活、心理、社會、軀體的問題，根據(jù)病人的需要制定健康教育計劃[1]。這種新的護(hù)理模式不僅對護(hù)士的綜合素質(zhì)要求更高了，而且很大程度上增加了護(hù)士的工作量和工作壓力。為了能更好的開展整體護(hù)理，合理的人力資源配置非常重要。

1.護(hù)理人力資源配置

1.1 國外研究表明：護(hù)理人員緊缺導(dǎo)致的工作負(fù)荷過重是影響護(hù)士工作滿意度的重要壓力源；國內(nèi)研究顯示：醫(yī)院人員配備狀況與護(hù)理人員工作滿意度具有相關(guān)性，醫(yī)院護(hù)理人員配備不足護(hù)士日均工作時間過長導(dǎo)致護(hù)士對工作的滿意度下降，工作滿意度影響員工的離職意愿。

1.2 紅旗醫(yī)院是牡丹江市一所省屬綜合性三級甲等醫(yī)院，開展新護(hù)理模式3年，開設(shè)床位800張，總護(hù)士人數(shù)568人，臨床一線在職護(hù)士515人，床護(hù)比1：0.64，初級職稱366人，中級職稱100人，高級職稱108人，本科護(hù)士283人，大專：155人，中專129人碩士3人。

1.3 隨著人們健康需求的增長及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對護(hù)理事業(yè)發(fā)展提出的新要求，2011年12月衛(wèi)生部頒發(fā)了《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》，綱要指出，到2015年全國三級綜合醫(yī)院床護(hù)比不低于1：0.8。

2.對象與方法

2.1 對象紅旗醫(yī)院臨床一線在職護(hù)士，自愿參加本次調(diào)查。108名被調(diào)查人員中正式編制護(hù)士為68人，占被調(diào)查護(hù)理人員總數(shù)的62.96%，聘用制護(hù)士40人，占被調(diào)查人員總數(shù)的37.04%，職稱：護(hù)士46人，護(hù)師42人，主管護(hù)師14人，副主任護(hù)師6人，本調(diào)查的臨床一線在職護(hù)士是指從事臨床護(hù)理和病房管理的護(hù)士。

2.2 方法

2.2.1 采用隨機抽樣問卷調(diào)查法對各科室護(hù)士隨機發(fā)放問卷，當(dāng)場收回，共發(fā)出問卷110份，回收有效問卷108份，有效率98.18%。

2.2.2 通過cnki和萬方數(shù)據(jù)庫收集與本研究相關(guān)的文獻(xiàn)，自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容主要包括護(hù)理人員的一般資料、對工作的滿意度評分、工作壓力、工作量、工作報酬的認(rèn)知等。

3.結(jié)果

3.1 臨床護(hù)士工作滿意度得分情況臨床護(hù)士工作滿意度總體水平處于一般狀態(tài)，平均得分為3.46 分。

3.2 臨床護(hù)士工作滿意度各項情況35%的護(hù)士認(rèn)為工作量非常大，55.56%的護(hù)士認(rèn)為工作量較大，38.89%的護(hù)士認(rèn)為工作壓力非常大，53.70%的護(hù)士認(rèn)為工壓力較大 ，79.62%的護(hù)士認(rèn)為自己的工作付出沒有得到相應(yīng)的回報。

4.討論

4.1 護(hù)士工作滿意度分析通過本研究調(diào)查顯示護(hù)士的工作滿意度處于一般水平，影響護(hù)士滿意度的主要因素是工作待遇，工作量和工作壓力。大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為工作量大，工作壓力大，自己的勞動付出并沒有獲得相應(yīng)的報酬，由此反映出了我院護(hù)理人力資源配置不足的現(xiàn)狀。工作滿意度與工作質(zhì)量和離職密切相關(guān)，其中護(hù)士最不滿意的是收入水平，社會保障和醫(yī)療福利待遇，與南方和外國醫(yī)院相差很大，不少護(hù)士認(rèn)為自己拿著一般服務(wù)行業(yè)的工資，但卻從事著高風(fēng)險、高壓力、高度責(zé)任感的工作，同時還要面臨晉升、考試、和各種突擊檢查等壓力，這對有著高學(xué)歷的護(hù)士來說很容易出現(xiàn)心理不平衡，缺乏職業(yè)歸屬感，導(dǎo)致護(hù)士的工作熱情不高，職業(yè)怠倦，所以完善薪金分配和獎勵、激勵制度非常重要。其次是工作壓力和工作量，它們與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，護(hù)理工作的繁雜辛苦，風(fēng)險性大，責(zé)任心重，技術(shù)性強會使護(hù)士處于精神緊張狀態(tài)，容易產(chǎn)生疲乏感，精力不足，從而產(chǎn)生更多的負(fù)性情感，提示護(hù)理管理者，合理安排護(hù)士工作，減少非護(hù)理工作量，增加護(hù)士人力資源的配置，同時開展各種訓(xùn)練活動，滿足護(hù)士自身的目標(biāo)和期望，增加護(hù)士成就感，從而緩解護(hù)士壓力，增加其在工作中的控制感。

4.2 我院床護(hù)比為1：0.64，雖然達(dá)到了1978年衛(wèi)生部要求的1：0.58～1：0.61，但是已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代護(hù)理模式的需求。為了能更好的開展新的護(hù)理模式，在滿足病人需求的同時，能為護(hù)士創(chuàng)造一個輕松和諧的工作環(huán)境，護(hù)理管理者應(yīng)適當(dāng)增加臨床一線護(hù)理人員配置。

4.3 影響護(hù)士滿意的其他影響因素分析通過訪問和文獻(xiàn)資料，影響護(hù)士工作滿意度的因素還有專業(yè)知識，專科操作技能、用工形式、學(xué)歷、家庭支持、自身對社會地位的認(rèn)知、工齡、職稱等[2]，這就提示醫(yī)院及護(hù)理管理者在護(hù)理人員普遍缺乏的情況下，多關(guān)心護(hù)士存在和關(guān)注的問題，并給予合理和及時的解決。如提供年輕護(hù)士繼續(xù)教育與晉升的機會，支持護(hù)士考研再發(fā)展來提高護(hù)士的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)工作熱情；管理者多體諒維護(hù)護(hù)士，獎懲分明，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，提高護(hù)士的工作積極性；加強新護(hù)士的培訓(xùn)，增強新護(hù)士的護(hù)理觀和價值觀，為提高護(hù)理質(zhì)量和穩(wěn)定護(hù)理隊伍奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄭怡，劉紅華.新護(hù)理模式與護(hù)理教學(xué)[J].醫(yī)學(xué)理論與實踐，2003，16（7）：862-863.

[2] 陳心月，張媛，李萌，等.臨床護(hù)士工作滿意度及其影響因素[J].中國健康心理學(xué)雜志，2013，21（2）：242-244.