高校教師激勵因素和相互關系探討

摘要：本文將激勵視作一個系統(tǒng)，結合高等院校教師尤其是青年教師的生存、關系和權力等方面的需要進行分析，研究并確定對教師工作績效產(chǎn)生影響的因素，然后分析相關因素之間的關系。希望本次研究，能夠促進高校的相關管理者重視教師尤其是青年教師的生存與發(fā)展，提升高校辦學實力。

關鍵詞：教師激勵相互關系

在時代不斷變化發(fā)展的今天，無論哪個領域要想取得新的突破，都離不開優(yōu)秀的人才。人才的培養(yǎng)是一個長期而又復雜的過程，高校的教師是培養(yǎng)人才的關鍵因素，也是一個高等院校在育人工作中的核心資源。在高校的教師資源中，優(yōu)秀的青年教師作為對時代前沿和科技前沿信息掌握比較快捷有效的一類人才，他們在學校教師中所占的比例，影響著學校的發(fā)展和科研創(chuàng)新。為此，如何引進青年教師、培養(yǎng)青年教師、留住青年教師、發(fā)揮青年教師的作用是高校發(fā)展中必須要重視并解決好的問題。

一、青年教師的需要

在對需要理論進行深入研究的基礎上，結合青年教師面臨的實際問題，將高校青年教師的各種需要進行如下的整理分類：

（一）充足的報酬，以符合青年教師的生存需要。 生存，是每一個有機體存在的基礎，只有生存需要得到滿足之后，才能對生存的物質安全和生理進行保障，進而有其他方面的需要。青年教師的生存需要主要是在衣食住行和生活的穩(wěn)定、避免產(chǎn)生生理痛苦和風險等方面。要想滿足其生存的需要，主要就是教師在經(jīng)濟方面獲得的報酬，這些報酬包括貨幣形式和可以被折算為貨幣形式的物質性報酬。

（二）有交流機會，以滿足關系需要。 教師在關系方面的需要，如果僅僅說是在歸屬感這個層次的需要，顯然不符合當前的實際情況，與教師的真實需要不符。對于青年教師，對關系的需要主要是為了滿足自身對知識交流活動的需要。青年教師對知識有強烈的需要，其對相關“關系”的需要就是一種借助“知識交流”活動為紐帶，進行交流的需要，進而滿足其人力資本方面的積累，也是實現(xiàn)其知識認知水平增長的一種需要。

（三）不斷提高能力，滿足成就需要 對于一個人而言，尤其是青年人，其對成就的需要就是為了實現(xiàn)自身自尊和自我實現(xiàn)方面的需要。教師在我國社會中主要發(fā)揮著傳授知識和創(chuàng)造知識的作用，他們尤其是其中的青年教師對科技成果的追求程度無比激烈，這是高校教師對自身角色認知的一種真實的結果。在強烈的成就需要的情況下，教師對科技成果追求的動力就無比強烈。

（四）對資源的控制權，滿足對權力的需要 教師對權力的需要是指管理意義上的“控制權”，屬于不顯著的“權力需要”。在實踐中，教師對權力的需要，主要是指那些能夠為教師的“績效”起到正面作用的“權力”的一種需要。例如，對于科研項目的管理權，他能夠為權力的控制者帶來許多正當范圍內的相關資源和經(jīng)費的使用權。

二、高校教師激勵因素的確定

在當前，各個企業(yè)和單位都把績效考核作為對員工進行管理的一種有效方式，這主要是因為員工對于績效的認可程度較高。在高校教師群體中，他們對績效導致自身滿意的觀點也很認同，即使在平常的工作中，假設滿意感雖然對于實際的綜合績效沒有產(chǎn)生真正的提高，但是卻可以使人維持一個較高水平的工作努力狀態(tài)。所以，在對教師激勵時，我們跨越傳統(tǒng)的努力程度因素，將激勵的重點轉移到“績效”因素上。圍繞“如何使教師的工作績效提高”，進而使教師對各方面都滿意，使他們保持較高水平的工作狀態(tài)，并將這種努力的工作狀態(tài)帶入到下一輪的系統(tǒng)反饋中，從而形成一個良好的系統(tǒng)反饋。為此，筆者提出一個激勵模式（見圖1），對相關因素進行直觀的展示。

圖1擴展的激勵模式圖 從擴展的激勵模式圖中，我們可以發(fā)現(xiàn)，能夠使教師進行“努力”的因素主要有：期望與效價，理性程度的選擇、偏好、壓力以及習慣力量。對于績效起到直接作用的因素是：能力，努力，環(huán)境制約等。另外，在激勵模式圖中，我們也可發(fā)現(xiàn)，公平因素對于“績效”的影響作用也較大。因此，要想更好的發(fā)現(xiàn)教師的激勵因素，不要僅僅限于“努力程度”方面的因素，還應重視產(chǎn)生“績效”的因素。在對教師激勵因素的如下研究中，將重點對可控因素進行討論研究。

