富士康人力資源管理反思及其啟示

摘要：人力資源管理影響著企業的發展。強化人力資源，是每一個企業的必然選擇。富士康公司的人力資源管理現狀不容樂觀，在發展模式、管理理念、跨文化沖突等方面存在著突出問題。針對這些問題，富士康公司必須改變單純的出口導向型代工制造模式，牢固樹立人本管理理念，進一步強化跨文化管理。

關鍵詞：富士康人力資源管理問題反思啟示

一、富士康人力資源管理中存在的問題

當前，富士康公司在人力資源管理中還存在著許多問題，其中過比較突出的有以下幾項：

一是出口導向型代工制造模式弊端凸顯。富士康公司之所以能夠獲得國際客戶的信賴，與其勞動力廉價、綜合成本低、交貨速度快等因素有關。然而，長期以來，富士康公司采用的都是出口導向型代工制造模式。采用這種模式的前提，就是擁有廉價的勞動力。眾所周知，成本與利潤之間是相輔相成的。目前，由于訂單或合同等方面的限制，富士康公司在原材料成本、物流成本、維修成本、培訓成本等方面可操作性不大。此時，其要想獲得高額利潤，只能從勞動力成本上下功夫。為此，該公司想方設法地壓低勞動力價格。隨著社會形勢的發展，這種發展模式的弊端越來越突出，與國家可持續發展以及科學發展的宏觀政策相背離。而且，隨著勞動者維權意識的不斷增強，在壓榨勞動力的同時會產生各類社會負面效應，對公司的長期發展極為不利。

二是以事為中心的人力資源管理理念較為滯后。就富士康公司而言，其一線工人的標準化和高效化工作，造就了其品質及快速的優勢。在車間，工人們在不停斷地進行著同樣的工作。公司要求工人24小時輪番作業，不得無故離崗。而且，工人的休息、上班、吃飯都是在公司的指令下完成的。工人所做的任何事，都是為了工作。富士康公司的工人，儼然已經走上了“被標準化”的生活和工作模式。除了基本的物質需求以外，工人其他方面的需求都得不到有效的保障。可見，富士康公司在現實中堅持采用以事為中心的人力資源管理理念。近些年，富士康公司接連發生員工跳樓事件，與這種“原始的”、“冷酷的”管理方式有著極大的關系，這也引起了社會的強烈抨擊。

三是跨文化沖突問題比較嚴重。大陸文化與臺灣文化，都屬于中華文化的范疇，在本源上是一致的，然而，由于政治、經濟、歷史等方面因素的影響，兩種文化在有些方面呈現出明顯的差異性。而且，有些是性質上差異。調查研究發現，這種差異目前主要表現在集體主義與個人主義、短期取向與長期取向、生活質量與事業成功、不確定性規避以及權力距離等幾個方面。在現實中，若這些差異得不到及時有效地調控或處理，將會引發嚴重的跨文化沖突。目前，富士康公司在此方面的問題就比較突出，這一問題也引發了連鎖反應，導致大陸員工不滿情緒高漲、大陸員工大量流失等問題，嚴重影響著公司的健康與可持續發展。

二、富士康人力資源管理問題的反思與啟示

富士康公司人力資源管理中存在的上述問題是比較突出的，若得不到及時有效地解決，后果將非常嚴重。針對這些問題，我們可以得出以下的反思和啟示：

一是要改變單純的出口導向型代工制造模式。對于富士康公司而言，其應在兩個方面進行調整：一是要改變單一的代工業務結構，努力實現業務結構多元化；二是要改變單純的出口導向型模式，進一步拓展國內外市場。當前，富士康公司面臨的形勢發生了重大轉變，尤其是成本的不斷上漲，使其利潤空間受到了極大的壓制。再者，其本身的產業層次較低，利潤水平有限，使面臨的形勢更加嚴峻。在這種情況下，富士康公司必須進行產業轉型，實現產業結構升級。除了要保持目前的代工業務優勢外，還應加緊科技創新步伐，實現產品的更新換代。同時，要打造自主品牌，促進品牌營銷，使富士康公司走上一條品牌和科技發展之路。

二是要牢固樹立人本管理理念。現階段，富士康公司更加重視滿足員工的物質需求，而精神需求卻往往被忽視。在管理者看來，員工是公司獲取高額利潤的“工具”。這些做法，嚴重違背了“以人為本”的理念。對任何企業而言，員工是推動其發展的主導力量。如果不重視人的因素，那么企業將很難實現可持續發展的目標。對富士康公司而言，其應始終秉持人本管理理念，讓員工參與到企業管理當中，并發揮群策群力，使企業管理走上一條科學化、規范化的道路。具體而言，富士康公司應將“人”作為人本管理的核心內容，并圍繞其開展選人、用人、留人、育人等工作。同時，確保“人”在人本管理中的主體地位，調動其管理的積極性、主動性。此外，要注意企業文化建設，營造一種民主、和諧的管理氛圍，為實現各項發展目標做好鋪墊。

三是要進一步強化跨文化管理。為妥善應對跨文化沖突問題，富士康公司首先要采取一些行之有效的辦法，讓員工認識到文化差異，樹立文化意識，提高文化適應能力。在現實中，比較常用的方法有以下幾種：一是加強文化融合，建立一種新型文化形態，使員工產生強烈的歸屬感與認同感。二是努力實現管理人員的本地化，為廣大員工提供平等的就業機會，享有同樣的福利待遇，有效防止大陸員工流失，防止人才流失。

加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，這些都使得廣大國有企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。

三、結束語

綜上所述，在新時期，加強人力資源管理是一項非常系統的工程。對于富士康公司公司而言，要想夯實該項工程的基礎，要注意以下幾個問題：首先，要對加強人力資源管理的極端必要性有一個清晰的認識；其次，要對當前人力資源管理的現狀及成因有一個全面的剖析；最后，要對加強人力資源管理的路徑有一個科學的把握。只有這樣，才能真正實現人力資源管理事業又好又快的發展。

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