（一）報酬方面因素

作為一個實際的個體，對于“績效”追求的根本目的，還是為了獲得報酬。對于報酬的大小，主要還是依據(jù)“績效”的數(shù)量和質量，以及這種“績效”被大眾認可的程度。對于高校教師的報酬，主要分為物質性的報酬和一定的能與經(jīng)濟產(chǎn)生掛鉤的精神性報酬。除此以外的報酬，則是非經(jīng)濟方面的報酬。對于教師尤其是高校的青年教師而言，首先是一個“經(jīng)濟人”，而后才成為一個“自我實現(xiàn)的人”。

（二）人力資本方面因素

在市場經(jīng)濟時代，對于人力資本有兩個方面的基本特征：對報酬的充分性的需要和產(chǎn)權的確定性需求。對于高校教師而言，他們主要的工作就是教學工作和科研工作。教學科研工作產(chǎn)生的產(chǎn)品與其他行業(yè)的產(chǎn)品的生產(chǎn)不一樣，尤其是科研活動方面的產(chǎn)品，其最終的產(chǎn)出具有偶然性和一次性。而且對于教學科研成果，其中包含著前期大量的教師進行的工作，富含極高的人力成本，所以，在一定范圍內，教師將科研成果作為補償其自身人力成本的載體，因此，教師尤其是青年教師對科研成果的產(chǎn)權要求特別高。“產(chǎn)權”因此成為教師的一種有效的激勵方式。

（三）能力方面因素

對于任何一個人，都十分注重人力資本的積累，對于剛入社會不久的高校青年教師而言，這種需要程度更強烈。對于一個能力越強的人，越注重自己在人力資本方面進行的投資。教師作為一個經(jīng)過較高水平職業(yè)篩選并進行培養(yǎng)的人才，是一個有較高能力的群體，所以，教師對于人力資本方面的積累的需要就更強烈。

（四）壓力因素

教師在教學科研中感受到的壓力與其他人的壓力有著本質的不同。教師的這種壓力一方面是由于競爭機制的作用，另一方是由于習慣性力量。教師面臨的競爭主要有“市場競爭”和“標尺競爭”，習慣性的力量主要是個體的工作倫理觀。在經(jīng)濟全球化高速發(fā)展的今天，對于技術的競爭無比強烈，而且對于技術交易雙方的技術供給和需求情況進行了動態(tài)的顯示。

三、高校教師激勵因素之間的關系

要想更好的研究高校教師激勵因素之間的關系，借助激勵因素的作用模型進行分析。雖然激勵因素之間的關系比較復雜，但是通過激勵模型，卻可以比較直觀的得出相關因素之間是否有直接關系，或者是間接關系。以下對直接關系采用函數(shù)分析，重點研究努力程度與經(jīng)濟性報酬的關系、工作績效與工作努力程度的關系。

（一）努力程度與經(jīng)濟性獎酬的關系

圖2經(jīng)濟性報酬與努力程度函數(shù)關系圖

從激勵模式圖中分析，可知努力程度是產(chǎn)生績效的關鍵因素，這種因素受到很多其他方面因素的制約與影響，經(jīng)濟性報酬只是產(chǎn)生影響的眾多因素中的一個。教師在經(jīng)濟性報酬獲得之后，對于報酬進行一個度量評價，進而獲得滿意度，滿意度與自身的度量標準息息相關，然后依據(jù)滿意度對自己下一步的努力程度產(chǎn)生影響。

從圖2中可以看到，激勵（經(jīng)濟性獎酬）與績效（努力程度）之間的關系先是隨著激勵強度的增加而單調遞增，在達到一定的頂峰水平之后，就會開始進行單調遞減。出現(xiàn)這樣現(xiàn)象的原因主要有兩方面：一方面是由激勵本身的收益和成本決定；另一方面是受到個體的“差異閾限”影響。在（E，P1）、（E，P2）、（F，P2）、（F，P1）、四點所組成的區(qū)域中，群體的力量水平較高，績效水平處于一個較為

平衡的狀態(tài)，這也是由“差異閾限”存在而導致的“惰性區(qū)域”。在這個區(qū)域內，群體內成員對維持這樣的績效水平，保持著一致性，對外來想打破這種均衡的力量持反對態(tài)度。

（二）工作績效與努力程度的關系

與績效關系有著直接關系的因素主要有努力程度因素、環(huán)境因素和能力因素等。從績效與努力程度之間關系來看，要想產(chǎn)生高績效，必須要進行努力工作，努力工作是必要的而非充分條件。因此，績效與努力程度之間在一定的條件下，能夠是線性的函數(shù)關系，即付出多少收獲多少。但是特殊情況下，也存在不努力工作還存在績效或者是努力工作沒有績效的現(xiàn)象。本文直線或者是斜率的差異表示沒有努力有績效或者是努力沒有績效的情況。具體情況可以見如下的圖3。

圖3工作績效與努力程度的關系圖四、總結

對高校教師尤其是青年教師的激勵因素進行分析，能夠使相關高校的管理者更加充分認識到高校教師激勵的重要性。對激勵因素之間的相互關系進行分析，能夠促進相關激勵措施的準確制定與執(zhí)行。

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作者簡介：閆巖，1980.12，女，漢族，博士， 北方工業(yè)大學，助理研究員。研究方向：人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃。毛燕梅，1964.3，女，漢族， 北方工業(yè)大學，研究館員。研究方向：人力資源管理。馮亞靜，1974.12，女，漢族， 北方工業(yè)大學，工程師。研究方向：人力資源管理。